Комарова К.В. и др. Лидерство Учебное пособие 2008

различать экстраординарное усердие от экстраординарной демонстрации усилий. Первое направлено на успешное достижение результатов работы, второе – на повышение вознаграждения (без результатов). В первом случае целью является повышение репутации руководителя и организации в целом, во втором – произвести впечатление на руководителя. В табл. 3.4 представлены рекомендации по направлению усилий на повышение выгоды вашим руководителям. Как показано в табл. 3.4, к числу рекомендаций относится понимание проблем и приоритетов руководителя, а также оценка собственных потребностей и сильных сторон. Следование этим рекомендациям позволит повысить эффективность взаимоотношений в системе «руководитель-подчиненный» и, следовательно, расширить степень власти и влияния.

Таблица 3.4

Пути повышения эффективности взаимоотношений в системе «руководитель-подчиненный»

Убедитесь в том, что вы понимаете своего руководителя, в том числе:

вам понятны его цели;

вам известны стоящие перед ним проблемы;

вам известны его сильные и слабые стороны, а также области, в которых он плохо разбирается;

вам известен его излюбленный стиль работы.

Оцените себя, включая:

ваши собственные достоинства и недостатки;

ваш личный стиль;

вашу предрасположенность к попаданию в зависимость от властных фигур.

Развивайте и поддерживайте отношения, чтобы:

ваши потребности и стили соответствовали друг другу;

они соответствовали взаимным ожиданиям;

ваш начальник был хорошо информирован;

они базировались на надежности и честности;

время и ресурсы вашего начальника использовались избирательно и по делу, не попусту.

Источник. Gabarro, J.J., and Kotter, J.P. (1980). Managing your boss. Harvard Business Review, 58. – Р. 92-100

Личная привлекательность как источник влияния – это не только приятная внешность, но и привлекательные личные качества, ваши эмоции, располагающее к себе поведение. Факторами личной привлекательности как источника влияния являются:

харизма;

111

располагающее к себе поведение;

физическая привлекательность.

В оксфордском словаре термин «харизма» определяется как:

1)способность вызывать симпатии и энтузиазм у последователей;

2)привлекательная аура, шарм, обаяние;

3)врожденные способности или талант.

Исследования показали, что с понятием «харизма» ассоциируются такие качества:

1)обладание развитым видением ситуации;

2)жертвование личным благополучием в угоду сохранения верности собственному видению;

3)использование необычных методов и средств;

4)обладание сверхъестественной чувствительностью;

5)умение привлекать последователей;

6)демонстрация высокого уровня уверенности в себе и энтузиазма.

Располагающее к себе поведение обычно ассоциируется с друже-

скими отношениями. Значит ли это, что для того, чтобы усилить свое влияние, необходимо вступать в дружеские отношения с коллегами, подчиненными или начальниками? Исследования показали, что нередко установление дружеских отношений негативно сказывается на работе. Поэтому следует не завязывать дружеские отношения со всеми, а проявлять такие личные качества, которые располагают к себе. Среди них такие качества, как честность, способность понимать и поддерживать других людей, способность вызывать восхищение, сходство ценностей и интересов, умение преодолевать трудности и решать проблемы, умение хорошо говорить и др. Качества, которые располагают к себе, представлены в табл. 3.5.

Таблица 3.5

Качества, привлекающие окружающих

Нам нравятся люди, которые:

поддерживают открытые, честные и лояльные взаимоотношения;

проявляют отзывчивость посредством эмоциональной открытости;

проявляют безусловное позитивное расположение и одобрение;

готовы пойти на определенные жертвы ради сохранения отношений;

проявляют социальную направленность в форме симпатии или эмпатии;

активно участвуют в социальных контактах, необходимых для поддержания взаимоотношений

Источник. Adapted from Canfield, F.E., and La Gaipa, J.J. (1970). Friendship expectations at different stages in the development of friendship. Paper read at the annual meeting of the Southeastern Psychological Association, Ljuisville

112

Физическая привлекательность вызывает те же чувства , что и рас-

полагающее к себе поведение. Исследования показали, что людей с привлекательной внешностью считают более добродетельными, успешными и интеллектуальными. Согласно Томпсону (Thompson, 2001), привлекательность зависит от умения одеваться, умения подать себя, она позволяет людям стать более чувствительными к различным формам ощущений и вынесению оценки. Однако необходимо понимать, что опасно полагаться только на физическую привлекательность как источник влияния и власти. Если человек будет слишком озабочен своей внешностью, но при этом недостаточно серьезно относится к своей работе, его мнение чаще всего будет недооцениваться или игнорироваться.

Легитимность характеризуется как соответствие поведения основным организационным ценностям. Действия, соответствующие системе ценностей, принятой в данной организации, воспринимаются ее членами как легитимные (законные) и заслуживающие доверия.

Источники власти и влияния представлены в табл. 3.6.

3.4. Стратегии влияния

Как трансформировать власть во влияние? Власть превращается во влияние, когда стремления индивида достичь поставленных целей приводятся в соответствие с намерениями лица, обладающего властью. Поэтому руководители должны уметь выбирать наиболее эффективную стратегию влияния. Для этого они должны:

1.Правильно оценить мотивационную основу человека, на которого оказывается влияние.

2.Определить, какими источниками власти они располагают, и оценить силу этих источников.

3.Уметь перестроить привлекательность последствий активности подчиненных, которые являются решающими для осуществления влияния руководителя.

4.Учитывать ситуационные особенности, способствующие или препятствующие эффективному применению стратегии влияния.

5.Знать динамику власти в организации.

