Мотивация персонала современной организации

2.2. Кластерный анализ человеческого капитала

Таблица 2.2

Сравнительные характеристики «молодежной культуры»

101

Глава 2. Социокультурные и гендерные аспекты человеческого капитала

102

Проявление этих противоречий в поведении молодого сотрудника и непосредственно определяющих его трудо вую мотивацию отражаются в его:

·низкой адаптационной способности;

·отвержении организационных целей при высокой творческой активности по реализации личных целей;

·низких коммуникационных навыках за пределами своей субкультуры;

·низкой степени организационной ответственности;

·высоком уровне запросов,

·противоречивости поведения;

·ориентации на индивидуальные нужды и потребности;

·расчетливости и прагматичности.

103

Глава 2. Социокультурные и гендерные аспекты человеческого капитала

Следовательно, ценность данного кластера человечес кого капитала для организации в его первозданной форме очень низкая. Организация должна затратить дополни тельные средства на адаптацию представителей культуры постмодерна, их вовлечение в эффективную экономичес кую деятельность. Далеко не все организации заинтересо ваны в таких инвестициях. С этой тенденцией связана и низкая востребованность выпускников различных образо вательных ступеней без опыта работы и явного проактив ного поведения. Под абстрактным понятием «опыт рабо ты» многие организации понимают прежде всего адапта цию молодежи в общекультурной среде.

В то же время представители культуры постмодерна обладают рядом очень ценных качеств, таких как рацио нальность, независимость, стремление к тому, чтобы са мостоятельно строить свою жизнь, высокий творческий потенциал. Все эти черты могут приносить реальную пользу организации, если таковая сможет перенаправить их действие от капсуляции внутренней субкультуры моло дежи к позитивному и проактивному организационному взаимодействию. Таким образом, стоимость человеческого капитала, принадлежащего данному гендерному класте ру, будет возрастать при эффективной мотивационной программе, психологической помощи и дополнительных адаптационных инвестициях организации33.

Следующий кластер человеческого капитала организа ции – молодые мужчины в возрасте до 35 лет. Это наибо лее многочисленный кластер персонала организации.

33 Сами по себе инвестиции без активной психологической помощи в дан ном случае неэффективны, так как состояние типичного представителя куль туры постмодерна очень устойчиво и не приемлет кардинальных изменений (вызывает агрессивную реакцию).

104

2.2. Кластерный анализ человеческого капитала

Если проследить структуру объявлений о трудовых вакан сиях, то это именно тот кластер, который наиболее востре бован рынком. Даже на тех должностях, где женщина и мужчина могут одинаково эффективно справляться со своими обязанностями, в первую очередь предпочитают мужчин. Следовательно, с точки зрения общества (так как социальные роли определяются обществом) ценность че ловеческого капитала мужчины выше, чем ценность чело веческого капитала женщины. Это связывается с большей загруженностью женщины в семье, что делает ее труд ме нее продуктивным.

К сожалению, в ряде случаев такое распределение социальных ролей сказывается на неэффективности использования человеческого капитала организации, в результате чего организация не учитывает индивидуаль ных преимуществ работников, находясь под влиянием общепринятых представлений. Следовательно, повыше ние эффективности использования человеческого капита ла организации возможно только при рациональном подходе к оценке индивидуальных качеств всех потенци альных работников, независимо от их пола, и разработке гибких условий занятости молодых женщин.

При оценке стоимости человеческого капитала мужчин в возрасте до 35 лет необходимо учитывать характер вы полняемой ими работы, уровень образования, показатели здоровья, наличие опыта и другие компоненты человечес кого капитала. Если характер работы требует применения физической силы и высоких показателей здоровья (кото рые могут быть присущи не только молодым людям, осо бенно в соответствии со снижением возрастного порога за болеваемости многими серьезными заболеваниями), то при оценке стоимости их вклада в человеческий капитал

105

Глава 2. Социокультурные и гендерные аспекты человеческого капитала

организации необходимо ввести весовые показатели, уси ливающие вклад молодых мужчин в совокупную сто имость (в среднем в два раза).

Выше будет вклад молодых мужчин в стоимость орга низаций и при необходимости выполнения деятельности, требующей высокого психологического и эмоционального напряжения, особенно связанной с быстротой реакции со трудника (авиадиспетчеры, машинисты, водители и др.). С одной стороны, женщины из за особенностей своей физиологии могут выдерживать более длительные стрес совые ситуации и легче адаптируются в условиях психо логического напряжения, но в то же время в некоторые периоды, связанные с циклическими гормональными изменениями, их восприимчивость стресса и скорость ре акции резко падает, а высокое эмоциональное напряже ние приводит к развитию истерического синдрома. В свя зи с выраженной психо эмоциональной неустойчивостью вклад женщин в совокупную стоимость человеческого ка питала при выполнении упомянутых служебных обязан ностей в среднем вдвое ниже, чем у молодых мужчин.

Для профессий, не связанных с высокой скоростью ре акции и высокой физической нагрузкой, вклад в сто имость молодых мужчин и молодых женщин практически одинаков. Следовательно, в условиях гибкой системы тру да нецелесообразно обозначать более низкий вклад жен щины в формирование человеческого капитала организа ции. Все остальные различия в стоимости человеческого капитала данного кластера соотносятся с различиями в уровне образования, накопленном опыте и др.

