Management Виханс

Так, в ходе строительства высотных домов требуется высокая степень взаимодействия между оператором подъемного крана и бригадой строителей.

Существуют четыре типа взаимозависимости работ складывающаяся, последовательная, связанная и групповая (рис. 8 6)

Складывающаяся взаимозависимость появляется тогда, когда от отдельного работника не требуется взаимодействия с другими работниками длявыполненияработывцеломТипичнымпримеромэтоготипа взаимозависимости является работа группы сотрудников по рассылке информационных писем клиентам.

Последовательная взаимозависимость предполагает, что, прежде чем один работник приступит к работе, другой должен выполнить ряд операций, позволяющихсделатьэто. Вэтом случаето, что является для одного началом в работе, для другого — это окончание работы В условиях массового и высокоспециализированного производства такая последовательная взаимозависимость может превратиться в длинную цепочку. Ярким примером этого является производство автомобилей

Связанная взаимозависимость представляет собой ситуацию, когда конец работы одного становится началом работы другого, и наоборот. Например, так взаимодействуют хирург с ассистентами во время операции, вратарьс игроком в футбольной команде, группы разных уровней в принятии решения и т. п. Данный тип взаимозависимости обычно требует четкостии преемственности вработе.

Восновупостроенияработы, такимобразом, кладутсяспециализация и эффективность выполнения работы. Высокий уровень специализации дает возможность работнику быстро освоить операцию, приводит к короткому рабочему циклу, создавая базу для его автоматизации. В этом случае требуется низкоквалифицированная рабочая сила с невысоким уровнем оплаты, упрощается найм персонала, сокращается потребность в наблюдении за действиями работника. Сегодня многие специалисты считают, что такая модель способствует созданию работ, непривлекательных для работника и утомляющих его. Однако и по сей день эта модель широко используется в практике при создании новых предприятий. Эта модель привлекает руководителей своей простотой, универсальностью, дешевизной и легкой измеряемостью результатов работы. Но главное в данной модели — это возможность широкого внедрения механизации и автоматизации в работувплотьдополной замены человека машиной-роботом.

3.2. Расширение масштаба работы

Данная модель проектирования работы исходит из того, что расширяетсяколичествооперацийилизадач, выполняемыхработником.

Например, на сборке автомобиля рабочему поручают устанавливать не только рессоры, но и амортизаторы. Работнику в автомастерской поручают не только менять масло, но и делать необходимый для системы смазки ремонт. Целью модели расширения масштаба работы начнется разнообразие и повышение привлекательности работы путем добавления рабочих функций. В проектировании работы модель исходит из ее деспециализации, позволяющей установить положительную взаимосвязь между расширением масштаба работы и удовлетворенностью работой. Расширение масштаба может приводить и к другим положительным последствиям выполнения работы, таким как сокращение утомляемости, увеличение периода обучения выполнению работы и т.д.

Несмотря на положительный эффект, который обеспечивает использование данной модели, встречаются случаи сопротивления этому подходу со стороны работников. Происходит это тогда, когда работник рассматривает расширение своих рабочих функций как простое прибавление к уже имеющимся у него дополнительным рутинным и утомительным задачам. Встречаются недовольные тем, что снижается автоматизм, простота в работе. Некоторые расширение масштаба работы рассматривают как покушение на их «свободное» время, которое они предпочитают использовать для установления дружеских отношений с коллегами. Поэтому внедрение этой модели требует большого внимания и усилий руководства по предотвращению возможной негативной реакции со стороны работников.

Современная практика использования данной модели в проектировании работы рекомендует учитывать следующее. Важно обращать больше внимания на скорость работы индивида, чем скорость машины. Необходимо соблюдать баланс "польза — потери" в деспециализации работы. Обучение работника новым функциям, навыкам и умениям повышает привлекательность этой модели.

3.3. Ротация работы

Ротация как модель проектирования работы заключается в перемещении работника с одной работы на другую и соответственно предоставлении ему возможности выполнять более разнообразные функции. В этом смысле ротация работы очень тесно связана с рассмотренной моделью расширения масштаба работы, так как она основана на добавлении разнообразных задач в целях повышения интереса к работе. В случае, когда все работы в организации неинтересны, их ротация может мало чему помочь. Так, например, переместив рабочего на конвейере с завинчивания болтов на бампере на завинчивание болтов на

Глава 8 Проектирование работы в организации

колесах, руководитель вряд ли добьется заметного эффекта. Обычно ротация работы приносит успех, если она выступает частью более крупного перепроектирования работы в рамках таких моделей, как обогащение работы и социотехническая система, имеющих дело с качественными параметрами работы (сложность и отношения). Ротация работы также дает эффект как метод обучения и подготовки персонала, особеннонаходящегосянауправленческих должностях.