6.Правильно определить баланс власти.

Мотивационная основа поведения человека

В основе власти лежит влияние на поведение других людей. Власть реализуется через влияние. Для обладания властью отдельный человек или группа (А) должен иметь в своем распоряжении определенный набор потенциальных действий. Чтобы такое действие можно было считать применением власти по отношению к подчиненному или коллеге (В), то есть, чтобы оно направляло существующие тенденции поведения В в намеченном А направлении, оно должно отвечать определенной мотивационной основе В. В противном случае действия А оставят В равнодушным и не смогут вызвать в В никаких изменений поведения. Мотивационная основа В, на которую влияет А своим действием власти («уязвимое место» В, которое этим действием «поражается»), может состоять из любых мотивов последнего. Таким образом, действие власти всегда является целенаправленным использованием мотивов другого человека посредством их удовлетворения или нанесения им ущерба.

«Уязвимым местом» лица В, на которое оказывается влияние лицом А, являются мотивы. Мотивы – это то, что побуждает человека к деятельности, направленной на удовлетворение потребностей (индивидуальных или групповых). Потребности невозможно непосредственно наблюдать

114

или измерять. Об их существовании можно судить, наблюдая за поведением людей. Потребности служат мотивом к действию. На рис. 3.1 представлена модель мотивации поведения людей через потребности.

Результат удовлетворения потребностей:

1)удовлетворение;

2)частичное удовлетворение;

3)отсутствие удовлетворения

Рис. 3.1. Модель мотивации поведения через потребности

Как показано на рис. 3.1, когда потребность ощущается человеком, она побуждает его к действиям. Побуждение является поведенческим проявлением потребности и концентрируется на достижении цели. Цель осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает цели, его потребность может оказаться удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения потребности влияет на поведение человека в будущем в сходных обстоятельствах. Люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, корректировать поведение, которое ассоциируется с частичным удовлетворением, а также избегать такого поведения, которое ассоциируется с отсутствием удовлетворения. Этот факт известен как закон результата. Поэтому менеджеры должны стремиться к созданию ситуаций, позволяющих людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению как индивидуальных, так и организационных целей.

Какие потребности побуждают людей к действию? Существуют разные подходы к идентификации потребностей. Наиболее известными явля-

ются такие четыре подхода:

1)иерархия потребностей А.Маслоу (Maslow, A., 1970);

2)теория ERG К. Алдерфера (Alderfer, C., 1972);

3)теория приобретенных потребностей Д. Макклелланда

(McClellanda, D., 1961, 1975);

4)теории двух факторов Ф. Герцберга (Herzberg, F., 1959).

115

Соотношение групп потребностей в четырех теориях мотивации приведено на рис. 3.2.

Рис. 3.2. Соотношение групп потребностей в четырех теориях мотивации

Поскольку указанные выше подходы изучаются в курсе «Менеджмент», мы не будем подробно их рассматривать, а ограничимся только коротким описанием.

Согласно Маслоу, потребности делятся на первичные (физиологические, безопасности и защищенности) и вторичные (причастности, признании и самовыражении) и представляют иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры. После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Согласно Алдерферу, существует три группы потребностей: существования (физиологические потребности и безопасность), отношений (при-

116

надлежности и причастности) и роста (признания и самоутверждения). Эти группы потребностей также расположены иерархически, однако в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.

Согласно Макклелланду, потребности достижения (стремление к успешному достижению целей), власти (стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность), причастности (стремление к дружеским отношениям с окружающими) являются приобретенными под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, не расположены иерархически, оказывают взаимное влияние друг на друга. В настоящее время эти потребности особенно важны, поскольку потребности более низкого уровня, как правило, уже удовлетворены.

Согласно Герцбергу, потребности делятся на гигиенические факторы и мотиваторы. Наличие гигиенических факторов само по себе не может мотивировать человека, а всего лишь не даст развиваться неудовлетворенности работой. Мотиваторы же активно воздействуют на поведение человека. Для того, чтобы мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Описание потребностей по Маслоу и Алдерферу и примеры того, как они проявляются в организациях, представлены в табл. 3.7 и 3.8.

117

Таким образом, понимание мотивационной основы поведения человека и знание того, какие потребности побуждают человека к деятельности, необходимо для правильного выбора источников власти и влияния.

Выбор источников власти

Для успешного воздействия на мотивационную основу другого человека (В) применяющий власть (А) должен иметь в своем распоряжении определенные ресурсы, то есть средства подкрепления, с помощью которых он сможет обеспечить удовлетворение соответствующих потребностей лица В, продлить это удовлетворение или предотвратить его. Такими ресур-

119

сами являются источники власти и влияния, которые мы рассмотрели выше. Руководитель должен определить силу своих источников власти. Это позволит избрать наиболее эффективную стратегию их использования с точки зрения оценки затрат и результатов.

Последствия поведения

Умение перестроить привлекательность последствий активности подчиненных является решающим для осуществления влияния руководителя. Этот процесс называется корректировкой поведения и предполагает систематическое поощрение (подкрепление) каждого последовательного шага, приближающего человека к желаемому поведению. Согласно теории подкрепления, поведение человека зависит от внешних факторов, которые получили название средств подкрепления.

Средства подкрепления определяются как любые немедленные последствия, повышающие вероятность повторения (либо отказа) определенных шаблонов поведения. Различают четыре способа корректировки поведения: позитивное подкрепление, негативное подкрепление, наказание и торможение. Методы корректировки поведения путем подкрепления представлены в табл. 3.9.

Таблица 3.9

Методы корректировки поведения