Лекции СТО
.pdfДоречно привести сучасну класифікацію видів трудових контрактів, представлену в доповіді іспанського ученого Антоніо О. Авілеса на Восьмому конгресі МАТВ, яка базується на практиці країн західної Європи. Окрім загальноприйнятого розподілу трудових контрактів на безстрокові (типові) і тимчасові (атипові), в класифікації велика увага надана деталізації останнього виду контрактів, які залежно від економічної обстановки набувають наступні форми.
–Тимчасові контракти, що укладаються працедавцем для виконання певної роботи при настанні «законних» обставин, якось: тимчасова непрацездатність (хвороба) працівника, необхідність виконання суспільних або сільськогосподарських робіт, туризм. Останніми роками перелік законних (для працедавця) підстав для укладання тимчасових контрактів поширився через нове трудове законодавство і колективні угоди. Таке положення можна спостерігати в Італії.
–Тимчасові контракти, що укладаються працедавцем на свій розсуд з працівниками певних категорій. Закон при цьому лише регламентує процентне співвідношення між постійними і тимчасовими працівниками і тривалість контрактів. Приклад в цьому відношенні подають Німеччина і Франція.
–Тимчасові контракти для молоді, які в окремих країнах нічим не відрізняються від звичних контрактів. Поява таких контрактів стала прямим слідством здійснення урядових програм по боротьбі з молодіжним безробіттям, наприклад, в таких країнах, як Франція, Італія, Іспанія.
–Контракти для немолодих працівників застосовуються в окремих країнах з метою адаптації людей до сучасної технології виробництва і відстрочення раннього виходу на пенсію. Подібні контракти мають місце в Нідерландах і Іспанії.
–Контракти професійного навчання (учнівські контракти) укладають у Франції.
–Контракти зайнятості – професійної підготовки – набули найбільше поширення у Франції починаючи з 1975 року, і мають своєю задачею прискорене залучення молодих людей до роботи. При цьому процес залучення підрозділяється на дві частини: а) теоретичні і практичні заняття; б) продуктивна робота на робочому місці. Держава, як правило, бере на себе витрати по оплаті
навчання молодих людей, які вперше вступають на трудовий шлях.
–Контакти зайнятості – адаптації до роботи – направлені на те, щоб дати можливість молодим людям, що мають теоретичну підготовку, одержати виробничу практику по своїй спеціальності. Форми даного виду контракту помітно розрізняються в різних країнах у тому, що торкається тривалості курсу навчання.
–Контракти зайнятості – професійній (виробничої) орієнтації – покликані пом'якшити тяготи безробіття для молодих людей, що не мають професійної підготовки. У Франції подібні контракти укладають за ініціативою Національного агентства у справах зайнятості (ANPE), яке виплачує працедавцям грошові позики для компенсації їх витрат.
–Контракти солідарності набули поширення в Німеччині, Франції, Великобританії, Італії, Іспанії і інших країнах Європи і, у свою чергу, підрозділяються на: «оборонні» і «наступальні». Під «оборонними» контрактами розуміються такі, які передбачають скорочення робочого дня і, отже, зарплати з тим, щоб уникнути (частково або повністю) масових звільнень. «Наступальні» контракти означають скорочення робочого часу і зарплати у працюючих з метою створення вакансій для нових працівників. Держава в зв'язку з цим бере на себе певні фінансові зобов'язання для компенсації матеріальних втрат у працівників, зачеплених кадровою реорганізацією.
–Контракти про розподіл робочих місць (службових обов'язків) найбільш спірні в значенні збереження прав працівників на соціальне страхування і інші пільги. Йдеться про те, що двоє або більше працівників по черзі протягом дня виконують виробничі обов'язки на одному робочому місці і несуть солідарну відповідальність за результати роботи. Такі контракти застосовуються в Німеччині і Бельгії.
–Контракти із змінною тривалістю робочого дня також набули поширення в Німеччині. Їх задача – пристосувати робочий графік до виробничого процесу, який може швидко змінюватися залежно від багатьох чинників.
–Контракти з неповним робочим днем (часткова зайнятість) звичайно використовуються жінками. Найбільший відсоток застосування таких контрактів зареєстрований в Скандинавських країнах (від 21 до 28%).
Виникає питання, що розуміти під «частковою зайнятістю», тобто чому дорівнює мінімальний термін робочого тижня. У Франції і Фінляндії цей період не повинен перевищувати 30 годин, а в Норвегії і Швеції – 35 годин, як, втім, і в США.
