2972

19

Организационно-исполнительский этап представлял собой практическую деятельность куратора группы по формированию и ре­ гулированию определённой структуры организационных взаимодейст­ вий, способствующих переходу к самоуправляемому развитию корпо­ ративной культуры студенческой группы. На данном этапе создава­ лись временные коллективы студентов - творческие и проблемные группы, объединяющие учащихся на основе психологической совмес­ тимости, сработанности, групповой дифференциации, различия жиз­ ненного и профессионального опыта, личностных и профессиональ­ ных ожиданий, интересов, уровня подготовленности и т. д. Условия для раскрытия творческого потенциала создавались в ходе организа- ционно-деятельностных игр, социально-психологических тренингов, сориентированных на учёт индивидуально-типологических особенно­ стей студентов.

Контрольно-диагностический этап предусматривал изучение и обобщение корпоративной культуры студенческой группы в результа­ те осуществления оценочной деятельности, основанной на рефлексии и отражающей готовность студентов к самоанализу, самоконтролю и самооценке. Соотнесение исследуемой корпоративной культуры сту­ денческой группы с установленными требованиями (антропоориентированность, результативность, оптимальность, новизна, возможность творческого применения и др.) позволяла внести коррективы в процесс управления формированием корпоративной культуры студенческой группы, актуализируя тем самым, на заключительном этапе цикла ре- гулятивно-коррекционную функцию.

Так же мы рассматриваем студенческую группу в целом и ее корпоративную культуру в частности с точки зрения синергетического подхода. Исходя из логики саморазвития субъекта управления (само­ сознания, самоопределения, самовыражения, самоутверждения, само­ реализации, саморегуляции), выделенной П.И.Третьяковым, и уста­ новленных и обоснованных В.И.Андреевым наиболее значимых и сис­ темообразующих элементов «самости» (самопознания, самоопределе­ ния, самоуправления, самореализации и самосовершенствования) в качестве стадий бифуркационного самоуправляемого развития корпо­ ративной культуры студенческой группы определим: самопереосмыс­ ление; самоопределение; самореализацию.

Исследование показало, что стратегия управления кооператив­ ной культурой студенческой группы в вузе должна быть направлена, прежде всего, на необходимость обеспечения соответствия содержания и качества воспитания актуальным и перспективным потребностям личности, общества и государства, через развитие в совместной учеб-

20

ной, общественной, научной и иной деятельности жизнеспособной, гуманистически ориентированной, высоконравственной, социально активной и творческой личности специалиста высшей квалификации.

Теоретический анализ и осмысление выявленных тенденций и принципов управления корпоративной культурой студенческой груп­ пы позволили гипотетически определить специфические педагогиче­ ские условия, обеспечивающие эффективную реализацию концепту­ альной модели в реальной педагогической практике, а именно целевая ориентация на антропологические образовательные ценности; направ­ ленность управления корпоративной культурой студенческой группы на обеспечение субъект-субъектного взаимодействия участников обра­ зовательного процесса; перевод управляемого развития системы в форму самоуправления; обеспечение поступательного, непрерывного и последовательного характера развития корпоративной культуры сту­ денческой группы; учет индивидуального опыта студентов в процессе управления корпоративной культурой студенческой группы.

С целью проверки эффективности модели, нами была проведена опытно-экспериментальная работа.

Критерии и относящиеся к ним показатели могут быть разрабо­ таны с различной степенью подробности и различным образом струк­ турированы. Направление этой разработки и степень разработанности зависят от специфики конкретной задачи исследования.

В рамках данного исследования, с целью доказательности на­ шей гипотезы, мы рассмотрели студенческую группу в трех плоско­ стях:

-характеристика ее корпоративной культуры;

-влияние определенного типа корпоративной культуры на внутренние структурные характеристики группы;

-влияние определенного типа корпоративной культуры на пси­ хологические состояния членов группы.

Экспериментальные данные, которые подвергаются анализу в данной работе:

1блок: динамика изменения структуры корпоративной культуры студенческой группы:

-тип корпоративной культуры студенческой группы;4

-уровень организационной культуры студенческой группы.

2 блок: динамика изменения групповой сплоченности и меж­ группового взаимодействия студенческой группы (структурная харак­ теристика группы):

- уровень групповой сплоченности студенческой гр\ппы (само­ оценка):

21

-уровень групповой сплоченности студенческой группы (экс­ пертная оценка);

-уровень межгруппового взаимодействия в студенческой группе. 3 блок: динамика изменения психологического микроклимата

студенческой группы (психологическая характеристика группы):

-уровень психологического микроклимата студенческой группы;

-уровень эмоционального комфорта (субъективного благополу­

чия).

