шпорки гэк

1.Система непрерывного образования.

2. Теории управления о роли человека в организации.

3. Философия управления персоналом.

4. Концепция управления персоналом.

5. Персонал как объект и субъект управления.

6. Система управления персоналом: цели, задачи, функциональные и обеспечивающие подсистемы.

7. Принципы и методы управления персоналом: понятие, классификация.

8. Организационное проектирование системы управления персоналом.

9. Организационная структура системы управления персоналом: понятие, классификация структур, область распространения.

10. Функции обеспечения системы управления персоналом.

11. Кадровая политика организации: понятие, сущность и основные элементы.

12. Стратегическое управление персоналом.

13. Планирование работы с персоналом как форма реализации кадровой политики организации.

14. Маркетинг персонала.

15. Найм персонала в организации.

16. Описание работы: понятие, структурные элементы и этапы разработки.

17. Высвобождение персонала.

18. Профориентация и трудовая адаптация.

19. Дисциплина труда.

20. Деловая оценка: понятие, цели, задачи и критерии деловой оценки персонала.

21. Управление карьерой в современной организации: понятие, содержание.

22. Оценка затрат на персонал.

23. Оценка эффективности работы службы управления персоналом и других подразделений аппарата управления.

24. Оценка социальной и экономической эффективности проектов совершенствования системы управления персоналом.

25. Конкурс как технология привлечения персонала.

26.Труд как социально-экономическая категория и как социально-экономический процесс.

27. Социально-трудовые отношения и их регулирование.

28. Учет численности работников.

29. Планирование рабочего времени.

30 Планирование численности персонала.

31 Производительность труда: основные понятие.

32 Методы измерения производительности труда.

33 Социологическое исследование в сфере труда.

34 Факторы и резервы роста производительности труда.

35.Мотивация труда как функция управления персоналом.

36.Теоретические основы трудовой мотивации.

37.Механизм и функции трудовой мотивации.

38.Стимулирование – основное направление повышения трудовой мотивации.

39.Оплата труда как основной материальный стимул.

40.Организация заработной платы на предприятии.

41.Тарифная система оплаты труда и ее элементы.

42.Формы и системы заработной платы как элемент ее организации.

43.Стимулирующие и компенсационные выплаты.

44.Разделение и кооперация труда и их совершенствование на предприятии.

45.Трудовой процесс, его изучение и рационализация.

46.Организация и обслуживание рабочих мест.

47.Производственные бригады и их организация.

48.Создание благоприятных условий труда.

49.Основные задачи и организация технического нормирования труда персонала организации.

50.Объекты и методы нормирования труда

51.Изучение затрат рабочего времени и содержания труда персонала организации.

52. Нормативы времени.

53.Система оценки состояния и управление нормированием труда.

54 Защита от неблагоприятных производственных факторов.

55. Трудовые ресурсы: формирование и использование.

56. Миграция населения и регулирование миграционных процессов.

57. Занятость населения и ее регулирование.

58. Безработица и ее социально-экономические последствия.

59. Рынок труда как регулятор занятости и безработицы.

60. Управление охраной труда.

61. Производственный травматизм и профессиональная заболеваемость.

62. Тяжесть труда.

63.Организационная культура: понятие, содержание, элементы, функции.

64.Классификация организационных культур, характеристика видов культур.

65.Формирование организационной культуры.

66.Развитие организационной культуры.

67.Система управления поведением в организации: ее элементы, характеристика.

68.Группа: определение и классификация групп.

69.Организация как система: миссия, структура, культура, имидж.

70.Социальные процессы в сфере труда.

71. Методы психофизиологических исследований.

72. Основные закономерности психофизиологических реакций организма.

73.Организационные документы, регламентирующие управление персоналом.

74.Документирование оформления приёма на работу, перевода на другую работу, увольнения работников.

75.Документирование оценки деятельности и учёта использования рабочего времени работников.

76.Управление социальным развитием организации.

77. Социальное партнерство как ключевое направление регулирования социально-трудовых отношений.