111
Умови (зміст) індивідуального трудового контракту у Франції повинні відображати наступні принципи: 1) дотримання встановленого порядку найму певних категорій працівників (молоді, жінок, іноземців і т.д.); 2) заборона дискримінації при прийомі на роботу залежно від етнічного походження, раси, релігії, статевих ознак, сімейного стану, віку і др.; 3) дотримання положень колективних договорів і угод; 4) пошана особистого життя і основних свобод людини; 5) зобов'язання найманого робітника або службовця не працювати певний час у конкурентів фірми після припинення терміну дії контракту.
Що стосується форми індивідуального контракту, то вона може бути будь-якою, включаючи усну домовленість, за рядом виключень, передбачених національним законодавством, положеннями колективних договорів і цеховими регламентами. До виключень відносяться, наприклад, контракти з моряками, пілотами цивільної авіації і лікарями, контракти на певний термін, тимчасову роботу, роботу неповний робочий день, роботу вдома і на предмет учнівства. Всі такі контракти повинні полягати у письмовій формі.
Головне призначення атипових (гнучких) контрактів – полегшити задачі підприємств по використанню робочої сили ефективнішим чином. В той же час ці контракти ставлять працівників в нестійке соціальне положення, бо носять тимчасовий характер. Йдеться про тимчасові трудові контракти, що укладаються на певний термін, і про контракти на час виконання певної роботи. Завдяки змінам в законодавстві, що мали місце в 1990-е роки, правовий статус обох видів індивідуального контракту зближувався в значенні надання працівникам певних гарантій.
У принципі, різниця між терміновим (тимчасовим) і безстроковим контрактами очевидна. На практиці вона відображається в умовах цих контрактів. Зокрема, йдеться про включення в терміновий контракт зобов'язання про його продовження або ж про можливість одностороннього розірвання за певних умов або в певні дати. В той же час безстроковий контракт може містити статтю про заборону його розірвання в односторонньому порядку. Так гнучко французькі законодавці вирішують проблему збереження за працівниками, найманими на певний термін, вигод від даного типу контракту і, одночасно, дають їм можливість користуватися гарантіями від звільнень, передбаченими безстроковими контрактами.
Подібні умови контрактів в поєднанні із зобов'язаннями попереджати наперед про їх розірвання дозволяють працівникам успішніше протистояти свавіллю підприємців.
7.5. Трудові договори і трудові контракти в Україні
Правове визначення трудового договору міститься в статті 21 КЗпП України. На основі трудового договору виникають соціально-трудові відносини працівника з працедавцем, що неминуче служить причиною включення цих суб'єктів в цілу систему відносин, регульованих трудовим правом.
Так склалося, що переважною формою здійснення трудової діяльності є наймана праця, яка характеризується рядом ознак, які принципово відрізняють її від праці не найманої. Це праця несамостійна, залежна; здійснювана на основі добровільно укладеної угоди з працедавцем; пов'язана з виконанням певної роботи, «замовленої» працедавцем; з отриманням від працедавця певної винагороди за виконану роботу.
Організаційно-правовими формами найманої праці є трудовий договір і цивільно-правові договори про працю. Між цими формами є істотні відмінності.
Трудова діяльність, що протікає в рамках трудового договору, характеризується такими правовими ознаками: це праця юридично не самостійна, така, яка протікає в рамках певного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або у окремого громадянина (фізичної особи); не на основі власних засобів виробництва, а на засоби (капітал) власника; не на свій страх і підприємницький ризик, а шляхом виконання в роботі вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого їм органу і під гарантовану оплату; виконання роботи певного вигляду (трудової функції); трудовий договір, як правило, полягає на невизначений час і лише у випадках, встановлених в законі, – на певний термін; здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, в колективі працівників (трудовому колективі); виконання протягом встановленого робочого часу певної норми праці; отримання від працедавця у встановлені терміни грошової винагороди за виконувану роботу; забезпечення працедавцем гарантій у встановлених випадках; участь працедавця у фінансуванні соціального страхування працівника.
112
При всій різноманітності видів трудової діяльності суть праці робітника, артиста, моряка, вчителя, державного службовця – єдина, їх правове положення обумовлюється договором трудового найму. Трудовий договір виступає універсальною моделлю трудового найму, визнаної у всіх країнах світу.
Необхідно підкреслити, що з точки зору права немає різниці в тому, чи працює працівник за трудовим договором на державному підприємстві, в установі або організації з колективною формою власності, або у приватного власника, у фермерському господарстві. Всі найняті робітники мають однаковий правовий статус, і будь-який власник зобов'язаний дотримувати всі правила і гарантії щодо таких працівників, передбачені трудовим законодавством і колективними договорами і угодами.