Изучение динамики изменения структуры корпоративной куль­ туры студенческой группы, типа корпоративной культуры студенче­ ской группы и уровня ее организационной культуры показал, что до начала эксперимента типы корпоративных культур и в контрольной и экспериментальной группах были близки (метод ОСАI - Типология Кима Камерона и Роберта Куинна).

И в настоящем и предпочтительном состоянии доминировал ие­ рархический тип культуры. Это объясняется, на наш взгляд, не сформированностью коллектива, отсутствием взаимных связей, не знанием друг друга и как следствие мы получаем формализованное и внешне структурированное организованное сообщество. В данном случае чле­ нов коллектива объединяют лишь формальные правила и официальная политика. Для начальной стадии развития коллектива данный тип культуры закономерен и необходим. Идет его формирование. А четкая иерархия и правила - фундамент объединения. Но в дальнейшем, на наш взгляд, данный тип культуры это не стратегия развития, а страте­ гия выживания и приспособления. Поэтому мы и стремимся в процес­ се управления корпоративной культурой студенческой группы напра­ вить ее развитие на формирование кланового или адхократического типа культуры. Под клановой культурой в работе понимается очень дружественное место учебы, где у людей масса общего. Группы похо­ жи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимают­ ся как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация дер­ жится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязатель­ ность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совер­ шенствования личности, придает значение высокой степени сплочен­ ности коллектива и моральному климату. Под адхократической куль­ турой понимается динамичное предпринимательское и творческое место учебы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспери­ ментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость дея­ тельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе органи-

зация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Организа­ ция поощряет личную инициативу и свободу. Активно поощряются новаторство и приспособляемость. Каждый член коллектива озабочен тем, куда идет организация, делающая акцент на возможностях и оце­ нивающая вероятности. Главное - непрерывное улучшение текущей деятельности.

На наш взгляд, именно данные типы культуры позволят создать в студенческой группе адаптивную и развивающую среду обучения и воспитания. Тем не менее, опираясь на полученные результаты, мы можем констатировать одинаковые стартовые уровни и контрольной и экспериментальной группы.

Дальнейшее исследование выявило, что для большинства сту­ дентов характерно изменение предпочтения типа культуры - в экспе­ риментальной группе это клановый, а в контрольной - адхократический. На наш взгляд это объясняется внутренним стремлением членов группы быть одной студенческой «семьей», студенческим братством. Но если у контрольной группы это стремление интуитивно, поэтому они и выбирали адхократический тип культуры, то в эксперименталь­ ной группе осознано. Именно на это и было направлена наша работа по формированию корпоративной культуры студенческой группы.

Но предпочтения не есть основание главенствующего типа культуры в группе. Изучение настоящего состояния типа корпоратив­ ной культуры контрольной и экспериментальной студенческой группы показало, что хотя студенты контрольной группы и предпочитали ад­ хократический тип культуры, в реальности у них так и остался иерар­ хический тип культуры. Это объясняется, на наш взгляд, спонтанно­ стью формирования группы и отсутствием системы управления ее раз­ витием со стороны администрации факультета. В состоянии неопреде­ ленности коллектив объединяют формальные правила, а успех опреде­ ляется в терминах надежности, долгосрочности, предсказуемости.

Представители экспериментальной студенческой группы пока­ зали соединение предпочтительного и настоящего состояния типа кор­ поративной культуры - клановой. Именно эту задачу мы и ставили перед началом нашего эксперимента.

Исследуя всю совокупность полученных данных до экспери­ ментального периода, в рамках изучения уровня организационной культуры в целом было выявлено, что 55,7% опрашиваемых из экспе­ риментальной группы, показали средний уровень организационной культуры своего коллектива, 28,9% - «низкий», и лишь 15,4% - «высо­ кий».