3.4. Обогащение работы

Обогащение работы на практике означает добавление к выполняемой индивидом работе функций или задач, позволяющих повысить ответственность исполнителя за планирование, организацию, контроль и оценку своей собственной работы. Обогащение относится к таким параметрам работы, как ее сложность и отношения по работе, составляющим вместе понятие организации работы. Считается, что впервые данная модель проектирования работы была применена в 1940-е гг. в компании ИБМ. В 1950 —60-е гг. резко возрос интерес к этой модели, в частности после известных экспериментов в AT&T и «Тексас Инструмент». Сильный толчок развитию моделей проектирования работы, связанных с таким параметром, как ее сложность, дала теория двух факторов мотивации Герцберга (см. гл. 4). В соответствии с этой теорией работа должна характеризоваться высокой степенью ответственности и значимости, большойвозможностьюдостижениярезультата.

Методы обогащения работы очень специфичны и зависят от конкретной работы, которая подвергается изменениям. Однако можно выделить следующие ключевые элементы, составляющие суть данной модели:

•установление отношений спотребителем;

•планирование индивидомсвоей собственной работы;

•работниквыступаетсобственникомпроцессаработы;

•работникполучаетинформациюорезультатахработы(обратнаясвязь);

•в работу включено изучение нового;

•работа заключает в себе элементуникальности. Установление отношений с тем, для кого предназначается продук-

ция работника, является наиболее важным моментом в данной модели. Работник обычно больше интересуется реакцией своего начальника, чем тех, кому он непосредственно передает свой продукт для дальнейшего пользования. Так, например, ведет себя работница машбюро, если у нее нетпрямого контакта сзаказчиком. Модель обогащенияработыпредполагает, чтоработникдолженнаходитьсявпрямомконтак-

тесосвоимпотребителеминепосредственноснимрешатьвсевозникающиепроблемы.

Модель также предусматривает, что работник должен иметь возможность планировать свою работу. Руководитель может устанавливатькрайние временные параметры ицели, но вих пределах работник должениметьправоустанавливатьсвойграфикисвойтемпработысамостоятельно. Известна система гибкого рабочего дня, достаточно широко используемая в ряде компаний, особенно в сфере конторской работы. Согласно этой системе, работник в определенных пределах может сам устанавливать время прихода и ухода с работы в зависимости от своих потребностей и желаний. Эта система вынуждает индивида самого планировать работу. Появление персональных компьютеров и включение их в сеть позволяет сегодня выполнять частьработынадому, ненарушаяобщегорабочегоритма.

Степень приближенности работы к завершению создания производимогоорганизациейпродукта/ услугиопределяетто, насколькоработник отождествляет себя с конечной продукцией и воспринимает себя собственником процесса. Так, если бригаде на заводе компании «Вольво» дается возможность «тележечным» способом собирать автомобиль от начала до конца, то это существенным образом помогает всем ее членам осознать свою ответственность и значимость в выполняемойработе.

Прямоеивозможнобыстроеинформированиеиндивидаорезультатах его работы является обязательным в использовании модели обогащенияработы. Отчеты о результатах работы должны поступать настол исполнителя, а не только на стол его начальника. Работнику необходимо дать возможность самому проверять работу так, чтобы вовремя внести внее коррективы. Прямая коммуникация с другими сотрудниками повышает эффективность обратной связи, делая ее более точной и своевременной.

Изучениеновогокакэлементобогащенияработысоздаетучеловека ощущение роста. Эффективно спроектированная работа должна обеспечиватьвозможностьдляпрофессиональногороста.

И наконец, важным элементом модели обогащения работы являетсяприданиеработенекойуникальностииспецифичности.

Применение рассматриваемой модели в рамках управленческой работы предполагает концентрацию внимания на повышении квалификации и консультировании подчиненных и не ориентировано на усиление контроля и администрирования. Обогащение работы связано с изменениями в методах работы, с делегированием исполнителям прав и предоставлением им возможностей устанавливать цели и оцениватьрезультатывыполненияработы.

того, насколько быстро он получает обратную связь о результатах работы, какова степень его ответственности на работе и насколько он ощущает значимость выполняемой им работы. Наличие этих трех психологических состояний индивидуума создает самовоспроизводящуюся положительную мотивацию к работе, основанную на самоформирующемся вознаграждении. В этом случае потенциал мотивации может достичь своего максимума.

Модель обогащения характеристик работы рассматривает следующие пять основных характеристик работы. Разнообразие навыков и умений отражает уровень личной компетентности и способностей, которых работа требует от исполнителя. Отожествляемость работы с конечным или цельным результатом отражает степень, в которой работа входит как часть в целое, или дистанцию, на которую работа отстоит от начала и конца совокупного продукта (услуги) организации. Значимость работы отражает то, в какой степени она воспринимается работником как оказывающая значительное влияние на жизнь других людей внутри или же вне организации. Автономность — это степень, в которой работа обеспечивает свободу и независимость в планировании работы, в выборе средств по ее выполнению. Обратная связь по результатам работы отражает то, насколько выполнение работы обеспечивает индивида прямой и ясной информацией о результативности его усилий.

