Lektsii_TP

2.зависимость з.п. от сложности труда, условий труда, количества и качества труда. 3.ст.2 ТК, право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой выплату з.п. 4.з.п. каждого работника не ниже минимального установленного законом размера. 5.з.п. максимальным размером не ограничивается. Установление гос. гарантий по оплате труда, ст.130 кодекса лишь перечислены гарантии, а раскрываются в ст.131-141. 1 госдуарственная гарантия установление минимального размеры оплаты труда - 4611 р. ( предпологается, что повысят до 6 500.) Согласно ст.131 субъекты в региональном соглашении имет право устанавливать больший минимальный размер оплаты труда.( он не расспространяется на работников чей труд оплачивается из федерального бюджета).В СВ.обл такой же. 2.ст.133 ТК, мрот не может быть ниже величины прожиточного минимума.( согласно ст.421 эта норма должна быть введена отдельным ФЗ ). До 1 сен 07 г. мрот был той базовой виличиной на который начислялись все иные выплаты ,надбавки, премии.В настоящие время мнрот это велечина меньш которой не может быть начислена з.п. работнику полностью отработовшему норму рабочего времени полностью выполнившие свои трудовые обязанности в течении месяца. Согласно ст.135 установление з.п. каждому конкреному работнику закрепляется в трудовом договоре в соответствии с системой оплаты труда действующими у данного работодателя. Системы закрепляются в коллективном договоре либо в положении об оплате труда. В локальном порядке может быть установлен более высокий размер базовых ставок и окладов. Обратить внимание на ст.133.1 3.Обеспечение повышения уровня реального содержания з.п. Ст.134 прдедусматривает только одно, индексацию з.п. В 90г. был принят закон об индексации денежных доходов население котырый не применялся не разу. Фактические индексация происходит путем переодического пересмотра мрот . Для организаций финансируемых из ФЗ индексацию з.п. производит правительство РФ. А в коммерческих организациях порядок и размер компенсации должны быть предусмотрены коллективным договором или отраслевыми соглашениями или локальными нормативными актами. Проблема в судебной практике, имеет ли работник право через суд потребовать от работодателя индексации з.п. если она не предусмотрена в локальном порядке и не производит ее.Решения противоположные у судов. 4.ограничение перечня оснований и размеров удержаний из з.п. это ст.137,138. ст.137 устанавливает исчерпывающий перечень случаев удержаний из з.п. Согласно ст.138 по общему правилу ежемесячно можно удерживать не более 20% от з.п. 5.ограничение оплаты труда в натуральной форме. ст.131 зарплата должна производиться в денежной форме в рублях .

В соответствии с коллективным договором, трудовым договором, часть зарплаты могут выдавать в натуральной форме. Но должны быть письменное заявление раобтника. ст.131 не закрпялет чем можно выплачивать, это значит,что не денежная форма. Есть только рекомендации. ч.1 ст.131 чем нельзя выплачивать з.п.: 1.спиртными напитками. 2.наркот. веществами 3.оружием. 4. боеприпасы и т.д. 6.Гарантия получения работником з.п. в случае банкротство работодателя. В соответ. с ФЗ о нестоятельности (банкротстве) в случае платежи по з.п. это вторая очередность платежей. 7.Федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства. 8.Ответственность работодателя за нарушение законодательства об уплате труда: а. уголовная. ст.145.1 б.административная ст.5.27 за нарушение трудового законодательства, от 1 до 5 тыс. р. если нарушение продолжалось то возможно дисквалификация. К дополнению лекции о заработной плате, продлжение. Сроки и очередность выплаты заработной платы ст.136 ТК.