23

Результаты изучения уровней организационной культуры у кон­ трольной группы дал следующий результат - 44,5% опрашиваемых из контрольной группы, считают уровень организационной культуры своего коллектива «средним», 42,5% - «низким», 13,0% - «высоким»:

Итоговая оценка уровня организационной культуры

С целью выявления уровня организационной культуры после эксперимента мы так же провели аналогичное исследование. Анализ результатов показал, что после эксперимента 33,7% опрошенных в экспериментальных группах констатировали уровень организационной культуры своей организации как «высокий», 49,8% как «средний», 16,5% как «низкий». То есть можно констатировать, что количество респондентов характеризующих уровень организационной культуры своего коллектива как низкий сократилось на 12,4%, а характеризую­ щих уровень организационной культуры своего коллектива как высо­ кая увеличилось на 18,3%. Следовательно, прослеживается тенденция увеличения оценки уровня организационной культуры в эксперимен­ тальных группах.

Результаты же контрольных групп позволяют констатировать нам отсутствие какого-либо прогресса в развитии оценок уровней ор­ ганизационной культуры в данных коллективах (Рис.2).

Рис.2. Результаты измерения уровней организационной культуры: а) экспериментальная группа; б) контрольная группа

Данные результаты не являются какой-либо критической осно­ вой для принижения статуса контрольной групп. Эти результаты лишь показывают, что у каждого коллектива есть возможность повысить уровень своей организационной культуры при целенаправленной ра­ боте в данном направлении и при использовании методических ре­ зультатов данного исследования.

Таким образом, анализ результатов экспериментальной дея­ тельности показал, процесс формирования корпоративной культуры студенческой группы вуза будет эффективным, если обеспечено вы­ полнение следующих педагогических условий:

-на основе учёта динамики социальных функций системы выс­ шего образования, изучения теоретических основ и методологических подходов к формированию корпоративной культуры студенческой группы в учреждении высшего образования будет дана ее сущностносодержательная и структурно-функциональная характеристика;

-выявлена специфика, разработана и внедрена модель управле­ ния формирования корпоративной культуры студенческой группы;

-разработан механизм управления корпоративной культурой студенческой группы в учреждении высшего образования»

-выявлены специфические педагогические условия, обеспечи­ вающие эффективную реализацию концептуальной модели в реальной педагогической практике;

-выделена группа критериев для оценки эффективности про­ цесса формирования корпоративной культуры студенческой группы в учреждении высшего образования, определены уровни и соответст­ вующие показатели, методики диагностики по каждому из критериев;

25

Таким образом, в результате формирующего эксперимента нами получены данные, показывающие эффективность выбранных нами путей и способов формирования корпоративной культуры студенче­ ской группы вуза, что говорит об эффективности предложенной моде­ ли.

В заключении изложены основные результаты и выводы ис­ следования:

-управление формированием корпоративной культуры студен­ ческой группы есть целенаправленная деятельность куратора и членов коллектива, обеспечивающая оптимальное функционирование и раз­ витие управляемой системы - студенческого коллектива, перевод его на новый, качественно более высокий уровень по фактическому дос­ тижению цели с помощью необходимых оптимальных педагогических условий, способов, средств и действий по формированию и развитию

еекорпоративной культуры.

-модель управления формированием корпоративной культуры студенческой группы характеризует специфику, целостное единство и взаимосвязь компонентов состоящих из внешних и внутренних факто­ ров управления и отражает логику перехода от управляемого развития (информационно-аналитический, мотивационно-целевой, плановопрогностический, организационно-исполнительский, регулятивнокоррекционный, контрольно-диагностический этапы (функции управ­ ления)), через соуправляемый тип взаимодействия субъектов управле­ ния в самоуправление на основе включения цикла рефлексивного управления (самопереосмысление; самоопределение; самореализа­ цию), обеспечивающего переход к самоуправлению за счёт иницииро­ вания активности внутреннего потенциала корпоративной культуры студенческой группы.

-критерием эффективности процесса формирования корпора­ тивной культуры студенческой группы в учреждении высшего образо­ вания является динамика изменения студенческой группы включаю­ щая в себя такие компоненты, как: изменения структуры корпоратив­ ной культуры; изменения групповой сплоченности и межгруппового взаимодействия (структурная характеристика группы); изменения пси­ хологического микроклимата (психологическая характеристика груп­ пы).

-специфическими педагогическими условиями обеспечиваю­ щими эффективную реализацию модели управления формированием корпоративной культуры студенческой группы в реальной педагогиче­ ской практике являются: целевая ориентация на антропологические образовательные ценности; направленность управления корпоратив-

26

ной культурой студенческой группы на обеспечение субъектсубъектного взаимодействия участников образовательного процесса; перевод управляемого развития системы в форму самоуправления: обеспечение поступательного, непрерывного и последовательного ха­ рактера развития корпоративной культуры студенческой группы; учет индивидуального опыта студентов в процессе управления формирова­ нием корпоративной культуры студенческой группы.