Трудовий договір викликав до життя цілу систему правових норм, що знайшла свій вираз у формі системи трудового законодавства, де інститут трудового договору займає центральне місце.
Предметом трудового договору виступає жива праця, інакше кажучи, процес праці. Це означає, що працівник зобов'язується виконувати певну роботу або посідати певну посаду на підприємстві, а власник або уповноважена їм адміністрація зобов'язується забезпечити його роботою, надавати засоби виробництва, устаткування, прилади, пристосування, механізми, приміщення, сировину, матеріали, давати вказівки, конкретні завдання. Власник має право доручити працівнику виконати будь-яке завдання в межах тієї роботи, яка обумовлена трудовим договором. Предметом же цивільного договору про працю виступає матеріалізований результат праці або завдання одноразового характеру.
Уклавши трудовий договір, працівник включається в штат підприємства. Він зобов'язаний підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку, затвердженим на конкретному підприємстві. Процес праці регламентується правовими нормами різного рівня – від централізованого до локального. Порушення цих правил розглядається як порушення трудової дисципліни, за що працівник може притягатися до дисциплінарної відповідальності. Тобто в трудовому правовідношенні працедавець має дисциплінарну владу у відношенні до працівника аж до звільнення. За дисциплінарну провину, що привела до спричинення майнової шкоди власнику, останній має право притягати працівника до матеріальної відповідальності і самостійно здійснити вирахування у розмірі середнього заробітку працівника.
У цивільно-правових відносинах працедавець не володіє дисциплінарною владою по відношенню до працівника. Тут взагалі не може бути застосоване поняття дисципліни праці – це інститут трудового права. При спричиненні майнової шкоди власнику утримання проводиться в судовому порядку.
Працівник зобов'язаний в процесі праці виконувати певну міру праці в певну частину робочого часу – норми праці, дотримувати правила охорони і безпеки праці. При виконанні цивільних договорів нормування праці відсутнє, процес праці не регламентується правом і здійснюється особою самостійно за власним розсудом.
Є відмінності і в оплаті праці. За трудовим договором оплата праці регулюється законодавством про працю (Закон України «Про оплату праці» і інші акти), колективними договорами і угодами, умовами трудового договору. Істотним є те, що ризик втраченої, зіпсованої продукції, роботи не з вини працівника несе власник. Зарплата не може бути нижчої за встановлений законом мінімальний розмір. Законом встановлюється структура оплати праці, мінімальна зарплата, норми оплати при відхиленні від звичних (тарифних) умов, правила індексації, періодичність виплати зарплати, компенсація зарплати при затримці її виплати. Власник повинен виконувати всі вказані праві норми, а також умови, передбачені договорами і угодами різного рівня. У цивільному ж договорі механізм оплати праці (обсягу робіт) достатньо простій, він встановлюється угодою сторін. І навіть виплата попереднього авансу не змінює юридичної природи такої оплати – вона цивілістична.
Глибока соціальна природа трудового договору є істотною його відмінністю від цивільноправового договору, що проявляється в його широкому соціально-правовому змісті. Уклавши трудовий договір, власник не тільки використовує працю працівника, але і приймає на себе зобов'язання за поданням певних гарантій, пільг, а також по участі в соціальному забезпеченні працівника. Йдеться про надання щорічної оплачуваної відпустки, соціальних відпусток для навчання, скороченого робочого часу для певних категорій працівників, встановлення знижених норм праці для неповнолітніх і осіб із зниженою працездатністю, надання оплачуваного вільного часу для здійснення суспільної діяльності головам і членам виборних органів профспілок, трудових колективів, рад підприємств, надання гарантійних і компенсаційних виплат.
113
Власник платить страхові внески до фондів соціального забезпечення за працівників підприємства (до Пенсійного фонду, Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування у зв'язку з нещасним випадком на виробництві і професійним захворюванням, Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування на випадок тимчасової втрати працездатності і витрат, пов'язаних з пологами і похоронами, Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування на випадок безробіття); надає інші соціально-трудові пільги і гарантії за рахунок прибутку підприємства.
Уклавши цивільно-правовий договір, власник за чинним законодавством також несе витрати по внесках на соціальне страхування. Проте цим і вичерпується його соціальна діяльність. Особливістю є те, що у такому разі власник виконує своє соціальне зобов'язання щодо всього суспільства, а не працівників конкретного підприємства, фінансуючи соціальні фонди, з яких здійснюються виплати на основі солідарного принципу. Працівник, що працює на підставі цивільно-правового договору, не має всіх перерахованих вище прав.