Согласно рассматриваемой модели три важных индивидуальных различия могут влиять на то, как работник будет реагировать на обогащение его работы. Этими различиями являются: уровень знаний и умений, степень потребности в росте, степень удовлетворенности внутриорганизационными факторами. Указанные различия во многом определяют отношения между характеристиками работы и последствиями ее выполнения для индивида и самой работы. Они должны внимательно изучаться при проектировании и перепроектировании работы.

Имея необходимый уровень знаний и умений для выполнения обогащенной работы, работник обычно испытывает положительные эмоции в отношении последней. Отсутствие необходимых знаний и умений, как правило, вызывает разочарованность, стресс и неудовлетворенность. Интенсивность этих чувств особенно возрастает тогда, когда работник хочет делать работу хорошо, но понимает, что нехватка знаний и умений не позволяет ему этого. Поэтому очень важно определить уровень существующих знаний и умений, прежде чем вносить в работу изменения. А если работа обогащается, то необходимо сопровождать это соответствующими программами повышения квалификации и подготовки персонала.

Степень потребности в росте определяется желанием работника иметь возможность самому принимать решения, извлекать уроки из опыта идобиваться определенных достижений вработе. Люди с сильной потребностью в росте склонны положительно воспринимать программы обогащения работы, они получают большее удовлетворение от работы, внутренне более мотивированы и в результате, если их работа обогащается, выполняют ее более качественно. Люди со слабой потребностью в росте чаше всего безразличны кобогащению работы, но приэтом последнее не вызывает у них неудовлетворенности.

Степень, с которой работники удовлетворены внутриорганизационнымифакторамиработы, влияетнаихжеланиеили способность положительно реагировать на обогащение работы. Заметное влияние оказывают такие факторы, как управление организацией, техническое руководство, политика заработной платы, межличностные отношения, рабочие условия (освещение, отопление, техника безопасности и т.п.), Отмечается, что работники, сильно неудовлетворенные этими факторами, имеют меньшую склонность положительно относиться к обогащенной работе Другие внутриорганизационные факторы, такие как организационная культура, власть и влияние, групповые формы и т.п., также оказываютвлияниенаотношениеработникакобогащениюработы.

В дополнение к изучению возможностей человека адекватно воспринять обогащенную работу необходимо изучить или провести диагноз самойработы сточки зрения, нужноли ее обогащать, а если нужно, то принесет ли эта модель проектирования работы успех Существуют два метода такого диагноза: метод структурных решений и метод обследования.

Метод структурных решений связан с выявлением тех внутриорганизационных компонентов, которые отражают недостатки

вдизайне работы. Анализ пяти специфических структурных компонентов дает возможность определить наличие проблем в самой работеиуровеньжелательности дляработника ееобогащения.

•Инспекторыилипроверяющие. Когдасодержаниеработыпроверяется посторонними людьми, то это снижает уровень таких ее характеристик, как автономность и непосредственность обратной связи.

•«Разрешители» проблем. Если в организации существуют специальные люди, которые занимаются только разрешением проблем, возникающих на разных работах, то это означает, что из работ изъят ряд важных характеристик, таких как волнение при ее освоении и вызов, которыйонаставитпередисполнителем. Вэтомслучаетеряетсясмысл

вответственности за последствия ее выполнения, а также ослабляются законченность, автономность и обратная связь в работе.

312Глава 8. Проектирование работы в организации

1.Какова степень автономности вашей работы? То есть до какой степени вашаработадаствамвозможностьсамимрешать, как

выполнятьработу

3.Насколько разнообразна ваша работа, т.е. до какой степени паша работа требует выполнения различных операций и задач, а такжетребуетотвасразнообразныхзнанийиумений?

4.Насколько значительна или вялом ваша работа в целом, т.е. влияют ли результаты вашей работы на жизнь или благосостояние

5.Насколько в ходе выполнения работы вы получаете информацию о достигнутых результатах, т.е. обеспечивает ли сама работа ответы на то, как успешно вы ее выполняете, независимо от информации, получаемойотколлегилируководителя?

Рассмотрим вопрос соединения влияния технологии на проектирование работы (см. рис. 8.6) и обогащения характеристик работы (см. рис. 8.8). Для того чтобы изменить пять характеристик работы, обычно требуется произвести изменения в одной или нескольких технологических переменных, влияющих на проектирование работы.

Можно привести в качестве примера проектирование работы при следующих обстоятельствах. Предположим, что руководитель принял решениевходепроектированияработыиспользоватькомбинациюде-