Конспект лекций экономика предприятия

40

где Т – расчетная продолжительность анализируемого периода, дней (принимается 30 дней для месяца, 90 дней для квартала и 360 дней для года);

Коб – коэффициент оборачиваемости оборотных средств в анализируемом периоде, оборот.

Чем выше коэффициент оборачиваемости и меньше длительность оборота, тем эффективнее предприятие использует оборотные средства.

Для анализа использования материальных оборотных активов рассчитываются показатели материалоотдачи и материалоемкости. Материалоотдача определяется делением стоимости реализованной продукции на ее себестоимость в части материальных затрат. Материалоемкость продукции рассчитывается как отношение суммы материальных затрат к стоимости реализованной продукции.

Абсолютное высвобождение оборотных средств имеет место, когда их фактическая сумма, потребовавшаяся предприятию для выполнения производственной программы, оказалась меньше запланированной:

ОСабс = ОСф - ОСн,

где ОСф – фактическая сумма нормируемых оборотных средств, потребовавшихся предприятию для выполнения его производственной программы в анализируемом периоде, грн.

ОСн – общий норматив оборотных средств, грн.

Если ОСабс<0, в анализируемом периоде произошло высвобождение оборотных средств из оборота. Если ОСабс>0, то предприятию потребовалось привлечь дополнительно оборотные средства в оборот. Высвободившиеся из оборота оборотные средства представляют собой форму денежного дохода предприятия.

В аналитических целях рассчитывается показатель относительного

где Кобф, Кобпл – соответственно фактический и плановый коэффициенты оборачиваемости оборотных средств в анализируемом периоде, обороты.

К факторам, обеспечивающим улучшение использование оборотных средств предприятия и ускорение их оборачиваемости относятся:

∙уменьшение запасов товарно-материальных ценностей на складах предприятий и в пути;

∙сокращение длительности производственного цикла и увеличение выпуска продукции;

41

∙повышение качества продукции;

∙уменьшение количества брака;

∙снижение норм расхода товарно-материальных ценностей за счет внедрения малоотходных и безотходных технологий;

∙ускорение расчетов с покупателями за отгруженную продукцию. Рекомендованная литература за перечнем: [10–12, 16, 30–32].

ЛЕКЦИЯ 5 Трудовые ресурсы предприятия и производительность труда.

Оплата труда на предприятии

1.Определение и классификация

2.Учет трудовых ресурсов и планирование персонала

3.Формы и системы оплаты труда. Понятие о тарифной системе

4.Анализ использования трудовых ресурсов

Определение и классификация

Трудовые ресурсы предприятия – это его трудовой коллектив, персонал или кадры. Все перечисленные понятия синонимичны, но различаются оттенками значения. Понятие «трудовой коллектив» характеризует некоторую социальную общность людей и имеет политический оттенок. Термины «персонал» и «кадры» чаще всего употребляются по отношению к руководителям и специалистам.

В соответствии со ст. 15 Закона Украины «О предприятиях в Украине» трудовой коллектив предприятия составляют все граждане, которые своим трудом принимают участие в его деятельности на основе трудового договора (контракта, соглашения), а также других форм, регулирующих трудовые отношения работника с предприятием.

Весь персонал в зависимости от участия в производственном процессе по выпуску продукции подразделяется на две группы: промышленнопроизводственный и непромышленный (рисунок 6).

42

Трудовой коллектив

Основные

Вспомогательные

Рисунок 6 – Структура кадров промышленного предприятия

Кпромышленно-производственному персоналу относятся все работники, занятые основной производственной деятельностью.

Кнепромышленному персоналу относятся работники предприятия, занятые обслуживанием основного производства, в том числе на капитальном ремонте зданий и сооружений, в жилищно-коммунальном хозяйстве, медпунктах, детских садах и яслях, клубах, столовых, пунктах связи в автохозяйствах непроизводственного назначения.

Удельный вес непромышленного персонала в общем количестве работников предприятия может достигать 20%, в зависимости от наличия непромышленных структурных подразделений и непроизводственной сферы.

В отчетности по труду промышленных предприятий персонал распределяется на две группы: рабочие и служащие. Такая классификация обобщенно делит кадры на работников преимущественно умственного и преимущественно физического труда. Из группы служащих выделяются следующие категории: руководители, специалисты и другие работники, относящиеся к служащим.

Ккатегории рабочих относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также лица, занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и пр.

Ккатегории руководителей относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений: директора, начальники, управляющие, заведующие, главные специалисты и их заместители.

Кспециалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами: агрономы, администраторы, бухгалтера, геологи, диспетчеры, инженеры, инспекторы, математики, механики,

43

нормировщики, программисты, ревизоры, психологи, социологи, техники, экономисты, энергетики, юрисконсульты.