Є істотні відмінності і у порядку укладення трудового і цивільно-правового договорів. Укладення трудового договору детально регламентується трудовим законодавством. Трудовий договір повинен укладатися з дотриманням встановлених в законі юридичних гарантій. Передбачені в законі випадки, коли власник зобов'язаний укласти трудовий договір з певним працівником, наприклад, з молодим фахівцем; заборонена необґрунтована відмова в прийомі на роботу. Угодою сторін може встановлюватися випробувальний термін при прийомі на роботу. Цивільно-правові договори укладаються за угодою сторін, з дотриманням принципів добровільності і рівності сторін.
Трудовий договір укладається, як правило, на невизначений час, і припиняється лише на підставах, передбачених законодавством. Терміновий трудовий договір може укладатися лише у випадках, передбачених в законі. У цих нормах також виявляється націленість трудового законодавства на соціальний захист найнятого робітника. Цивільно-правові договори про працю укладаються про виконання певної роботи і вичерпуються виконаною роботою (послугою, продукцією).
Всі перераховані відмінності свідчать про принципово різну правову природу трудових договорів і цивільно-правових договорів про працю.
Як вказано вище, контракт на роботу досить широко застосовується в країнах з ринковою економікою. В Україні контракт почав укладатися з керівниками державних підприємств з 1990 року, коли була прийнята постанова Ради Міністрів СРСР «Про порядок найму і звільнення керівника державного союзного підприємства».
Законом України від 20 березня 1991 року були внесені істотні зміни і доповнення в КЗпП України, зокрема, стаття 21 була доповнена новою третьою частиною, в якій контракт визначається як особлива форма трудового договору, в якому термін його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (зокрема матеріальної), умови матеріального забезпечення і організація праці працівника, умови розірвання договору, зокрема дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.
Застосування контракту виявило немало правових питань. Після першого захоплення цим новим видом трудового договору стало ясно, що контракт несе в собі не тільки позитивні положення для працівника, але і негативні. Головна соціальна небезпека для працівника полягала в терміновому характері контракту. В умовах економічних труднощів в Україні ефективність контракту все більш ставала сумнівною, його примусове застосування, яке передбачалося великим числом законів і підзаконних нормативно-правових актів, обмежувало права працівників.
Таким чином, одним з найістотніших правових питань стало питання про сферу застосування контракту. У частині 3 статті 21 КЗпП України в першій її редакції було встановлено, що сфера застосування контракту визначається законодавством. Невизначеність терміну «законодавство» привело до невиправдано широкого його тлумачення, що створювало основу для широкого застосування контрактів.
Відповідно до Закону України від 24 грудня 1999 року в частину третю статті 21 КЗпП України внесена зміна, відповідно до якого «Сфера застосування контракту визначається законами України». Це істотно звузило обов'язкову сферу застосування контракту, вона визначається законами України і лише ними. Причому, в закони внесені зміни, які направлені на звуження сфери застосування контракту.
В той же час слід мати на увазі, що в даний час продовжує діяти значне число законів, що передбачають укладення контракту. Це наступні Закони України:
114
«Про підприємства в Україні» (стаття 16) – з керівниками підприємств (для державних підприємств – обов'язково);
«Про наукову і науково-технічну діяльність» (частина 5, стаття 24) – після призначення пенсії (науково-педагогічні) науковці можуть працювати за терміновим трудовим договором (контрактом) на підприємствах, установах, організаціях всіх форм власності і займатися підприємницькою діяльністю;
«Основи законодавства України про охорону здоров'я» (стаття 79) – укладення договору (контракту) з іноземними юридичними і фізичними лицями про будь-які форми співпраці;
«Про колективне сільськогосподарське підприємство» (стаття 19) – найняті робітники за трудовим договором або контрактом;
«Про адвокатуру» (стаття 8) – помічник адвоката; «Про нотаріат» (стаття 13) – стажист нотаріуса;
«Про концесії» (пункти 1, 2 статті 18) – концесіонер має право на контрактній основі привертати до виконання спеціальних робіт на об'єкти концесії третіх осіб; концесіонер зобов'язаний укладати відповідно до законодавства трудові договори (контракти) з працівниками;
«Про товарну біржу» – найняті робітники (за угодою сторін); «Про місцеві державні адміністрації» (стаття 36) – з керівниками підприємств, установ,
організацій, що відносяться до сфери управління місцевих державних адміністрацій; «Про статус і соціальний захист громадян, потерпілих унаслідок Чорнобильської
катастрофи» (стаття 42) – працівники, які займаються медичним обслуговуванням, працюють в установах утворення і культури на забруднених територіях;
«Про фізичну культуру і спорт» (стаття 23) – професійні спортсмени (особи, що займаються професійною діяльністю в спорті);
«Про зв'язок» (стаття 16) – керівники об'єднань, підприємств і філіалів; «Про залізничний транспорт» (стаття 15) – перелік категорій працівників затверджується
Кабінетом Міністрів України; «Про освіту» (статті 20, 54) – для керівників установ освіти, педагогічних і науково-
педагогічних працівників; «Про міліцію» (стаття 17) – на службу в міліцію приймаються на контрактній основі;
«Про Службу безпеки України» (статті 19, 20) – умови і порядок виконання обов'язків співробітниками-військовослужбовцями СБУ визначаються укладеним договором (контрактом).
