Спільні риси та відмінності між керівником та лідером

Керівник	Лідер
Призначається на свою посаду офіційно	1.Займає своє місце в результаті стихійних процесів
Згідно нормативним документам надаються певні права та обов’язки	2.Може їх не мати
Має певну систему офіційно встановлених санкцій (має владу), за допомогою яких впливає на підлеглих	3.Ці санкції не надаються
Діє у зовнішньому середовищі і вирішує питання, що пов’язані з офіційними стосунками групи або організації зовні	4.У сфері своєї активності обмежений в основному внутрішньо груповими стосунками
Має офіційні та неофіційні обов’язки по відношенню до колективу	5.Має лише неофіційні обов’язки по відношенню до колективу
Несе відповідальність перед законом за стан справ у групі організації

Для того, щоб керівника вважали лідером колективу, він повинен володіти певними якостями: ділові (компетентність, економічне мислення, знання основ науки управління); організаторські (контактність, психологічний такт, емоційно-вольова стриманість); особисті (енергійність, ініціативність, вимогливість, рішучість, оптимізм); морально-політичні (відданість інтересам держави, трудовому колективу, інтелігентність, широке коло заохочень).

Важливими характеристиками керівника-лідера є його висока інтелектуальна та емоційно-вольова стресостійкість. Інтелектуальна стресостійкість означає бажання керівника набувати нових знань, прагнути до них. Емоційно-вольова стресостійкість характеризує здатність особи приймати компетентні рішення в умовах нестачі інформації, дефіциту часу, ділових протиріч і власних конфліктів.

Перераховані властивості створюють авторитет керівника, його модель, приклад якої може бути наступним:

• уміння організовувати діяльність колективу з дотриманням вимог господарського, адміністративного та трудового права;

• націлювати колектив на все нове, прогресивне;

• користуватися наділеною владою в керівництві колективом таким чином, щоб інтереси підприємства та особистості та інтереси працюючих забезпечувалися в однаковій мірі;

• контролювати свої вчинки й володіти власними емоціями;

• намагатися бути справедливим і доброзичливим;

• чітко виконувати обіцянки, дані колективу чи окремим працівникам.

2. Лідерство і влада

Лідерство – це здатність завдяки особистим якостям здійснювати вплив на поведінку окремих осіб та груп працівників з метою зосередження їх зусиль на досягненні цілей організації.

Для розуміння сутності лідирування важливо спочатку розібрати такі категорії:

1. повноваження;

2. вплив;

3. влада.

Повноваження являють собою формально санкціоноване право впливати на поведінку підлеглих.

Вплив - це така поведінка однієї особи, яка вносить зміни в поведінку іншої. З точки зору управління важливим є не вплив взагалі, а такий вплив, який забезпечує досягнення цілей організації.

Можливість впливати на поведінку інших людей і називається владою.

Менеджеру слід пам'ятати про те, що керівництво здійснюється з допомогою функцій і методів менеджменту, комунікацій тощо шляхом прийняття управлінських рішень. Вищенаведене підтверджує таке положення: щоб керувати, треба впливати, а щоб впливати — треба мати владу. Влада базується на зверненні до активних потреб людини (згідно з А. Маслоу це: фізіологічні потреби, потреби в захисті, соціальні потреби, потреби у повазі та самовираженні).

Американський менеджмент (дослідження Френча і Рейвена) виділяє наступні форми влади і впливу (див. табл.2), які може застосовувати будь-який керівник (менеджер).

Таблиця 2

	Основні форми влади
		Влада, яка базується на примушенні – виконавець вірить, що той, хто має вплив, має можливість покарати так, що завадить вдоволенню життєвих потреб виконавця
		Влада, яка базується на винагороді – виконавець вірить, що той, хто має вплив, має можливість задовольнити його життєві потреби
		Експертна влада – виконавець вірить, що той, хто має вплив, володіє спеціальними знаннями, які дозволяють задовольнити потреби виконавця
		Еталонна влада (влада прикладу) – характеристики або властивості того, хто має вплив, настільки привабливі для виконавця, що він хоче бути схожим на того, хто впливає
		Традиційна влада – виконавець вірить, що той, хто має вплив, має право віддавати накази і його обов’язок – виконувати їх
	Основні форми впливу
			Переконання – ефективна передача своєї точки зору. Базується на владі прикладу чи владі експерта, але відрізняється тим, що виконавець повністю розуміє що він робить і навіщо
			Вплив через участь – менеджер залучає підлеглого до прийняття рішень і сприяє вільному обміну інформацією

Влада примусу — це вплив через страх. Наприклад, страх втратити роботу, любов, повагу, захищеність. Недоліком впливу через страх є:

• високі затрати на управління;

• відсутність довіри до керівництва;

• поява бажання у підлеглих працівників обманювати організацію;

• поява гальмівних процесів розвитку здібностей людини тощо.