Другие работники, относящиеся к служащим – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: агенты, архивариусы, дежурные, делопроизводители, кассиры, копировщики технической документации, секретари, табельщики, чертежники.

Рабочие предприятия подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, принимающие непосредственное участие в осуществлении производственного процесса. Они заняты в основной технологической цепи по выпуску продукции. Вспомогательные рабочие обслуживают производственный процесс. Это, как правило, ремонтные рабочие, а также занятые в складском, транспортном хозяйстве, на участке связи и в других вспомогательных службах.

Рабочие предприятия подразделяются на группы по процессам производства, а также по профессиям и специальностям.

Профессия – вид трудовой деятельности (занятий), требующий определенного комплекса специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретаемых работником в результате специальной теоретической подготовки и опыта работы.

Как правило, в пределах одной профессии имеется несколько специальностей. Специальность – вид занятий в рамках одной профессии. Содержание работы, выполняемой в рамках специальности, уже, чем в рамках профессии. Например, профессия бурильщик в зависимости от применяемого оборудования имеет специальности: бурильщик на станках термического бурения, канатно-ударного и вращательного бурения.

Уровень подготовленности работника в рамках своей профессии, определяемый специальными знаниями, практическими навыками и умением, характеризует его квалификацию.

Учет трудовых ресурсов и планирование персонала

Учет работников промышленного предприятия осуществляется в показателях списочного и явочного состава.

Списочный состав – число работников состоящих в трудовых отношениях с предприятием и числящихся в списках штата.

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу на срок один день и более со дня их зачисления.

Явочный состав – число работников, которые ежедневно выходят (или должны выходить) на работу в дни и смены работы предприятия.

Деление работников на списочный и явочный составы обусловлено тем обстоятельством, что не все работники, числящиеся в списках штата предприятия, ежедневно выходят на работу. Некоторые их них могут находиться в очередных отпусках, служебных командировках, иметь выходной

44

день или отсутствовать по другим причинам. В списочном составе работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Показатель явочного штата служит для учета фактического использования календарного фонда времени.

Списки штата ведет отдел кадров предприятия. Учет фактически явившихся на работу осуществляют, как правило, руководители структурных подразделений предприятия путем ежемесячного заполнения табелей выходов. На крупных промышленных предприятиях для учета явочного штата создаются табельные, которые ведут табельный учет рабочих.

Отношение списочного состава работников к явочному получило название коэффициент списочного состава. Коэффициент списочного состава может быть фактическим, рассчитанным по данным за отчетный период и плановым. Плановая величина коэффициента списочного состава определяется из отношения планового числа дней работы предприятия в году к плановому числу дней работы работника в течение этого года:

где Тпред, Траб – соответственно плановое число дней работы предприятия и работника в течение года, дни;

Твыхпред, Тпрпред – соответственно число выходных и праздничных дней, в которые предприятие не работает в соответствии с режимом его работы, дни;

Твыхраб – число выходных дней работника в соответствии со ст. 50, 52 КЗОТ Украины, дни;

Тпр – количество дней государственных праздников, дни; Тотп – продолжительность ежегодного основного и дополнительного

отпуска работника, дни; 0,96 – коэффициент, учитывающий невыхода по уважительной причине.

Для более детального расчета рабочие места на предприятии группируются в соответствии с режимом их работы. Плановый коэффициент списочного состава в этом случае рассчитывается по каждой группе рабочих мест с одинаковым режимом работы. На практике плановую величину коэффициента списочного состава рассчитывают для различных групп рабочих и мастеров, которые требуют наличия подменного штата.

Списочный и явочный состав работников предприятия не являются постоянными величинами. В течение месяца кто-то увольняется, кого-то принимают на работу.

Среднемесячная списочная численность персонала определяется делением суммы списочной численности за каждый день месяца (включая выходные и праздничные дни) на календарное число дней в данном месяце. Число работников предприятия по списку в праздничные и выходные дни принимается равным числу работников в предвыходные и предпраздничные дни.

45

Среднемесячная явочная численность рассчитывается только для категории рабочих. Ее величина принимается равной сумме выходов рабочих за все дни анализируемого месяца, деленной на число дней работы предприятия в данном месяце.

Среднегодовая (среднеквартальная) как явочная, так и списочная численность определяется делением суммы среднемесячной численности за все месяцы года (квартала) на число месяцев.

Нормативная численность явочного состава соответствует количеству рабочих мест на предприятии. Исходя из нее и планового коэффициента списочного состава, можно определить потребное количество работников, которые должны быть приняты на работу: Чсп = Чяв * Ксп, где Чсп – плановая (потребная) численность списочного штата работников предприятия, чел.; Чяв – нормативная численность явочного штата работников предприятия (количество рабочих мест), чел. Количество рабочих мест, в свою очередь, зависит от планируемого объема производства.

