2972

10

статьях и тезисах докладов автора. Результаты исследования доклады­ вались и получили одобрение на методологических семинарах и засе­ даниях кафедры педагогики Ульяновского государственного универ­ ситета, на международных, всероссийских, региональных и областных научных и научно-практических конференциях и семинарах в г.г. Уль­ яновске, Пензе, Набережных Челнах в 2000 - 2006 г.г.

Результаты исследования внедрены в Ульяновском государст­ венном университете, Камской государственной инженерноэкономической академии, Волжско-Камском филиале Российской ме­ ждународной академии туризма.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 9 работ. Одна работа опубликована в журнале, входящем в перечень ВАК.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, насчитывающего179 источни­ ков, в том числе - 9 на иностранном языке, содержит таблицы и ри­ сунки, а также приложения, в которых представлены материалы эмпи­ рического исследования.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении выявляются предпосылки возникновения и поста­ новки проблемы исследования, обосновывается актуальность темы исследования, определяются его проблема, цель, объект и предмет, формулируются гипотеза и основные задачи, описываются методоло­ гические основы и методы исследования, раскрываются его научная новизна, теоретическая и практическая значимость.

В первой главе рассмотрены теоретические основы процесса формирования корпоративной культуры студенческой группы: про­ анализировано состояние проблемы в отечественной и зарубежной литературе, рассмотрены основные подходы к построению модели формирования корпоративной культуры студенческой группы; выяв­ лены сущностные характеристики и особенности управления форми­ рованием корпоративной культуры студенческой группы вуза.

Приступая к исследованию, мы принимали во внимание сле­ дующее, что образ жизни студентов представляет собой совокупность основных способов и видов их жизнедеятельности - учебнопознавательной, общественной, трудовой, коммуникативной. В рамках студенческого образа жизни происходит процесс формирования соци­ ально-профессиональных и нравственных качеств личности специали-

11

ста, которому предстоит работать в условиях становления рыночных отношений и демократизации общества.

Основным видом студенческого образа жизни является учебнопознавательная деятельность студента как субъекта образовательного процесса. Современное студенчество достаточно высоко оценило зна­ чимость высшего образования в повышении социального статуса лич­ ности. Это при том, что экономические и политические условия в со­ временном российском обществе не благоприятствуют реализации социального потенциала студенческой молодежи.

Выполненное исследование, а так же анализ научной литерату­ ры по вопросам исследуемой проблемы показал, что увеличение числа работ, посвященных вопросам формирования и развития корпоратив­ ной культуры в различных отраслях экономики и производства свиде­ тельствует о пристальном внимании ученых к данному вопросу. Одна­ ко, несмотря на наличие определенных успехов в решении теоретиче­ ских и практических аспектов рассматриваемой проблемы, мы отмеча­ ем недостаточность разработки проблем формирования корпоративной культурой студенческой группы в вузе, практически отсутствуют сущ­ ностные характеристики основных составляющих корпоративной культуры студенческой группы и базовой системы работы по ее фор­ мированию, развитию и изменению.

Конкретная методология нашего исследования опирается на:

-личностно-ориентированный подход, позволяющий рассмат­ ривать личность в органическом единстве биологического, индивиду­ ально-психического и социального аспектов в качестве открытой, по­ стоянно изменяющейся системы;

-системный подход, позволяющий рассматривать рассматри­ вать процесс формирования корпоративной культуры студенческой группы как относительно самостоятельную систему, обладающую элементами любой педагогической системы (цель, содержание, сред­ ства, методы, формы деятельности, условия и результаты формирова­ ния системы корпоративных норм и ценностей), а так же и саму кор­ поративную культуру как систему, состоящую из совокупности взаи­ мосвязанных между собой элементов в виде корпоративных норм и ценностей.

-синергетический подход, позволяющий нам осмыслить сту­ денческую группу как сложную самоорганизующуюся систему, спо­ собную сохранять или совершенствовать свою организацию в зависи­ мости от внешних и внутренних условий.