Діють і інші закони, що передбачають укладення контракту.
Як видно з приведеного переліку, застосування контракту можливе у обов'язковому порядку або за угодою сторін. У першому випадку контракт повинен бути обов'язково укладений, всі інші види трудового договору виключаються, в другому – контракт може бути укладений.
У другому випадку працедавець не має права вимагати від працівника укладення контракту. Якщо працівник вже посідає посаду на умовах звичного безстрокового трудового договору, то з прийняттям відповідного нормативно-правового акту, що передбачає можливість застосування контракту, власник може запропонувати працівнику переукласти звичний трудовий договір на контракт, але якщо працівник відмовиться, соціально-трудові відносини продовжуються в звичному правовому режимі. Так передбачено законодавством.
Проте на практиці тут виявляється соціальна і економічна сила працедавця. Якщо він вирішив укласти саме контракт, то працівник в переважній більшості випадків вимушений прийняти такі умови, тому що інакше йому залишиться лише поповнити ряди безробітних.
Як вже було відмічено, контракт може упроваджуватися тільки на основі законів України. Контрактна форма не може упроваджуватися нормативними актами центральних і місцевих органів виконавчої влади, а також колективними договорами і угодами, локальними нормативноправовими актами.
Перехід працівників на контракт є зміною істотних умов праці – систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановленні або відміні неповного робочого часу, поєднанні професій, зміні розрядів і найменування посад і інших. Тому працівник повинен бути доведений до відома про перехід на контракт не пізніше, ніж за два місяці (частина 3 статті 32 КЗпП України).
Контракт – це двостороння угода, яка вимагає згоди працівника. Якщо працівник, з яким за законодавством обов'язково повинен бути укладений контракт, не погоджується на його укладання, він може бути звільнений по пункту 6 статті 36 КЗпП України, як що відмовився від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці. У разі відмови працедавця від
115
укладення контракту з конкретним працівником трудовий договір з ним припиняється по пункту 1 статті 40 КЗпП України.
Контракт як особлива форма трудового договору повинен бути спрямованим на забезпечення умов для прояву ініціативи і самостійності працівника з урахуванням його індивідуальних здібностей і професійних навиків, підвищення взаємної відповідальності сторін, на правовий і соціальний захист працівника. Умови контракту, які погіршують положення працівника в порівнянні з чинним законодавством, угодами і колективним договором, вважаються недійсними. Таким чином, умови контракту можуть покращувати положення працівника, встановлювати додаткові виплати, переваги, пільги, а також конкретизувати права і обов'язки сторін контракту.
Контракт укладається у письмовій формі в двох екземплярах, і підписується працедавцем і працівником. З відома працівника, копія контракту може бути передана профспілці або органу, уповноваженому працівником представляти його інтереси для здійснення контролю за дотриманням умов контракту. Контракт набуває чинності з моменту підписання його сторонами, і може бути змінений тільки з їх згоди.
Контракт – це, перш за все, терміновий трудовий договір. А терміновий трудовий договір може автоматично трансформуватися в договір на невизначений термін, якщо трудові відносини фактично продовжуються, і жодна із сторін не вимагає їх припинення. Проте до контракту це положення не застосовується. Його можливо переукласти на новий термін тільки за угодою сторін, тобто потрібні активні юридичні дії – підписання контракту.
Як правило, законодавство не встановлює ні мінімальних, ні максимальних термінів для контракту. Питання терміну вирішують за угодою сторін контракту. Проте щодо керівників державних підприємств, встановлено, що контракти можуть укладатися строком від 1 до 5 років.