В зависимости от характера изменения потребной численности работников при увеличении или уменьшении объема производства в единицу времени промышленно-производственный персонал предприятия подразделяется на условно-переменный и условно-постоянный составы.

Условно-переменный состав – это та часть персонала предприятия, численность которого при прочих равных условиях должна измениться практически прямо пропорционально увеличению или уменьшению объема производства в единицу времени.

Условно-постоянный состав – это та часть персонала предприятия, численность которого при прочих равных условиях практически не зависит от изменения объема производства в единицу времени.

К условно-переменному штату на промышленных предприятиях относятся основные рабочие и мастера. К условно-постоянному – все остальные работники.

Плановое списочное количество работников рассчитывается по формуле:

Чспбаз – списочная численность работников в базовом периоде, чел.; Чпер, Чпост – соответственно удельный вес условно-переменного и условно

постоянного состава в списках штата предприятия, %.

КV – коэффициент увеличения объема производства в плановом периоде по сравнению с базовым, доли ед.

Деление работников на условно-переменный и условно-постоянный составы позволяет планировать штат при изменении объема производства предприятия.

Формы и системы оплаты труда. Понятие о тарифной системе

46

Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная. Каждая из этих форм реализуется в виде различных систем (рисунок 7). В зависимости от применяемых форм организации труда оплата может быть индивидуальной и коллективной (бригадной).

Формы оплаты труда

Рисунок 7 – Основные формы и системы оплаты труда работников промышленных предприятий

При сдельной форме оплата труда рабочего находится в прямой зависимости от количества произведенной им продукции (объема работ).

Простая сдельная система оплаты труда – оплата по установленным неизменным расценкам в соответствии с количеством выработанной продукции (выполненной работы). Размер оплаты за анализируемый период рассчитывается по формуле:

Зсд = Рсд*Q

где Рсд – индивидуальная сдельная расценка, грн. / ед. продукции (работы);

Q – объем продукции (работ), выработанной рабочим в данном периоде, ед. продукции (работы).

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику, кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей в соответствии с условиями премирования. Размер оплаты за анализируемый период при сдельно-премиальной системе оплаты труда определяется из выражения:

48

применяется для работ, где нельзя обеспечить точный учет выработки, а также для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих.

Расчет заработной платы за анализируемый период при простой повременной системе производится по формуле:

Звр = Тст*tф,

где Тст - тарифная ставка (оклад) работника, грн. / час, сутки (месяц);

tф – фактически отработанное за анализируемый период время, часы, дни. Повременно-премиальная система предусматривает дополнительно по сравнению с простой повременной выплаты премий за качественное и своевременное выполнение заданий в соответствии с утвержденным

положением о премировании.

Звр.−пр. = Звр + Звр П ,

100

где П – процент премии за выполнение (перевыполнение) утвержденных плановых заданий.

В соответствии со ст. 96 КЗОТ Украины формы, системы и размеры оплаты труда работников устанавливаются предприятиями самостоятельно в коллективном договоре

Тарифная система представляет собой совокупность компонентов, при взаимодействии которых определяется размер заработной платы работников в зависимости от качества и условий труда, факторов производства.

Составными компонентами тарифной системы являются: тарифноквалификационные справочники; тарифные ставки рабочих 1-го разряда; тарифные сетки; схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих.

Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) представляет собой сборник квалификационных характеристик работ и требований, определяющих объем профессиональных знаний и трудовых навыков, которыми должен обладать рабочий соответствующей тарифной группы. Справочники используются для тарификации работ и рабочих. В них для каждой профессии и квалификации указаны тарифные разряды, установленные с учетом сложности, точности и ответственности работ, приведена их квалификационная характеристика, дано описание наиболее типичных работ.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда рабочего соответствующего разряда в единицу рабочего времени (час, день, месяц).

Тарифная сетка – таблица соотношений в оплате труда рабочих различных тарифных разрядов. Она характеризуется количеством содержащихся в ней разрядов, тарифными коэффициентами, степенью их нарастания, а также соотношением тарифного коэффициента высшего разряда к первому разряду.

49

В таблице 7.1 приведен пример тарифной сетки, которая используется на угледобывающих предприятиях Украины.

Таблица 7.1 Тарифная сетка для угледобывающих предприятий Украины

Предприятия могут использовать тарифные сетки и шкалы соотношений должностных окладов, определяемых отраслевыми соглашениями, как ориентиры для дифференцирования оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и условий выполняемых ими работ.

Конкретные размеры тарифных ставок и окладов определяются коллективным договором в пределах наличия средств на оплату труда, но не ниже установленного государством минимального размера заработной платы (ст. 97 КЗОТ Украины).

Схема начисления заработной платы работникам предприятия представлена на рисунке 8.