ТРУДОВЕ ПРАВО

Зміна і припинення правовідносин теж здійснюється в основному за взаємним погодженням сторін.

Таким чином в трудовому праві юридичними фактами, котрі породжують, змінюють або спиняють правовідносини, є вольові дії суб’єктів, що базуються на їх взаємній згоді.

Правовий стан суб’єктів правовідносин

Правовий стан дуже часто використовують у науковій і навчальній літературі для ілюстрації відмінності цивільного і адміністративного права. В першому яскраво проявляється рівність суб’єктів правовідносин, в другому – їх підпорядкованість, нерівність. В трудовому праві ситуація дещо складніша. На стадії виникнення правовідносин суб’єктів є рівноправними, але в процесі їх здійснення сторони перебувають у певній підпорядкованості один одному. Найбільше це проявляється у правовідносинах щодо нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю і охорони праці. В число трудових правовідносинах, а також у правовідносинах працевлаштування із підготовки кадрів і підвищення кваліфікації підпорядкованість однієї сторони іншій виникає в результаті добровільних зобов’язань щодо дотримання обов’язкових правил дисципліни праці, обов’язкового виконання приписів, що ставляться до осіб, визнаних безробітними тощо. Тобто добровільний (договірний)характер виникнення правовідносин в трудовому праві накладає певний відбиток і на подальше становище учасників цих правовідносин. Навіть якщо вони знаходяться у підпорядкованості один до одного, то ця підпорядкованість – результат добровільно взятих на себе зобов’язань.

У науці трудового права традиційно прийнято вважати, що при укладенні трудового договору сторони юридично рівні. Проте визначаючи це, необхідно одночасно зауважити, що у сфері застосування праці важливе місце належить економічним чинникам, які попередньо обумовлюють вольові дії суб’єктів щодо прийняття рішень.

Юридична рівність має позитивне значення лише за умови економічної та соціальної рівності. Переходом до ринкової економіки, особливо в умовах економічної кризи, слід беззаперечно визнати, що роботодавець і найманий працівник не рівні, роботодавець сильніший, особливо якщо це платоспроможний роботодавець, а стан на ринку праці такий, що пропозиція робочої сили істотно перевищує попит. Врахування цієї « неюридичної » обставини, має знайти відображення у суто юридичних способах забезпечення рівних прав і можливостей сторін трудових правовідносин. Зокрема, всі положення законів, спрямовані на захист прав працівників, повинні бути сформульовані не як можливість для сторін (сторони можуть…), а як обов’язок роботодавця, щоб у такий спосіб виключити двозначність у правовому вирішенні питання. Доцільно уникати не визначених формулювань юридичних норм, максимально скоротити вживання оцінних понять у законодавстві, які не дають можливості чітко й однозначно тлумачити норму закону суб’єктам його застосування.

На сьогодні слід визнати, що становище сторін при укладенні трудового договору характеризується не рівністю, а швидше, свободою вибору. Це більше відповідає реаліям, бо юридична рівність у сфері найманої праці не дає сьогодні рівності соціальної, і працівник потребує додаткового правового захисту.

Уклавши трудовий договір, у процесі трудових відносин працівник повинен підкорятися волі роботодавця, водночас обидві сторони трудового договору повинні підкорятися в процесі праці правилам внутрішнього трудового розпорядку. Таке становище випливає з трудового договору, однією з умов якого є обов’язок працівника підкоритися правилам трудового розпорядку.

Юридична рівність характеризує й становище колективних суб’єктів у сфері праці. Колективні договори та колективні угоди приймаються на основі взаємних домовленостей, із застосуванням таких засобів, як колективні переговори, консультації. Колективні трудові спори розв’язуються із застосуванням примирно – третейської процедури, за допомогою спеціально утворюваних примірних комісій, трудового арбітражу.

Характер встановлення прав і обов′язків

Права і обов′язки учасників трудових правовідносин визначається за допомогою трьох юридичних сполучень.

1. Сполучення державно-правового і договірно-правового регулювання.

Значна частина норм встановлюється в нормативно-правових актах, які приймаються компетентними державними органами, - у КЗпП, законах, постановах Кабінету Міністрів України, нормативних наказах Міністерства праці та соціальної політики України, інших міністерств та відомств, органів місцевого самоврядування. Поряд з цим права та обов’язки визначаються за взаємною згодою сторін трудового договору, а також сторін колективних договорів і угод. Це сфера договірного регулювання, вона складається з індивідуального і колективного договірного регулювання;

2. Сполучення імперативного і диспозитивного способів правового регулювання. В імперативному порядку встановлюється мінімальний рівень гарантій трудових прав працівників – так звані державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії у сфері праці, які є обов’язковими до виконання: мінімальна заробітна плата, максимальна норма робочого часу, мінімальна оплачувана щорічна відпустка, обов’язкові вимоги у сфері охорони праці, гарантії для певних категорій працівників тощо. При цьому соціальні стандарти встановлюються як у нормативно-правових, так і в колективно-договірних актах. Тут діє принцип, згідно з яким колективно-договірні акти не можуть знижувати стандарти, встановлені на рівні закону, а колективно-договірний акт нижчого рівня не може звужувати обсяг стандартів, встановлених в угодах вищого рівня. Тобто колективний договір може лише поліпшувати правове становище працівників, а не погіршувати його.