-рефлексивный подход, позволяющий переосмыслить опыт формирования посредством рефлексивных действий, выбрать направ-

12

ление обновления процесса формирования взаимоотношений и взаи­ модействий субъектов в условиях педагогической системы.

- деятельностный подход, позволяющий нам анализировать ре­ альный процесс взаимодействия студента с группой, а группы со всей совокупностью элементов образовательной системы вуза взятый в процессе реальной деятельности и целостности.

Анализ литературных источников показал, что в теории управ­ ления используются два понятия: корпоративная и организационная культура. Причем в одних этим терминам придается совершенно раз­ личное значение, в других - практически идентичное.

Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной или корпоративной культуры не имеет единственно «верного» толкования. Каждый из авторов стре­ мится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же пред­ ставляет собой культура организации.

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной и корпоративной культуры, в них есть общие момен­ ты. Исследование показало, что в большинстве определений авторы выделяют образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположе­ ния часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (приро­ да, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Следовательно можно сказать, что основу корпоративной и организационной культу­ ры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, кото­ рые разделяются членами организации.

Исследование показало, что в большинстве работ посвященных этой теме четко не разводятся такие понятия как корпоративная куль­ тура и организационная культура, хотя само существование этих опре­ делений предполагает различение феноменологии стоящей за каждым из них.

Одна из попыток предпринимается Т.Ю.Базаровым. Он квали­ фицирует корпоративную культуру как ценностно-нормативное про­ странство, в котором существует корпорация во взаимодействии с дру­ гими организационными структурами, а вот организационная культура - это интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттер­ нов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии.

13

По мнению других специалистов, если определяющим будет временной критерий, организационная культура - это прошлое органи­ зации, а корпоративная - ее будущее.

В данном исследовании под корпоративной культурой студен­ ческой группы понимается система норм и ценностей, присущих сту­ денческой группе, взаимодействующих между собой, и принимаемых членами группы, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, задающих студентам ориентиры их поведения и действий, определяющая ее лицо, и служа­ щая основанием для самоорганизации системы.

Говоря о корпоративной культуре студенческой группы, и опи­ раясь на исследования Карлофф Б.мы выделяем следующие ее призна­ ки:

-корпоративная культура студенческой группы социальна, так как на ее становление оказывают влияние многие члены вузовского коллектива;

-она регулирует поведение членов коллектива, оказывая тем самым влияние на отношения между обучаемыми;

-корпоративная культура студенческой группы создается людьми, т.е. она является результатом человеческих действий, мыслей, желаний;

-корпоративная культура осознанно или неосознанно принима­ ется всеми членами коллектива;

-она полна традиций, так как проходит определенный истори­ ческий процесс развития;

-корпоративная культура студенческой группы осознаваема, познаваема и способна изменяться;

-корпоративная культура есть результат и процесс, она нахо­ дится в постоянном развитии.

Управление развитием воспитательных систем происходящего в рамках воспитательного пространства требует, чтобы содержание, ме­ тоды и формы воспитания соответствовали уровню развития и само­ бытности культуры, экономики, особенностям природы, историческим корням (традициям и обычаям), менталитету, социальным и межлич­ ностным отношениям в коллективе. То есть соответствовало культуре данной корпорации (студенческой группы).

Управление воспитательной системой вуза осуществляется и через его структурные компоненты - студенческие группы. Они не только автономные единицы в учебном процессе вуза, но и психологи­ ческие общности - первичные коллективы, имеющие собственную ин­ дивидуальность (то есть имеющие свою корпоративную культуру) и

14

органично включенные в студенческую жизнь с учетом этой индиви­ дуальности (корпоративной культуры).