1.Система непрерывного образования. Обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п. Профессиональное обучение - это процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков и знаний сотрудникам организации. Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально-технических училищах, техникумах, колледжах, лицеях, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, на предприятиях, в организациях и т.п. В настоящее время выработано три концепции обучения квалифицированных кадров. Концепция специализированного обучения, ориентированная на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, укреплению чувства собственного достоинства; Концепция многопрофильного обучения, в основе которой лежит многопрофильная подготовка работника с ориентацией на поливалентную квалификацию, т.е. комплекс знаний, умений, навыков выполнения работ, относящихся к разным профессиям; Концепция обучения, ориентированного на личность, ориентированная на приоритетное развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Целью обучения является получение образования. Образование – процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к труду. Непрерывное образование – процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Профессиональное образование как процесс – это элемент системы непрерывного образования. Профессиональное образование как результат – подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения. Профессиональное образование осуществляется как на основе государственных стандартов по подготовке специалистов, так и с использованием гибких учебных программ и сроков обучения. Обучение рабочих и служащих включает четыре основных вида: 1. Профессиональная подготовка, т.е. процесс заполнения "разрыва" между имеющимися знаниями, навыками сотрудника и теми знаниями, навыками, которые необходимы ему для выполнения предполагаемой работы в настоящее время. Существует начальная, средняя и высшая профессиональная подготовка рабочих и специалистов с получением документа об образовании (диплом, свидетельство). Срок обучения от 1 до 6 лет. 2. Повышение квалификации, т.е. процесс заполнения "разрыва" между имеющимися навыками, знаниями работника и теми знаниями, которыми он должен обладать согласно для выполнения работы в будущем. Выполняется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, на факультетах повышения квалификации и в институтах бизнеса. Срок обучения от 1 дня до 6 месяцев. 3. Переподготовка кадров, т.е. процесс заполнения "разрыва" между имеющимися знаниями, навыками сотрудника и теми, которые будут требоваться для выполнения новой работы. Выполняется в учебных заведениях, когда рабочие овладевают второй профессией, а служащие второй специальностью. Срок обучения от 6 до 24 месяцев. 4. Послевузовское профессиональное образование. Осуществляется для получения высшей профессиональной или научной квалификации в аспирантуре или докторантуре. Срок обучения – 2-4 года. Профессиональные образовательные программы направлены на решение задач последовательного повышения профессионального и общеобразовательного уровня, подготовку специалистов соответствующей квалификации. В настоящее время формируется система непрерывного профессионального образования работников, включающая помимо основных (высшего, среднего специального и начального профессионального образования) еще и систему дополнительного образования (повышение квалификации; переподготовку; стажировку; послевузовское образование - аспирантура, докторантура).

Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы : Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием; Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала; Для фирмы более эффективно и экономично повышение от отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников. Дополнительное профессиональное образование (ДПО) является объектом государственной образовательной политики, которая закреплена, в частности, в таких нормативно-правовых актах, как Закон РФ "Об образовании", Положение о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов, Требования к содержанию дополнительных профессиональных образовательных программ и др. "Дополнительное образование – систематическое повышение квалификации кадров, специалистов и руководителей и, при необходимости, их профессиональная переподготовка Основной задачей дополнительного образования является непрерывное повышение квалификации рабочего, служащего, специалиста и руководителя в связи с постоянным совершенствованием образовательных стандартов. В программах дополнительного профессионального образования следует различать: «сохраняющее» образование, которое направлено на усвоение фиксированных взглядов, методов и правил, необходимых для эффективной работы в известных и повторяющихся ситуациях, на развитие способностей обучаемых решать те проблемы, которые актуальны; «инновационное» образование, которое ориентировано на перспективу, подготовку организации к работе в новых условиях. Построение и функционирование системы ДПО базируется на определенных принципах: многоступенчатость, формирование инициативности, инновационная ориентация программ и их многофункциональность, принцип производственно-необходимой потребности и т.д.

2. Теории управления о роли человека в организации. Различают три группы теорий управления о роли человека в организации: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. 1. Постулаты теории - 1.Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество. 2. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. 3. Мало индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля. 2. Задачи руководителя организации - 1.Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. 2. Он должен разложить задачи на легко усваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику. 3. Ожидаемые результаты - 1.Индивиды могут перенести свой труд при условии, если будет установлена соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив.

2.Если задачи будут в достаточной мере упрощены, если индивиды будут строго контролироваться, то они смогут соблюсти фиксированные нормы производства. 2. Теория человеческих отношений 1 Постулаты теории - 1.Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. 2.Эти потребности являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивированности к труду. 2. Задачи руководителя организации - 1.Главной задачей руководителя сделать так, чтобы каждый работник чувствовал себя полезным и нужным.