Диспозитивні норми надають можливість сторонам як індивідуальних, так і колективних трудових правовідносин самим встановлювати свої права та обов’язки. Це, зокрема, стосується можливості встановлення за угодою сторін трудового договору: роботи (трудової функції ), яку буде виконувати працівник; випробовування працівника; режиму робочого часу, зокрема, неповного робочого дня або неповного робочого тижня;

переведення на іншу роботу; факультативних умов трудового договору; припинення трудового договору за угодою сторін тощо. Сторони колективного договору визначають взаємні зобов’язання, строк дії колективного договору, форми контролю тощо.

Співвідношення імперативного і диспозитивного методів у трудовому праві вимагає удосконалення. Слід урахувати те, що імперативні приписи можуть встановлюватися не лише у правових актах, які приймаються державними органами, такі обов’язкові правила можуть встановлюватися й у локальних актах. І якщо останні прийнято з додержанням встановленої процедури рівень їх обов’язковості не менший, ніж інших нормативно-правових актів. Значно поліпшило б з′ясування цього положення прийняття Закону України « Про нормативно-правові акти ». Проблема також полягає у тому, щоб чітко встановити на рівні закону співвідношення імперативних і диспозитивних норм: у яких випадках застосовувати формулу « повинен », « зобов’язаний », а в яких – « може ». Зокрема, це питання пов’язане з загальним юридичним становищем суб’єктів трудового права – співвідношенням сторін при укладанні трудового договору. Заслуговує на увагу зарубіжна практика.

3. Сполучення централізованого і локального правового регулювання. Однією з особливостей джерел трудового права є наявність локальних правових норм, які приймаються окремим роботодавцем самостійно (наприклад, роботодавець затверджує штатний розпис, посадові інструкції працівників, положення про комерційну таємницю на підприємстві ), або роботодавцем разом з виборним органом первинної профспілкової організації (встановлення систем оплати праці, затвердження локальних положень про преміювання працівників, про охорону праці на конкретному підприємстві тощо ). Яскравим прикладом колективного нормативно-правового акта є колективний договір конкретного підприємства. Локальні норми поширюють свою дію лише на працівників конкретного підприємства і є обов’язковими до виконання. У ринкових умовах слід очікувати розширення зони диспозитивного методу і, як наслідок, - зростання ролі локальної нормотворчості, проте, очевидно, потрібно остерігатися перегину в бік диспозитивного методу, що може спричинити порушення прав працівників. У законодавстві необхідно чітко сформулювати положення, які не можуть бути змінені на шкоду працівників.

Слід звернути увагу на те, що до числа централізованих актів належать не лише акти державно-правового характеру – закони, підзаконні акти, а й такий акт колективно-договірного характеру, як Генеральна угода. У Генеральній угоді, укладеній сторонами соціального партнерства на 2002-2003 роки, встановлено: « Положення цієї Угоди діють безпосередньо і поширюються на підприємствах, установи і організації всіх форм власності…Положення цієї Угоди є обов’язковими як мінімальні гарантії для застосування під час ведення колективних договорів та галузевих і регіональних угод ». Юридичні норми, встановленні у Генеральній угоді, наприклад, тарифна ставка робітника 1-го розряду, Перелік надбавок і доплат, що мають міжгалузевий характер, мають загальну дію і поширюються на всіх суб’єктів трудових правовідносин у державі.1

Засоби забезпечення виконання обов′язків

Санкції в трудовому праві. На відміну від деяких інших профілюючих галузей права (фінансового, земельного та інших)трудове право має самостійні, властиві лише для нього, юридичні санкції. Вони застосовуються для забезпечення виконання суб’єктами правовідносин своїх прав і обов’язків. До таких санкцій належать заходи дисциплінарної та матеріальної відповідальності.

Поряд із цим для захисту трудових прав працівників на підприємствах обираються комісії з трудових спорів, розширено судовий захист трудових

прав громадян. У перспективі планується створення спеціалізованих трудових судів. Нині згідно з Конституцією України працівник має право оскаржити до суду будь-яке порушення норм трудового законодавства. Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, охорону здоров′я працівників на виробництві здійснюють органи, які діють за межами підприємства не залежать від власника або уповноваженого ним органу.

Таким чином для методу трудового права характерним є:

1. договірний характер виникнення, зміни і припинення правовідносин;

2. юридична рівність суб’єктів;

3. поєднання державно-правового і договірно-правового, імперативного і диспозитивного, централізованого і локального правового регулювання суспільних відносин у сфері праці;

4. наявність специфічних способів захисту трудових прав і забезпечення виконання трудових обов’язків.

Таким чином метод трудового права обумовлює сутність і відокремленість трудового права України як галузі права в загальній системі національного права від інших галузей права.