В частности, возрастной показатель определяет потен циальные возможности молодого человека по формирова нию его человеческого капитала. В возрасте до 35 лет че

106

2.2. Кластерный анализ человеческого капитала

ловек «подтверждает» свой потенциал. Именно этот воз раст отличается наиболее высокой инициативностью пове дения и наивысшим творческим потенциалом. В данном случае образование и опыт уже позволяют ориентировать ся в ситуации, но отсутствие устойчивых представлений о протекании процессов и стандартах деятельности не огра ничивают его творческую активность. Следовательно, если организация сможет мотивировать молодого челове ка на раскрытие творческих способностей, то его вклад в совокупную стоимость организации будет существенно выше.

В то же время данный кластер человеческого капитала отличается недостаточно высокой лояльностью по отно шению к организации и высоким уровнем притязаний. Если организация не может обеспечить молодому челове ку эффективный профессиональный рост в соответствии с его образованием, индивидуальными качествами и про фессиональной активностью, то он легко сменит работу. Следовательно, те средства, которые организация вложи ла в развитие его человеческого капитала, будут для орга низации потеряны. Поэтому наблюдается тенденция низ кой активности работодателей по участию в различных схемах социального партнерства по обучению и повыше нию квалификации молодого персонала. Не существует отработанной схемы возврата вложенных организациями средств в обучение молодых сотрудников, что существен но затрудняет формирование и корректировку итоговых компетенций выпускников, соответствующих конкрет ным требованиям работодателей.

Еще одна проблема недостаточной «уверенности» орга низации в молодых сотрудниках связана с назначением неадекватной их деятельности заработной платы. Нали

107

Глава 2. Социокультурные и гендерные аспекты человеческого капитала

чие диспропорции загруженности персонала и уровня его заработной платы обычно приводит к потере положитель ной мотивации, ускорению смены места работы, что в дальнейшем снижает эффективность использования дан ного кластера человеческого капитала и усиливает уверен ность организации в «неблагонадежности» молодых со трудников. Можно проанализировать возрастную динами ку изменения заработной платы людей с разным уровнем образования (рис. 2.2.2).

Рис. 2.2.2. Альтернативные потоки доходов

выпускников школ и высших учебных заведений

Анализ показывает, что в молодом возрасте прирост до ходов людей со средним образованием происходит медлен нее, чем прирост доходов людей с высшим образованием, а к 35–40 годам начинается спад доходов. Для людей с выс шим образованием уровень заработной платы увеличива ется (в среднем) до 45 летнего возраста. Однако даже вы полнение сходных функций молодого сотрудника и со

108

2.2. Кластерный анализ человеческого капитала

трудника среднего возраста оплачивается организацией для молодого человека в среднем ниже. Это связано как с отсутствием у молодого человека дополнительных приви легий по отношению к организации (стаж, высокая квали фикация и др.), так и с более высокими затратами на на ращивание человеческого капитала в этом возрасте.

Молодые женщины в возрасте до 35 лет представляют собой также достаточно многочисленный кластер персона ла организации. В соответствии с возрастными особеннос тями этот кластер, так же как и для молодых мужчин, от личается наиболее высоким творческим потенциалом и высоким проактивным поведением. Однако социальные роли, накладываемые на женщину обществом (мать, жена, хозяйка и др.), затрудняют ее профессиональную самореализацию.

Поскольку женщины на протяжении своей жизни про живают больше разнообразных стадий жизненного цикла (рожают и воспитывают детей, получают опыт комбиниро вания профессиональных и воспроизводственных ролей), то в психологическом смысле они менее догматичны. Моло дые женщины лучше адаптируются к гибким рабочим мес там (где время может быть ненормировано, а рабочее место строго не фиксировано, где требуется применение междис циплинарных знаний и возникает вероятность частой пере мены профессии). Основная опасность в условиях новых тенденций заключается в том, что репродуктивные, семей ные роли женщины могут помешать развитию и эффектив ному использованию ее человеческого капитала.

Для эффективного использования человеческого капи тала женщин этого кластера организация должна создать новые гибкие условия труда, затраты на реализацию кото рых многократно окупятся в повышении прибыли и кон курентных преимуществ организации.

109

Глава 2. Социокультурные и гендерные аспекты человеческого капитала

Если при этом отношение общества к социальным ро лям мужчин и женщин будет развиваться в сторону эгали тарности, мужчины станут активнее участвовать в семей ной жизни, то можно ожидать глобальных изменений в эффективности использования человеческого капитала обоих кластеров молодых сотрудников. Следует, однако, отметить, что женщины всегда будут посвящать воспита нию детей больше времени, чем мужчины. Поэтому коли чество времени, которым они располагают, всегда будет ограничено, но если мужчины начнут уделять семье и де тям больше внимания, распределение времени у мужчин и женщин, а значит, и их стартовые возможности могут выровняться, так как время в данном случае является ос новным ресурсом.

В современной России наблюдаются противоположные тенденции. С одной стороны, возрождаются традицион ные роли и ценности патриархальной семьи (к мужчинам предъявляются требования быть «кормильцем семьи», а к женщинам – «хранительницами домашнего очага»), рас тет вертикальная и горизонтальная гендерная сегрегация, а также гендерный разрыв в заработной плате, карьера женщин в большей степени приобретает нисходящий ха рактер, нарушается трудовое законодательство в негосу дарственном секторе экономики, структурная перестрой ка экономики гендерно не нейтральна. С другой стороны, появились новые возможности для женщин и мужчин: женское предпринимательство, политические свободы и наличие неправительственных женских организаций от крывают потенциальные возможности для женщин, се мейное законодательство 1990 х годов сделало материн ские льготы и отпуска родительскими, положив начало гендерно нейтральной стратегии семейной политики.

110