В процессе такого управления формированием корпоративной культуры отдельной студенческой группы формируются отношения, охватывающие всех студентов вуза: группа превращается в связующее звено между личностью (как студента, так и педагога) и вузом в целом. Вместе с тем включение группы в деятельность и отношения вуза как целого, причем включение, адекватное творческому потенциалу сту­ дентов, дает возможность сделать их жизнь в группе более разнооб­ разной, более творческой и социально значимой, то есть повысить воспитательный потенциал студенческой группы как коллектива.

Корпоративная культура, как воспитательная система - в значи­ тельной степени система самоорганизующаяся и саморазвивающаяся. Ее саморазвитию способствуют правильное соотношение традиций и новаций в организации студенческой жизни. В воспитательной систе­ ме главным результатом являются изменения в личности входящих в нее людей. По существу, для своих членов воспитательная система - это отношенческая сфера, возникающая в едином воспитательном кол­ лективе в ходе деятельности по достижению общих целей. При этом отношения рассматриваются широко: не только межличностные, но и к себе, к природе, к предметному миру, к духовным ценностям, к ок­ ружению и т.д.

Наличие корпоративной культуры создает особую ситуацию развития студенческой группы. Цели, реализуемые в студенческой группе, ее деятельность, характер отношений в ней должны гармонич­ но сочетаться с ценностными характеристиками системы; студент должен быть первичным элементом в структуре общего коллектива и при этом сохранять свою индивидуальность.

Корпоративная культура, задавая четкие и определенные цели для группы как субъекта деятельности и отношений, в значительной степени обеспечивает реализацию этих целей. Общие цели конкрети­ зируются в целях за счет создания благоприятных для этого условий.

Можно сделать вывод, что корпоративная культура по отноше­ нию к группе, выполняет ряд функций:

-гуманизации;

-развития;

-координации;

-компенсации;

-защиты.

Их реализация идет через:

15

-приоритетный гуманистический характер внутригрупповых отношений;

-создание ситуаций, в которых группа должен выступать как единое целое,

-включение в обязательный объем общеколлективной деятель­

ности;

-расширение и координацию внутренних и внешних связей

группы;

-стимулирование становления его различных положительных характеристик;

-нивелирование негативных влияний внутренней и внешней

среды.

Группа, в свою очередь, влияет на развитие своей корпоратив­ ной культуры. Она может интенсифицировать этот процесс или тормо­ зить его за счет преобразования, трансформации целей, ценностей, норм, за счет своеобразия протекания внутригрупповых процессов коллективообразования.

Управление формированием корпоративной культуры - это соз­ нательное и намеренное совершение какого-либо действия в ней. Это может включать усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре, развитие культуры (в случае недавно образованного кол­ лектива), поддержание, или изменение культуры.

Вторая глава посвящена формированию корпоративной куль­ туры студенческой группы вуза: модель управления формированием корпоративной культурой студенческой группы вуза; описывается ме­ тодика опытно-экспериментальной работы, направленная на подтвер­ ждение эффективности разработанной модели, представляются ре­ зультаты исследования, их анализ, рассматриваются педагогические условия, способствующие эффективному формированию корпоратив­ ной культуры студенческой группы вуза.

Логика работы потребовала разработки концептуальной модели управления формированием корпоративной культуры студенческой группы, позволив представить изучаемый процесс в следующих аспек­ тах: цель, принципы, методы, формы, содержание как управленческий механизм формирования корпоративной культуры студенческой груп­ пы (рис.1).

17

Исходя из того, что управление есть целенаправленная деятель­ ность людей, то проходить она может или в процессе воздействия од­ ного на другого, или в процессе их взаимодействия. Исследование по­ казало, что формированием корпоративной культуры студенческой группы носит системно-детерминированный характер, определяемый совокупностью внешних (управленческое воздействие) и внутренних (процессы самоорганизации) факторов и представляет собой управ­ ляемый и самоуправляемый процесс изменений в компонентах систе­ мы, во внутренних и внешних зависимостях элементов, функциональ­ но взаимодействующих между собой.