Отже, метод правового регулювання трудових та тісно пов’язаних з ними відносин – це система прийомів та способів, що базуються переважно на договірних виникненні, зміні і припиненні правовідносин, поєднані централізованого і локального правового регулювання та застосуванні спеціальних правових санкцій для забезпечення належного здійснення учасникам цих правовідносин своїх прав та обов’язків.1

Висновок

трудове право метод

На підставі проведеного аналізу можна зробити наступні висновки. Метод правового регулювання трудових відносин окреслює способи, за допомогою яких правові норми впливають на суспільні відносини, що складають предмет трудового права. В трудовому праві відомі два методи правового регулювання: державно – нормативний та локальний.

У цей час трудове право в промислово розвинених країнах світу визначається однією з провідних галузей права. І це зрозуміло, оскільки, саме і сфері застосування праці, де створюються матеріальні і духовні блага знаходиться зона переплітіння життєво важливих інтересів різних соціальних груп, інтересів державних, суспільних і особистих, приватних. Від методів правового регулювання праці багато в чому залежить суспільний спокій і відчуття обопільного порозуміння між суб’єктами трудових правовідносин. Це, насамперед, сфера, в якій задіяно найбільше число членів суспільства, а тому вона заслуговує на особливо пильну увагу держави. Предмет правового регулювання трудового права становлять дві групи суспільних відносин, пов’язаних трудовою діяльністю в організації:

1. трудові відносини, які виникають між працівником і роботодавцем;

2. інші суспільні відносини, які тісно пов’язані з трудовими. Одні з них передують, (наприклад відносини, пов’язані з працевлаштуванням ), інші - одночасно функціонують з трудовими відносинами (наприклад відносини пов’язані з наглядом і контролем за дотриманням трудового законодавства)чи приходять на зміну трудовим відносинам (наприклад трудовий договір, спір встановлення незаконно звільненого працівника з роботи ). Метод трудового права України можна охарактеризувати як поєднання централізованого і локального регулювання суспільних відносин, поєднання договірного, рекомендаційного та імперативного способів врегулювання суспільних відносин, участь в регулюванні суспільних відносин трудових колективів, профспілкових органів використання специфічних заходів захисту трудових прав. Для трудового права України метод визначається нормативним регулюванням трудових відносин. За допомогою закріплення у відповідних правових нормах правомочностей і юридичних обов’язків фіксується три первинних способи впливу на поведінку людей: дозвіл, наказ, заборона. Залежно від способу впливу на поведінку людей можна визначити два методи правового регулювання: державно – нормативний, колективно – договірний (локальний ). Державно – нормативний метод проявляється в тому, що держава розробляє і приймає закони, та інші форми нормативних актів, що спрямовані на здійснення всієї системи державного управління суспільством. Всі законодавчі акти, що приймаються як органами державної влади, так і органами державного управління є результатом державно – нормативного методу регулювання. Локальний метод правового регулювання проявляється переважно у формі колективного договору, що вміщує основні положення з питань праці, зоробітної плати, робочого часу, часу відпочинку, охорони праці, що розроблені власником або уповноваженим ним органом, профспілковим комітетом або іншим уповноваженим трудовим колективом органом, в межах наданих йому прав. Тому цей метож прийнято називати колективно – договірним, хоч поряд з колективним договір може прийматися і в іншій формі локальних актів правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про преміювання інструкцій щодо охорони праці тощо. При локальному методі регулюються питання, які мають значення тільки для конкретного підприємства, установи, організації. Сторонам надано певну ініціативу. Саме участь професійних спілок в правовому регулюванні створює специфіку регулювання трудових відносин.

Список використаних джерел та літератури

1. Александров Н. І.: О месте трудового и колхозного права в сестеме советского социалестического права // Советскоє государство и право.- 1958.-№ 5.

2. Болотіна Н. Б. Трудове право України: Підручник. – 5 – те вид., перероб. і допов. – К.: Знання, 2008 (Вища освіта 21 ст. ).

3. Кодекс законів про працю України: Станом на 5 вересня 2008 рік. – К.: Велес, 2008.

4. Конституція України: Із змінами, внесеними згідно із Законом № 2222-4 від 08.12.2004 р. К.: Велес, 2008.

5. Поникаров В. Д. трудове право. Конспект лекцій. – Харків: Вид. ХДЕУ, 2002.

6. Процевський А. И. Метод правового регулирования трудових отношений. - М., 1972.

7. Советскоє трудовоє право: Ученик / Под. ред. Н. Г. Александрова. – М., 1972.

8. Трудове право України: Академічний курс.: Підруч. / А. Ю. Бабаскін, Ю. В. Баранюк, С. В. Дріжчана, та ін.; За заг. ред. Н. М. Хуторян. – К.: Видавництво А.С.К, 2004. (Економіка. Фінанси. Право ).

9. Трудове право України: Навчальний посібник, В. О. Процевський. – Харків: ХНПУ ім. Г. С. Сковороди, 2006.

10. Трудове право України: Навчальний посібник. – Вид. 2-ге, змінене і доповнене / За ред.. П. Д. Пилипенка. – К.: Істина, 2007.

11. Трудове право України: Практикум / Г. І. Чанишева, Н. Б. Болотіна, Т. М. Додіна, О. Л. Олейніков, - К.: Юрінком Інтер, 1999.

Размещено на Allbest.ru