Змістом контракту є взаємні зобов'язання сторін. Контракт не повинен повторювати зобов'язання з посадових інструкцій. У ньому повинні бути виділені основні зобов'язання, основні результати, необхідні для підприємства і за які буде сплачено певну винагороду. У контракті повинні обумовлюватися режим робочого часу, зокрема, використання гнучкого режиму праці, тривалість відпустки працівника, зокрема додаткової. Може бути обумовлене випробування та інші форми і результати оцінки трудової діяльності працівника.
Обов'язкам працівника повинні відповідати обов'язки працедавця, зокрема, щодо матеріального забезпечення працівника: розміру посадового окладу, дотримання умов підвищення оплати праці, показників преміювання, показників і умов винагороди за наслідками роботи за рік.
Уконтракті можуть бути визначені додаткові, в порівнянні з чинним законодавством, пільги і компенсації за рахунок підприємства. Це може бути додаткова винагорода до щорічної відпустки, при переукладенні контракту на новий термін, у зв'язку з виходом на пенсію або випадком виробничого травматизму. Можуть бути передбачені матеріальні санкції при достроковому припиненні контракту за ініціативою працівника або працедавця без поважних причин.
Контракт може містити зобов'язання працедавця щодо компенсації морального і матеріального збитку, заподіяного працівнику у разі дострокового розірвання контракту: працівником – через невиконання або неналежне виконання працедавцем своїх зобов'язань за контрактом; працедавцем – по підставах, не передбачених чинним законодавством і контрактом.
Узв'язку з реформою соціального забезпечення в Україні і наміченим введенням недержавного соціального забезпечення актуальними стають питання додаткового пенсійного забезпечення за рахунок працедавця, встановлення додаткових соціальних послуг.
Працедавець зобов'язаний забезпечувати конфіденційність умов контракту. Службовці, які по своїх службових обов'язках мають доступ до інформації, зафіксованої в контракті, не в праві її розголошувати.
Важливо мати на увазі, що контрактом не можуть бути змінені умови праці, встановлені імперативними правовими нормами, зокрема, про порядок розгляду індивідуальних трудових суперечок і про випадки повної матеріальної відповідальності.
Увипадках невиконання або неналежного виконання сторонами зобов'язань за контрактом він може бути достроково припинений з попередженням відповідної сторони за два тижні.
При розірванні контракту на вимогу працівника унаслідок його хвороби або інвалідності, перешкоджаючих виконанню роботи за контрактом, порушення працедавцем законодавства про працю, невиконання або неналежного виконання ним зобов'язань за контрактом і з інших поважних причин – звільнення працівника проводиться згідно статті 39 КЗпП України.
116
У разі розірвання контракту за ініціативою працедавця на підставах, встановлених в контракті, але не передбачених чинним законодавством, звільнення проводиться по пункту 8 статті 36 КЗпП України.
За два місяці до закінчення терміну дії контракту за згодою сторін він може бути продовжений або укладений на новий термін. У цей же термін бажано сторонам оповістити один одного про те, що на подальший термін контракт переукладатися не буде.
117
8.ЧАС В СИСТЕМІ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН
8.1.Основні поняття
О. Шпенглер в своїй знаменитій книзі «Захід Європи» піднімає питання, яке і не слід було б ставити, оскільки на нього немає реальної відповіді у філософії, психології і фізиці: що ж саме є час?
Ми є втіленням часу, так само як і наші суспільства, створені історією. Робота є, і залишатиметься в найближчому майбутньому, ядром людського життя.
Час і заробітна платня – це два елементи будь-яких відносин при роботі по найму, які піддаються кількісному вимірюванню. Ці два фундаментальні аспекти умов праці, що стосуються різних видів робіт в різних країнах, можна зіставляти. Багато інших проблем, пов'язаних із зайнятістю, також можна виразити у вигляді часу і грошей, що дозволяє широко застосовувати порівняльний підхід. Тому пропозиції щодо змін умов праці часто виражають у формі грошей або часу, бо це полегшує зведення воєдино найрізноманітніших індивідуальних інтересів і вироблення відповідних заходів. Заробітну платню виплачують у відповідній національній валюті, а час можна зміряти в загальновизнаних одиницях. Це, звичайно, одна з причин, завдяки якій, починаючи з 1890 року, основна вимога робочого руху у всьому світі полягала у встановленні 8-годинного робочого дня. Це стало предметом першої Конвенції МОП № 1 про робочий час в промисловості (1919 р.) і ряду подальших конвенцій про робочий час.
Час – це форма існування людського суспільства, форма суспільного буття. За визначенням К. Маркса7, час є простір людського розвитку. В даному випадку йдеться про тимчасовий простір, в якому скоюється, протікає життя, бо вся життєдіяльність і розвиток людини протікають і відображаються в часі, залежать від використання часу, пов'язаного з вихованням, працею і дозвіллям людей.