Заработная плата должна выплачиваться не реже каждые пол месяца . Заработная плата выплачивается в сроки установленные пвтр, коллективным договором, трудовым договором? Вопрос о том правомерно ли включить сроки в трудовой договор, т.к. ст.57 не говорит что нужно указывать сроки выплаты з.п.Мнение кафедры: достаточно закрепить в пвтр, так как работник знакомится под роспись а также по соглашению сторон эти даты не устанавливаются, так как все организации устанавливают сроки выплаты на основе решений с банком.Единственным случаем когда будет верно установить сроки выплаты заробтной платы если нет пвтр, коллективного договора. Договорное регулирование з.п. осущетвляется на нескольких уровнях: 1.федеральный. Заключение генерального соглашения по поводу оплаты труда, определяются основные направления совершенствования законодательства об оплате труда , пути повышения минимального размера оплаты труда. 2.субъекта федерации, заключается региональное соглашение об оплате труда. В Москве 10 800 МРОТ.Более высокий мрот может быть как в региональном соглашении по социальо трудовым отношениям, но может быть и в отдельном соглашении по оплате труда.Такое соглашени распространяется на те организации кот. финансируются за счет средств субъекта. А распространение этого правила на другие организации, действует в соответствии со ст.133.1 3.уровень муниципального образования, вопросы оплаты труда в территориальном соглашении об оплате труда, но по факту там минимум регулирования. 4.Отраслевые соглашения, закрепляют: больее высокий мрот, отраслевые системы оплаты труда , порядок индексации з.п. для работников отрасли, более высокий уровень гарантий трудовых прав работников в сфере оплаты труда. 5.Уровень организации, коллективное договорное регулирование см. тему коллективный труд. договор. В соответстии со ст.135 з.п. работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя система оплаты труда.А системы оплаты труда закрепляется либо в отдельном локально правовым актом или в коллективном договоре. Локальные акты не должны ухудшать положения работников закрепленых коллективным договором. Системы оплаты труда. В кодексе ст.143,144. Тарифные системы оплаты труда-ст.143 и ст.144- оплата труда муниципальных и государственных работников. Здесь отсутствуют бестарифные системы оплаты труда, тем самым дает право работодателю самостоятельно устанавливать системы оплаты труда, таким образом устанавливаются тарифные и иные системы оплаты труда. Тарифные системы оплаты труда- основанные на тарифной дифиренцации зарплаты работников различных категорий. Тарифная система оплаты труда: 1.Тарифная ставка ст.129 - это фиксированные размер оплаты труда работников за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за единицу времени без учета компенсационных стимулирующих и социальных выплат. 2.Квалификационный разряд- это показатель сложности ыполняемых работ. 3.Тарифный коэффициент, это отношения тарифной ставки каждого последующего разряда к тарифной ставки первого разряда. 4.Совокупность всех трех предыдущих элементов образуют тарифную сетку. 5.Тарифно квалификационные справочники (ЕТКС, КСДС) Как правило присвоение разрядов работником производится на основе этих справочников и согласно ст.143 при установлении тарифных сеток и тарифных ставок должны учитываться гос. гарантии по оплате труда. В некоторых случаях работодатель считает более оптимальным установление з.п. не на основе тарифной ставки а на основе должностных окладов. В соответствии со ст.129 оклад или должностной оклад- это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета стимулирующих компенсационных и социальных выплат. До 1 сентября 2007 г. оклад за месяц не мог быть ниже МРОТ а в настоящие время оклад можно установить любой. В трудовом кодексе не чего не говорится о без тарифных системах оплаты труда хотя ранее в КЗОТе это было, однако исходя из толкования ст.135 можно сделать вывод о том ,что работодатель имеет право устанавливать любые системы оплаты труда. Договорная безтарифная система, когда договариваются что ежемесячно 10 тыс. Диференциация з.