2. Руководитель должен информировать своих подчиненных о планах, а также учитывать их предложения по улучшению этих планов. 3. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным возможность определенной самостоятельности и определенный личный самоконтроль над исполнением рутинных операций. 3. Ожидаемые результаты - 1.Факт обмена информацией с подчиненными и их участие в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить основные потребности по взаимодействию индивидов и в чувстве их собственной значимости. 2.Факт удовлетворения потребностей поднимает дух подчиненных и уменьшает противодействие официальным властям, т.е. подчиненные охотнее будут общаться с руководителем. 3 Теории человеческих ресурсов (современные) 1. Постулаты теории - 1.Труд для большинства индивидов доставляет удовлетворение. 2. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. 3. Большинство индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности, а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают. 2. Задачи руководителя организации - 1. .Главной задачей руководителя является более рациональное использование человеческих ресурсов. 2. Руководитель должен в коллективе создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности. 3.Руководитель способствует участию персонала в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных. . 3. Ожидаемые результаты - 1.Факт расширения влияния, самостоятельности и самоконтроля у своих подчиненных повлечет за собой прямое повышение эффективности производства. 2.Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные возможности. Теории о роли человека в организации отражают три основных подхода к управлению: экономический, органический, гуманистический. Экономический. Условия эффективности - Четкая задача для исполнителя, Среда достаточно стабильная, Производство одного и того же продукта, Человек согласен быть деталью машины и ведет себя как запланировано. Особые затруднения - Сложность адаптации к меняющимся условиям, Неповоротливая бюрократическая надстройка Если интересы работников возьмут верх над целями организации, возможны нежелательные последствия, Дегуманизирующее воздействие на работников. Органический Подчинение целей организации взаимодействию с окружающей средой, Улучшение управления за счет внимания к дифференцированным потребностям людей, Взгляд на организацию с точки зрения взаимодействия целей, стратегии, структуры и других измерений, Выделение различных подсистем организации, Учет естественных возможностей в процессе инновации, Повышенное внимание к «экологии» внутри- и межорганизационных взаимодействий. Особые затруднения Неучет социальности организации как продукта взглядов, идей, норм и верований. Превращение людей в ресурс, который нужно развивать, в ущерб праву личности на выбор. Предположение о «функциональном единстве», когда все органы работают на благо организма в целом. Предположение о том, что работники должны удовлетворять все свои потребности через организацию. Опасность впасть в социальный дарвинизм. Ответственность может перекладываться на внешние причины вместо изменения курса. Гуманистический Связная система понятий, с помощью которой управленцы могут сделать свой опыт постижимым. Единая система ценностей, лежащая в основе совместной деятельности . Влияние на организационную действительность через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д. Активное построение и преобразование окружающей реальности Изменение не только структур, технологий и навыков, но и ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей. Особые затруднения Человек должен быть не только самостоятельным, активным существом, но и придерживающимся определенных ценностей, правил, принятых норм поведения. Эффективное организационное развитие – это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей. Менеджеры – это люди осуществляющие символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов Способ выделения лидера и процесс принятия решений. Правила распределения ответственности и закрепления функций. Место и роль интересов конкретного человека в жизнедеятельности организации