Влада винагороди використовує бажання підлеглих отримати певну винагороду в обмін на виконану дію (роботу), певну поведінку тощо. Винагорода повинна бути досить цінною. Менеджер повинен розуміти, що у кожної людини своє сприйняття і розуміння цінностей (згідно з теорією очікувань). Посилення влади дуже часто досягається шляхом особистих послуг. До недоліків можна віднести:

• обмеженість розмірів винагороди;

• можливі обмеження законодавчими актами, положеннями, політикою фірми;

• те, що не завжди можна з'ясувати ставлення працівника до винагороди.

Дисциплінарна влада базується на поведінці підлеглих, яка відображає дотримання установлених стандартів, критеріїв, інструкцій, методик, наказів, розпоряджень тощо. При цьому важливу роль відіграє якість законодавчої, нормативної, адміністративної, інструктивної та ін. бази. Недоліками цієї форми влади є:

• пригнічення ініціативності та креативності працівників;

• неактуальність та невідповідність норм, критеріїв, нормативів,

• інструкцій поточній ситуації в організації тощо.

Законна влада ґрунтується на традиціях, які здатні задовольнити потребу виконавця в захищеності і приналежності. Вплив з допомогою традицій можливий тоді, коли етика бізнесу та норми організаційної культури сприяють розумінню того, що підпорядкування керівникам є бажаною поведінкою. Функціонування організації повністю залежить від здатності підлеглих за традицією визнавати авторитет законної влади. Традиції, на відміну від страху, спрямовані на задоволення потреб (а це вже винагорода). Виконавець при цьому реагує не на людину (керівника), а на відповідну посаду. Це забезпечує стабільність організації (вона не залежить від якоїсь однієї особи), швидкість та передбаченість впливу. Недоліки такої влади:

• традиції можуть бути спрямовані проти змін;

• немає тісного зв'язку між традиціями і винагородами, з одного боку, та задоволенням власних потреб, з іншого;

• може погано використовуватись потенціал працівника, оскільки його здібності залишаються непоміченими у зв'язку з тим, що цей працівник не входить у формальну систему (групу).

Влада прикладу (еталонна) формується на засадах харизми, тобто не на логіці, не на традиціях, а на силі особистих якостей або здібностей лідерів. При цьому велике значення мають характеристики харизматичних особистостей (лідерів): енергійність, впливова зов­нішність, незалежність характеру, добрі риторичні (ораторські) здібності, освіченість, інтелігентність, достойні манери поведінки, впевненість та інші. До недоліків слід віднести: певну самовпевненість керівника, можливість його відмови від інших видів влади.

Інформаційна влада базується на використанні широкого спектру інформації, якою володіє тільки менеджер. Ефективність використання цієї влади залежить від якості, достовірності та повноти інформації. Важливу роль при цьому відіграє система комунікацій та обробки інформації. До недоліків можна віднести:

• можливість неправильного оцінювання керівником отриманої інформації;

• невміле використання інформації щодо різних категорій підлеглих та груп працівників тощо.

Влада експерта у своїй основі має вплив через „розумну" віру. Виконавець свідомо і логічно приймає на віру цінність знань експерта (керівника). Чим більші досягнення в експерта (керівника), тим більше у нього влади. Менеджер повинен пам'ятати: якщо в групі з'являється експерт, то група насамперед буде сприймати рекомендації цієї людини, тобто підлеглий-експерт перетворюється у неформального керівника. В організації підлеглі можуть мати глибші знання з певної проблеми, що може зробити їх „експертами" і посилити вплив на управлінські рішення. Але з цього менеджеру не слід робити трагедію. Адже керівник вивільнює свій час на розв'язання інших проблем. Відмова керівника від порад експерта-підлеглого говорить про те, що він більше турбується про власну захищеність, ніж про інтереси організації. Отже, недоліками експертної влади є: розумна віра менш стійка, ніж вплив харизматичної особистості; у підлеглого може виявитись більше влади, ніж у керівника, що може породити конфліктну ситуацію.

Високий рівень освіти ліквідовує відмінності між керівником і виконавцями. Тому важко формувати владу тільки на примусі, винагородах, традиціях, дисципліні, інформації, харизмі чи компетенції. Отже, потрібно переконувати працівників і залучати до управління з метою здійснення впливу. Певний досвід у застосуванні таких підходів накопичено у США, Японії, Україні, Росії та в інших країнах.

Переконання будуть мати вплив у разі ефективної передачі точки зору керівника. Керівник визнає залежність від виконавця, його компетентність. Виконавець у свою чергу впевнений, що керівник задовольнить його власну потребу. Ефективне переконання формується при довірі до керівника, його вмінні враховувати інтелектуальний рівень підлеглих, збігу цілей керівника і цілей працівників. При цьому недоліками є: повільна дія переконання, невизначеність результатів, складність застосування цього підходу.

Вплив через залучення працівників до управління здійснюється шляхом скерування їх зусиль на виконання потрібної цілі. Це заохочує працівників мати владу, можливість самовираження, а також проявляти компетентність, бажання успіху. Водночас працівники, які не люблять неясності, відмовляються від цього виду впливу, а керівники не завжди готові відмовитись від своїх традиційних методів впливу. Ці недоліки дещо обмежують застосування впливу через залучення до управління.

Основні переваги та недоліки впливу керівника на підлеглого наведено в табл.3

Таблиця 3