Исходя из выше изложенного, в данном исследовании под управлением формированием корпоративной культуры студенческой группы мы понимаем целенаправленную деятельность членов коллек­ тива, обеспечивающую оптимальное функционирование и развитие управляемой системы - студенческого коллектива, перевод его на но­ вый, качественно более высокий уровень по фактическому достиже­ нию цели с помощью необходимых оптимальных педагогических ус­ ловий, способов, средств и действий по формированию ее корпоратив­ ной культуры.

Анализ состояния изучаемой нами проблемы показал, что по­ требности теории и практики обучения делают особенно актуальной задачу формализации процессов управления, связанную с определени­ ем его технологии, т.е. описание порядка процедур, из которых скла­ дывается процесс управления, где функциональные звенья управления рассматриваются как особые, относительно самостоятельные виды деятельности, последовательные и взаимосвязанные друг с другом стадии, или этапы, полный состав которых образует единый управлен­ ческий цикл, в данном случае модель управления формированием кор­ поративной культуры студенческой группы характеризует специфику, целостное единство и взаимосвязь компонентов состоящих из внешних и внутренних факторов управления и отражает логику перехода от управляемого развития (информационно-аналитический, мотивацион- но-целевой, планово-прогностический, организационноисполнительский, регулятивно-коррекционный, контрольнодиагностический этапы (функции управления)), через соуправляемый тип взаимодействия субъектов управления в самоуправление на основе включения цикла рефлексивного управления (самопереосмысление; самоопределение; самореализацию), обеспечивающего переход к са­ моуправлению за счёт инициирования активности внутреннего потен­ циала корпоративной культуры студенческой группы.

Рассмотрим это более подробно.

18

Информационно-аналитический этап деятельности в рамках управления формированием корпоративной культуры студенческой группы был нацелен на определение конечных результатов жизнедея­ тельности группы, изучение фактического состояния и объективную оценку условий функционирования группы, выработку регулирующих механизмов по переводу корпоративной культуры студенческой груп­ пы в новое качественное состояние.

На этом этапе управленческого цикла через диагностику и про­ блемную работу расширенной, преимущественно на основе добро­ вольности, группы инноваторов происходило накопление информации об ожиданиях и возможностях студентов, формулировка общих целей. В ходе наблюдения, тестирования, анкетирования, беседы, экспертной оценки, рейтинга и самооценки, собиралась и анализировалась инфор­ мация о целевых установках студентов, содержании и способах взаи­ модействия куратора со студентами в процессе обучения, и за ее пре­ делами. Выявленное «проблемное поле» служило основанием для раз­ работки траектории проектирования корпоративной культуры студен­ ческой группы учителя.

Мотивационно-целевой этап был направлен на формирование целевых установок корпоративной культуры студенческой группы и заключался в создании условий в ходе рефлексивного анализа для ос­ мысления куратором и студентами сложившейся корпоративной куль­ туры студенческой группы, самостоятельного обнаружения и принятия ценностей новой культуро-образовательной парадигмы. Развитие це­ левого компонента корпоративной культуры студенческой группы осуществлялось в ходе проведения теоретических семинаров, деловых игр, круглых столов, индивидуальных и групповых консультаций.

Реализация планово-прогностической функции предполагала создание комплексно-целевой программы формирования корпоратив­ ной культуры студенческой группы. Важнейшим условием формиро­ вания корпоративной культуры студенческой группы являлась теоре­ тико-практическая подготовка студентов к развитию собственной групповой корпоративной культуры через определение обобщенных целей деятельности группы в зависимости от требований социальнопрофессионального сообщества; выявление групповых интересов чле­ нов группы, определяющих как их поведение, так и характер жизне­ деятельности группы в целом; построение основ корпоративной куль­ туры студенческой группы (нормы,и ценности, определяющие поведе­ ние членов группы по отдельности, и характер жизнедеятельности группы в целом).