п. работников с учетом результатов их деятельности проивзодится на основе систем доплат надбавок,стимулирующих выплат. Доплаты к заработной плате. Доплаты это денежные выплаты устанавливаемые к тарифной ставке или окладу с целью компенсировать воздействие не благоприятных факторов на работника.Доплата это как правило выплата компенсационного характера их минимальный размер и условия выплаты устанавливается государством.Но в порядке коллективно договорного регулирования или локального регулирования эти размеры могут быть увеличены. Виды доплат: 1.доплата за работу во вредных и опастных условиях труда ст.147 ТК, постановление Правительства РФ от 20 ноя. 08 г. №870. Минимальны размер такой доплаты составляет 4 % от тарифной ставки или оклада более высокий размер устанавливается в локальном порядке по результатом аттестации рабочих мест по условиям труда. Раньше были цифры: 4%8%12%20%24%. В настоящие время работодатели сами определяют размер такой доплаты. 2.доплата за работу в ночьное время ст.154, постановление правительства от 22.июля 08 г., №554 теперь 20% тарифного оклада или ставки. 3.оплачивается каждый час ночьной работы независимо от количества часов (ранее работа в ночьное время оплачивалсь только в том случае если на ночьное время приходилось не менее половины рабочей смены то есть , отраслевыми соглашениями может быть предусмотрен более высокий размер доплаты за работу в ночьное время. Многие промышленные предприятия сохранили прежний размер доплаты за ночьное время 40%. Для некоторых категорий работников в централизованном порядке установлен более высокий размер доплаты за работу в ночьное время ( врачи выезжающие на работу в ночьное время 50 и 100%). 4.доплата за работу на конвеерных и автоматических проточных выплатах. Когда то гос-вом установлены были размеры такой доплаты 20-24%, сейчас регулирование только в локальном или договорном порядке.

Тема:Дисциплина труда. 1.Понятие дисциплины труда содержание и методы ее обеспечения. Данное понятие легализно содержится в ч.1 ст.189 ТК. Дисциплина труда: обязательное для всех работников подчинение правилам поведения определенным в соответствии с ТК иными ФЗ, коллективным договором , соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договорами. Иные ФЗ нап. Бух учет содержит права и обязанности главного бухглатера и там права и обязанности также обязан выполнять главный бухглатер. Коллективный договор также закрепляет права и обязанности как и соглашении. Из локальных нормативных актов это ПВТР но могут и ные . Но и трудовой договор, также может содержать условия дисциплины. Основные права и обязанности закрепляютсяв в должностных инструкциях либо в трудовом договоре. Иногда кодекс говорит об исполнении трудовых обязанностей, но а инструкция говорит о должностных обязанностях.Но должностные это конкретные обязанности работника. Трудовые обязанности соотносятся с должностными как общие и целое. То есть невыполнение как трудовых так и должностных обязанностей влечет ответственность. Методы обеспечения дисциплины труда. Меры поощрения и меры наказания. В науки есть понятие производственная дисциплина то есть соблюдение этих правил, но также и технологические правила должны соблюдаться. Если такие правила включены в локальные акты, то таким образом работник должен им следовать и включаются в дисциплину труда. До подписания трудового договора , работник должен быть ознакомлен с локальными нормативными актами связанными с непосредственно его деятельностью( ПВТР, должностная инструкция), коллективным договором. 2.Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка, трудовой распорядок определяется ПВТР . ч.4 ст.189 ТК посвящена вопросам ПВТР ( там закреплено понятие ПВТР)- это локальный нормативный акт регламентирующий порядок приема увольнения, режим работы время отдыха, меры поощрения , взыскания, а также иные меры взыскания.То есть это основной акт регулирующий дисциплину труда. ПВТР вынужден повторить ТК , т.