Час людини і суспільства в цілому є певною формою багатства. Час необхідний як простір для виробництва матеріальних благ, надання послуг, задоволення різноманітних потреб людей.
Час суспільства є сукупним фондом часу всіх його членів, відповідним чином розподілений для забезпечення виробництва матеріальних і духовних благ і послуг і для задоволення необхідних потреб людей.
Час окремої людини є частинка сукупного фонду часу суспільства.
Загальний (календарний) фонд часу працівників підрозділяється (залежно від змісту витрат часу) на дві частини: робочий час і неробочий час.
Робочий час – це час, що витрачається працівником, який має право на отримання оплати, на виробництво матеріальних і духовних благ або надання послуг.
Неробочий час – це частина загального календарного фонду часу (за добу, тиждень, місяць, рік), яка залишається у працівника за вирахуванням робочого часу. Цей час по своєму економічному змісту представляє час, протягом якого відтворюється робоча сила (відпочинок, сон, виконання побутових і домашніх обов'язків, задоволення фізіологічних потреб, а також час на навчання і т. п.). Неробочий час включає також види діяльності, пов'язані з роботою, такі, як витрати часу на дорогу на роботу і назад.
Між робочим і неробочим часом – тісний взаємозв'язок і, в першу чергу, кількісна взаємообумовленість. Тривалість діб, тижні, місяця, роки – величина постійна, тому збільшення неробочого часу може бути забезпечене тільки шляхом скорочення робочого часу.
Вільний час – частина неробочого часу, використовувана на навчання і підвищення кваліфікації, виховання дітей, активний відпочинок, задоволення різноманітних інтелектуальних, культурних і інших соціальних потреб. Підвищення частки вільного часу у складі неробочого часу може бути обумовлене як скороченням тривалості робочого часу, так і зменшенням витрат часу на переміщення до місця роботи і назад, домашню працю і інші елементи неробочого часу.
Робочий час виступає як міра витрат живої і упредметненої праці. Воно використовується при визначенні рівня і темпів зростання продуктивності праці, лежить в основі встановлення норм
7 Маркс К., Энгельс Ф. Соч., т. 16, с. 147.
118
витрат праці. На його основі забезпечується зв'язок між мірою праці і мірою його оплати. Поліпшення використання робочого часу є одним з основних шляхів збільшення випуску продукції.
Робочий час вимірюється тривалістю робочого дня, тижні, місяця, року. Розрізняють нормальну тривалість робочого часу і фактично відпрацьований робочий час.
Нормальна тривалість робочого часу є загальнодержавною нормою часу (число годин роботи), встановленою законом для даної групи працівників стосовно календарного періоду, наприклад, добам (робочий день), календарного тижня (робочий тиждень). Згідно статті 50 КЗпП України, нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин в тиждень.
При істотних відмінностях в умовах роботи здійснюється диференціація норм тривалості робочого часу. Так, відповідно до статті 51 КЗпП України, встановлена скорочена тривалість робочого часу: для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці – не більш 36 годин в тиждень; для працівників у віці від 16 до 18 років – 36 годин в тиждень; а для осіб у віці від 15 до 16 років (учнів у віці від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) – 24 години в тиждень. Крім того, законодавством України встановлена скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій працівників (вчителів, лікарів і ін.).
Тривалість роботи на добу встановлюється в певній кількості годин (годин і хвилин) робочого часу, виходячи з тривалості робочого тижня, передбаченого трудовим законодавством для відповідних категорій працівників. В більшості випадків для працівників встановлено п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. Згідно статті 52 КЗпП України, при п'ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує працедавець за узгодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації, з дотриманням встановленої тривалості робочого тижня.
На тих підприємствах, де по характеру виробництва і умовам роботи введення п'ятиденного робочого тижня недоцільне, встановлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. При шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 годин при тижневій нормі 40 годин, 6 годин при тижневій нормі 36 годин і 4 години при тижневій нормі 24 години.
П'ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється працедавцем спільно з профспілковим комітетом з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за узгодженням з місцевою Радою народних депутатів.
Час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачаються правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності відповідно до законодавства.
На безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, ділянках, відділеннях, на деяких видах робіт, де за умов виробництва (роботи) не може бути дотримана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, за узгодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації допускається введення підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин.