3. Философия управления персоналом (ФУП). - философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснение лежащих в основе управления персоналом идей и целей. В частности, философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точек зрения. Сущность ФУП в том, что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации, т.е созданы условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений в организации; каждый сотрудник может полностью использовать свои навыки: каждый работник имеет возможность играть активную роль в принятии важных производственных решений; работники пользуются адекватными и справедливыми компенсациями; созданы безопасные и здоровые условия груда. Такой ценой администрация завоевывает преданность персонала организации и затраты на создание таких условий непременно окупаются. В организациях, где администрация не заботится о повышении качества трудовой жизни, она не способна управлять своим персоналом. ФУП заключается не только в том, чтобы удовлетворить потребности организации в укомплектовании персоналом, но также в наиболее полном удовлетворении потребностей работников. Это и является задачей системы управления персоналом организации в философском смысле. ФУП организации является неотъемлемой частью философии организации, ее основой. Философия организации - это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации. Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и как следствие - эффективное развитие организации. Нарушение философских постулатов организации ведет к развитию конфликтов между администрацией и работниками, к снижению эффективности функционирования организации, ее имиджа и может привести к банкротству, так как персонал - это ее главное достояние. Философия организации оформляется в отдельный нормативный документ. Необходимость разработки такого документа объясняется тем, что отношения между персоналом должны строго регламентироваться общими для всех принципами, а в организации нет одинаковых людей; новые работники быстрее адаптируются к существующей системе моральных ценностей и требованиям администрации; администрация проводит свою кадровую политику, часто отличающуюся от других организаций; руководящий состав организации меняется, но преемственность должна сохраняться и работники должны жить по общим сложившимся правилам; разнообразие вероисповедания влияет на отношение людей к работе, поэтому следует иметь общие прин­ципы (правила), обязательные для представителей всех религий. Философия организации разрабатывается на основе следую­щих документов: Конституции (Основного Закона), Гражданского кодекса, Трудового кодекса, Декларации прав человека, Коллективного договора, устава, опыта лучших организаций, стратегии кадровой политики страны и организации. При разработке философии организации необходимо учитывать: национальный состав работников, тип производства, вид собственности, отрасль народного хозяйства, численность работающих в организации, уровень благосостояния работников, культурный уровень персонала, личные взгляды руководителя. Состав разделов документа «Философия организации»: цель и задачи организации, декларация прав работника, требования к поведению сотрудников, деловые и нравственные качества, условия труда и рабочее место, оплата и оценка труда, социальные блага, социальные гарантии, увлечения (хобби). Следует отметить, что философия управления персоналом, а значит, и организации в различных странах имеет большие отличия. Английская философия управления персоналом основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Она предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантии достойного заработка. Построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. Характерна четкая постановка целей и задач, высокий уровень оплаты персонала, поощрение потребительских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии. Японская философия управления персоналом основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Преобладает теория человеческих отношений и преданность идеалам фирмы, пожизненный наем сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда. Российская философия управления персоналом весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины организации. Крупные организации (акционерные на базе государственных) сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективизма, эффективности, повышения уровня жизни работников и сохранения, социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования. Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии, достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к персоналу со стороны собственника и минимальной демократизации управления. При формировании философии управления персоналом отечественных организаций необходимо учитывать российскую специфику: 1. Россиянин привык полагаться на богатство, необъятность русской земли. 2 Коллективный труд для российского работника более эффективен, чем индивидуальный и т.д.

4. Концепция управления персоналом. КУП - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации. Концепция управления персоналом включает: Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом включает: организацию найма, отбора, приема персонала; его деловую оценку, профориентацию и адаптацию; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; мотивацию и организацию труда; управление конфликтами и стрессами; обеспечение социального развития организации; высвобождение персонала и др. В рамках трех основных подходов (экономического, органического, гуманистического) к управлению происходило формирование и четырех основных концепций управления персоналом. В зависимости от соотношения различных (экономического, органического, гуманистического) подходов к анализу роли человека в производстве по критериям доминирования «социальная система – экономическая система», «человек как ресурс – человек как личность» можно выделить четыре основных концепции управления: Управление трудовыми ресурсами (с конца XIX века до 60-х годов ХХ века), Управление персоналом (с 30-х г.г.), Управление человеческими ресурсами, Социальный менеджмент. Трудовые ресурсы - это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике. Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах страны, региона, отрасли экономики, в рамках какой-либо профессиональной группы. Человеческие ресурсы понимают «главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», т.к. содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей. В настоящее время оформились три основные концепции относительно подходов к технологии управления: Концепция «национальных особенностей», сторонники которой абсолютизируют специфику развития той или иной страны, особенности управления персоналом; Концепция «универсальной организации», которая исходит из того, что методы управления персоналом определяются «универсальными законами», обусловливающими необходимость оптимального – эффективного функционирования каждой организации, независимо от места расположения. При этом действие этих законов приводит к унификации взглядов, стимулов и мотивов поведения наемных работников любой страны, к унификации методов управления персоналом; Концепция «третьего пути», объединяющая положительные стороны японского и западного менеджмента. Сторонники этой концепции предполагают, что в результате взаимовлияния японского и западного стилей управления персоналом образуется смешанный – третий.