к. в пвтр не может содержать доп. основания увольнения. Но можно дополнять кодекс , например при передаче заявления об увольнении можно передать заявление непосредственному начальнику. Могут быть предусмотрены в пвтр собеседование, тестирование, режим рабочего времени : начало, окончание, перерывы обеденные, меры поощрения. Но меры взыскание регулируются ТК и доп. нормативными актами поэтому пвтр лишь повторит их. Порядок утверждения пвтр предусмотрен ст.190 : этот акт принимается с учетом мнения представительного органа работника в соответствии со ст.372. То есть по мимо профсоюза могут быть иные представители работника. Таким образом если профкома нет то с учетом совета трудового коллектива. Может быть приложением к коллективному договору , таким образом работники могут больше участвовать в регулировании своих прав. Для некоторых категорий работников действуют дицсцилинарные устава устанавливаемые ФЗ. Это работники транспорта, особо опастных производств. Раньше принимались постановления правительства РФ, и сейчас очень большое количество так и регулируются постановлениями.И они сохраняют свое действие. Потомучто в иных ФЗ сделана ссылка что регулирование дисциплины может быть закреплено в подзаконных актах.Так устав таможенной службы закрепляется указом президента РФ. Положение о дисциплине работников ж.д. транспортра, устав в форме ФЗ о дисциплине работников организаций эксплотирующих особо радициоционно опастные и радиционные опастные производства и объекты в области использования ядерной энергии. 3.Меры поощрения за успехи в работе, как метод регулирования дисциплины труда. ч.1 ст.191 содержит примерный перечень мер поощрения объявление благодарности выдача премии, представление к званию лучший по профессии. Премии могут быть поощрительные носит разовый характер за определенные заслуги.При исчислении з.п. премии не включаются в состав з.п. Другии премии могут быть предусмотрены в локальных нормативных актах а также в уставах. Например ФЗ содержат меры поощрения, закон о прокуротуре РФ: занесение на доску почету, награждение именным оружием, награждение именным знакомом и иные. Согласно п.24 постановления правительства, от 16 04 03 №225 о трудовых книжках в трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении ( поощрении за трудовые заслуги) : 1.награждение гос. наградами. 2.награждение почетными грамотами званиями производимым организациями. Согласно ст.192 ТК за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к гос. наградам .Существует положение о гос. наградах РФ утв. оно указом прзидента от 02.03.94 №442 Гос нагрдами являются звание героя рф, ордена ,медали , знаки отличия , почетные звания. Гос. наград могут награждаться также аппатриды и ин. гр. указ о награждении издается президентом рф.Но больше значение имеет сам работодатель он готовит ходатайство передает его в соответствующей органы.

Но на уровни организации могут устанавливаються и иные меры поощрения. 4.Дисциплинарная ответственность и ее виды. Основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка согласно ч.1 ст.192 ТК дисциплинарным проступком является неисполненение или ненадлежащие исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей ,согласно п.35 постановление пленума ВС №2 п.35 35. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).К таким нарушениям, в частности, относятся: а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 Кодекса;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе. Но важно чтобы работник письменно ознакомился под роспись с инструкцией должностной. Дисциплинарный проступок это формальный состав то есть независимо от наступления последствий . Субъекты - работник физ. лицо. Объективная сторона- действие, или бездействиие, т.к. это не исполнение или не надлежащие исполнение обязанностей. Обязательно должна быть вина у работника, но форма ее значения не имеет, может быть более мягкое наказание. Существует два вида дисциплинарной ответственности. Общая и специальная дисциплинарная ответственность. Общая предусмотрена ТК РФ, в отношении всех категорий работников и связана с применением всего трех видов дисциплинарных взысканий указанных в ст.193 замечание выговор и увольнение. Но также выделяется специальная ответственность, она предусмотрено законодательством определенным нап. закон о прокуратуре, а также устав и положение о дисциплине кот. также принимаются в форме ФЗ.Таким образом на уровне ФЗ возможны доп. взыскание, но нужно учитывать и подзаконные акты все еще действующие.То есть эти лица имеют и другие основаниия взыскания. 6.Виды дисциплинарных взысканий порядок их применения и взыскания.