В целом, охарактеризованная опытно-экспериментальная работа дает основание сделать вывод, что рабочая гипотеза, выдвинутая вна­ чале нашего исследования, подтвердилась.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что по­ ставленные в исследовании задачи решены и цель достигнута. В про­ цессе исследования был выявлен ряд проблем, предполагающих даль­ нейшее изучение. Среди них:

-исследование динамики развития корпоративной культуры студенческой группы вуза на протяжении всего периода ее обучения;

-исследование влияния корпоративной культуры студенческой группы вуза на их профессиональную компетентность студентов дан­ ной группы.

Данное исследование не может претендовать на полное решение проблемы, но содержащиеся в диссертации выводы и теоретические положения доведены до конкретных методических рекомендаций, реа­ лизация которых создает реальные предпосылки для эффективной подготовки профессиональных кадров, в условиях высшего профес­ сионального образования. Разработанная методика может быть ис­ пользована в ВУЗах при организации системы воспитательной работы высшего учебного заведения.

Основные положения диссертации изложены в следующих публикациях автора:

Публикации в журналах, рекомендованных ВАК

1. Габдулхакова, О.И. Особенности управления педагогиче­ скими системами/ О.И. Габдулхакова// Современное управление. 2006. №12, С. 115-118

Статьи в научных сборниках

2. Габдулхакова, О.И. Специфика управления педагогическими системами/ О.И. Габдулхакова// Изв.вузовов. Сев.-Кавк. Регион. Техн.. науки.- 2006.- приложение к 4. - С. 7175

27

3.Габдулхакова, О.И. Роль менеджмента в современных усло­ виях/ О.И. Габдулхакова // Современный менеджмент и маркетинг: Сборник научных статей/ Под ред. д.э.н., проф. Ю.В. Темного - Наб.Челны: Изд-во Камского госуд.политехн.ин-та, 2003. - С.54 - 55

4.Габдулхакова, О.И. Роль человеческих ресурсов в управле­ нии организацией/ О.И. Габдулхакова // Современные проблемы управления персоналом организации. Сборник статей Всероссийской научно-практической конференции. - Пенза, 2003. - С. 18-20

5.Габдулхакова, О.И. Значение стратегического менеджмента/ О.И. Габдулхакова // Организационный менеджмент: состояние, про­ блемы, тенденции: Сборник статей II Международной научнопрактической конференции. - Пенза, 2004. - С. 18-20

6.Габдулхакова, О.И. Роль организационных инструментов в деятельности менеджера/ О.И. Габдулхакова // Вузовская наука - Рос­ сии. Сборник материалов Межвузовской научно-практической конфе­ ренции - Наб. Челны. 2005. - С.212-214

7.Габдулхакова, О.И. Организационная культура как фактор успеха/ О.И. Габдулхакова // Педагогический менеджмент и прогрес­ сивные технологии в образовании: сборник статей XIII Международ­ ный научно-методической конференции. - Пенза, 2006. - С. 48-50

8.Габдулхакова, О.И. Основные направления и тенденции раз­ вития высшего образования/ О.И. Габдулхакова // Социокультурная миссия университета в современном обществе/ Под редакцией С.Н. Митина, - Ульяновск: Изд-во ИП Тухтаров В.Н., - 2006. - С. 9-12

9.Габдулхакова, О.И. Теоретико-методологические основы процесса управления корпоративной культурой студенческой группы/ О.И. Габдулхакова.// Культура & общество [Электронный ресурс]: Ин­ тернет-журнал МГУКИ/ Моск.гос.ун-т культуры и искусств - Элек­ трон. Журнал.- М.:МГУКИ,2006.-№ гос.регистрации 0420600016.- Ре­ жим доступа: http:/www.е-culture.ru/Speakers.htm, свободный.- 2006.

10.Габдулхакова, О.И. Управление педагогическими система­ ми/ О.И. Габдулхакова //Социально-экономические и технические сис­ темы [Электронный ресурс]: Интернет-журнал ИНЭКА - № гос. реги­

Издательско-полиграфический центр Камской государственной инженерно-экономической академии

423810, г. Набережные Челны, Новый город, проспект Мира, 68/19 тел./факс (8552) 39-66-27 e-mail: ic@kampi.ru