Фактична тривалість робочого дня може бути більше або менше нормальної тривалості робочого часу, встановленої трудовим законодавством. Більше вона може бути у тому випадку, коли застосовуються наднормативні роботи, менше – коли є внутрішньо-змінні втрати робочого часу. Таким чином, фактична тривалість робочого дня характеризується часом роботи одного працюючого в зміну (день), включаючи наднормативні години і виключаючи години простоїв. Середня фактична повна тривалість робочого дня визначається як часткове від ділення числа фактично відпрацьованих за даний період робітником (або групою робочих) людино-годин на кількість відпрацьованих ними людино-днів. Коефіцієнт використання робочого часу обчислюється відношенням числа відпрацьованих людино-годин (людино-днів) за певний період до кількості людино-годин (людино-днів), що підлягають відробітку за той же період. При цьому у фонді людино-днів враховуються всі дні виходу на роботу незалежно від ступеня фактичної зайнятості роботою. Чим ближче фактичний час роботи до встановленої законом тривалості робочого часу (або до планової тривалості робочого часу), тим вище рівень організації праці.
Найважливішою задачею організації робочого часу є встановлення найдоцільнішого чергування періодів роботи і відпочинку, тобто режимів праці і відпочинку. Розрізняють внутрішньо-змінний, добовий, тижневий, місячний і річний режими праці і відпочинку.
119
Внутрішньо-змінний режим праці і відпочинку визначає тривалість зміни, час її початку і закінчення, тривалість обідньої перерви, час її початку і закінчення, кількість, частоту і тривалість загальних регламентованих перерв в роботі.
Добовий режим праці і відпочинку характеризується чергуванням періодів роботи і відпочинку протягом доби і включає число змін в добу. Може бути організована робота в одну, дві, три, чотири і шість змін в добу (число змін, як правило, повинне бути кратним 24).
Тижневий режим праці і відпочинку передбачає число вихідних днів в тиждень, порядок їх надання (підряд або врозбивку), різні графіки роботи, які передбачають порядок чергування змін, роботу у вихідні, святкові і неробочі дні.
Місячний режим праці і відпочинку визначає число робочих і неробочих днів в даному місяці. Він повинен забезпечувати встановлену законодавством тривалість робочого часу в годинах роботи.
У річному режимі праці і відпочинку основним елементом є складання графіків основних і додаткових відпусток, що забезпечують нормальне функціонування виробництва і умови для повноцінного відпочинку працюючих.
Режими праці і відпочинку регулюються статтями 50-65 (розділу IV), статтями 66-80 (розділу V) КЗпП України. Зокрема, статтею 73 встановлені наступні святкові дні:
1 січня – Новий рік;
7 січня – Різдво Христове;
8 березня – Міжнародний жіночий день; 1 і 2 травня – День міжнародної солідарності трудящих; 9 травня – День Перемоги; 28 червня – День Конституції України;
24 серпня – День незалежності України.
Робота також не виконується в дні релігійних свят: один день (неділя) – Великдень; один день (неділя) – Трійця.
Виробничий процес можна розглядати як витрати часу на виготовлення продукції. Тому при організації робочого часу важливо виявити його резерви, шляхи підвищення ефективності використання фондів часу працівників і устаткування. Рішення цих питань здійснюється на основі класифікації витрат робочого часу, яка може бути побудована стосовно працівника, устаткування і предмету праці.
Робочий час працівника протягом зміни підрозділяється на дві основні групи: час роботи і час перерв (рис. 8.1).
Час роботи – це час, протягом якого працівник робить трудові дії, направлені на виконання трудового процесу. Він включає час, що витрачається на виконання виробничого завдання, і час, не передбачений виконанням виробничого завдання.
До часу роботи по виконанню виробничого завдання відносяться: підготовчозавершальний час; оперативний час; час обслуговування робочого місця.
Час роботи, не передбаченої виробничим завданням, включає час випадкової роботи і час непродуктивної роботи. До часу виконання випадкових робіт відноситься час виконання робіт, не передбачених виробничим завданням, але викликаних виробничою необхідністю (відвезення оброблених деталей замість допоміжних робітників, доставка до робочого місця змащувальноохолоджуючих матеріалів і т.д.). Час непродуктивної роботи – це час виконання роботи, що не дає приросту продукції або поліпшення її якості (ремонт устаткування, викликаний його незадовільним технічним станом, з'їм зайвого припуску із заготівок, виправлення браку і т. д.).
Підготовчо-завершальним називається час, який працівник витрачає на підготовку до виконання завдання і на дії, пов'язані з його закінченням (отримання наряду на роботу, інструменту, інструктаж, наладка устаткування та ін.). Його особливістю є те, що він витрачається один раз на роботу (партію предметів праці) і не залежить від обсягу роботи за даним завданням.
120