Согласно ч.1 ст.193 виды дисцип. взысканий: 1.замечание. 2.выговор. 3.увольнение по соответствующим основаниям. Уставами и положениями могут быть предусмотрены отдельные виды наказаний. На локальном уровне не может быть не каких доп. видов дисциплинарных взысканий. Система штрафов не может быть предусмотрена . Но можно предусмотреть через систему примирования, утвердить ее в локальных нормативных актах. Но нужна указать в локальном акте, что если имеет дисциплинарное взыскание то премия не начисляется- так указать в локальном нормативном акте. Ст.41 со значком 7 о прокуротуре предусматривает доп. виды дисциплинарнхы взысканий, строгий выговор, лишение нагрудного знака, предупреждение о неполном служебном соответствии. ФЗ о статусе судей ст.12 со значком 1 так и называет дисцип. ответ. судей, за совершение дисциплинарного проступка, это нарушение норм, закона, нарушение норм этики на всех судей за ислкючением судей КС, может быть наложено дисциплинарное взыскание в виде предупреждения, досрочного прекращения полномочий. ФЗ о гос. гр. службе также указывает доп. виды взысканий, замечание выговов и иные. Самым серьезным взысканием является увольнением, к увольнению явялющихся видами дисцип. взыскания относятся п.5,6,9,10 -ст.81, п.1-ст.336 ст.348 увольнение спортсмена за применение допинговых средств, п.7 и 8 ,ст.81, все эти увольнения являются дисциплинарными и требует порядка соответсвующего. В тех случаях когда виновные действия или аморальный поступок совершены в соответствии с трудовой деятельностью. В соответ с ч.5 ст.191 тк при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства при которых он был совершен. Но постановление пленума п.53 В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Дисциплинарное взыскание не вносится в трудовую книжку за исключением увольнения. Порядок применения дисциплинарных взысканий предусмотренных ст.193: то есть если в быту аморальный проступок то без соблюдение порядка по ст.193 Если работодатель не правильно применил ст.193, то работник может быть восстановлен. 1.До применения дисцип. взыскания работодатель должен затребовать письменное объяснение у работника. Оформлять лучше их письменно. 2.Работник обязан дать объяснение в течении двух рабочих дней если объяснение работником в этот срок не предоставлено то составляется акт о непредоставлении объяснения. Непредоставление объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Нужно,чтобы работодатель знал о проступке. 3.Имеют значение сроки привлечения к дисцип. ответственности. Дисциплинар. взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения . Под днем обнаружения кодга о проступке стало известно непосредственному руководителю работника незавимисо от того, наделен он или нет правом привлечения к дисциплинарной ответственности. В этот срок не включается время болезни работника , время пребывания в отпуске, время необходимое на учет мнениея представительного органа работника. Может применяеться не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, если о проступке стало известно по результатам ревизии проверке хоз. деятельности аудиторской проверки то срок не позднее 2 лет, не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ о назначении взыскания объявляется работнику под роспись в течении трех дней под роспись не считая дней отсутствия работника на работе Если отказываеться от подписания составляется акт. Дисциплинарное вызскание может быть обжаловано в инспекцию труда, или в органы по разрешению индивидуально трудовых споров. Снятие дисцип. взыскания, если в течении года со дня применения взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию то взыскание считается снятым, но работодатель может снять дисц. взыскание по собственной инициативе. Надбавки. Это как правило выпалты стимулируюшего характера.В большинстве случаев они устанавливаются исклчюительно работодателем ( виды и размеры, условия выплаты). Самые распространенные: 1.надбавка за стаж работы. Лицам работающим в районах крайнего севереа такая надбавка устанавливается государством.ст.317 ТК выплачивается 10% в зависимости от стажа но не более 80% 2.надбавка за професиональное мастерство, это надбавка устанавливается работодателем, такой размер варируется на практике от 15 до 50%. 3.надбавка за знание иностранных языков, в централизованном порядке такая надбавка установлена лишь для некоторых категорий работников. Например для работников ФСКН, такая надбавка выплачивается тем работникам в чьи професональные обязанности не входит знание иностранных языков. такая надбавка 15-20 процентов, работодатель имеет право устанавливать такие В последнее время законодатель не строго относится к использованию терминалогии надбавок и доплат. Но смешивает данные понятия.В некоторых случаях некоторые выплаты носят смешенный характер, их можно отнести и к компенсационным и к компенсирующим. Например доплата за совмещение проффесий (должностей). ст.60.2 и ст.151 минимальный размер такой доплаты не установлен он определяется по соглашению сторон , в зависимости от дополнительного поручаемого объема работы. Премирование работников. Премия в трудовом законодательстве исплоьзуется в двух значениях. 1- как дополнительная часть з.п обусловленная системой оплаты труда. 2- как мера поощрения. В форме отличий будет записано: 1.1.выплата этой премии предусматривается 2.1выплата этой премиии предусмотрено ст.191 коллективным договором или локальными нормативными актами 1.2.выплата этой премии обусловлено 2.2. выплата этой премии производится на основе выполнением заранее установленных общей оценки деятельности работника осуществляемое работодателем. показателей 1.3.рабоник имеет право требовать 2.3.работник не имеет право требовать выплаты этой премии. выплаты этой премии при выполнениии заранее обусловленных показателей. 1.4.премия выплачивается как правило 2.4.Эта премия устанавливается в твердой денежной сумме

выплачивается как правило к юбилеем или события регулярно и устанавливается в процентном отношении к тарифной ставки или окладу. 1.5.это премия является частью з.п. 2.5.Эта премия является мерой поощрения носит разовый характер и и учитывается при расчете среднего в составе среднего заработка не учитывается. заработка Положение о примировании это локальный нормативный акт который утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников, трудовой кодекс особых норм о примировании не содержит, работодатель разрабатывает это самостоятельно но с учетом принципов оплаты труда установленных трудовым законодательством. Наиболее проблемным вопросом, является лишение премий. Законодательство не содержит такого термина, более правильно говорить о не начислении премии или не возникновении у работника права на премию. Незаконным явялется лишением работника премии за нарушение трудовой дисциплины,если показателем премирования были иные показатели. Например, выполнение определенных работ экономия материала заключение экономического договора. Самое распространенное нарушение когда у работника в договоре написано . Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда. ст.147-157, Постановление Правительства от 20 ноя. 08 г. №870. ст.147Оплату за работу во вредных и опастных условиях труда. Минимальный размер 4% больший размер устанавливаеся по результатам аттестации. ст.148 Оплата за работу в районнах крайнего севера и местностях приравнненных к ним, Закон РФ : районный коэфициент от 10% и второй вариант надбавка за стаж работы выше о ней говорили. ст.151. Оплата за сомещение професий или должностей, см. предыдуший вопрос. ст.152. оплату сверурочной работы, см. тему сверурочное время. ст.153 оплата за работу в выходые и праздничные дни. см. в теме отдыха. ст.157 оплата времени простоя. Еще посмотреть ст.72.2простой по вине работника не оплачивается , две трети тарифа- если не по вине работника и не по вине работодателя. Тема: Нормирование труда. глава 22. Тему не читают эту. Сейчас все нормы труда устанавливается работодателем. Тема:Гарантии и компенсации. Раздел 7 в ТК РФ. 1.Понятие гарантий и компенсаций и их общая классификация. В соответчствии со ст.164 гарантии- срдества способы и условия с помощью которых обеспечивается выполнение работником своих трудовых обязанностей. А компенсации это- денежные выплаты установленные в целях возмещения работником затрат связанных с выполнением трудовых обязанностей. Трудовое законодательство классифицирует гарантии на общие и специальные. Общие гарантии касаются всех категорий работников и общих условий труда например:гарантии при приеме на работу, гарантии при переводе на другую работу (только с согласия работника, гарантируется заработная плата) гарантии при оплате ( не ниже минимального размера), специальные гарантии и компенсаии разделом 7 ТК предусмотрены. Специальные гарантии и компенсации: 1.при служебных командировках,( постановление правительства РФ от 30 откт. 08 г. №749 "Положение об особенностях направления работника в служебные командировки". 2.при исполнении государственных и общественных обязанностей. 3.гарантии и компенсации при совмещение работником работы с обучением. гл.26