Тема 5. Pr-коммуникации с внутренней общественностью

Вопросы

1. Внутрикорпоративный PR: формы и результаты

2. Корпоративная культура – сфера внутренней PR-деятельности

3. Уровни корпоративной культуры

1. Внутрикорпоративный pr: формы и результаты

Самая гениальная PR-акция или проект могут развалиться, если внутри коллектива нет команды единомышленников. На создание такой команды направлен внутренний PR. Работа с разными категориями сотрудников осуществляется через следующие формы работы.

Собрания сотрудников (раз в полгода) – наиболее эффективный способ обсуждения принципиальных вопросов деятельности компании; способствуют гласному представлению официальной точки зрения, публичному выступлению лидеров мнений, поддержке корпоративного микроклимата, реализации фнутрифирменной демократии.

Социологические опросы (ежегодно) – анонимный сбор мнений по вопросам работы организации, определение проблем и болевых точек компании, выявление мнений о руководстве, изучение уровня информированности персонала о ключевых вопросах деятельности фирмы.

Корпоративное издание (ежемесячно) – внутреннее средство массовой информации, осуществляющее систематическое информирование коллектива, интегрирующее разные группы сотрудников вокруг акутальных и дискуссионных вопросов.

Корпоративные мероприятия, праздники (ежеквартально) – специально организованные для сотрудников фирмы мероприятия, позволяющие свободно и неформально общаться, осуществлять психологическую разрядку, поднимать личностную самооценку сотрудников.

Внутрикорпоративный PR направлен на достижение результатов:

 чувство принадлежности к корпорации;

 настроение безопасности, стабильности и преемственности;

ответственность не только за личные результаты, но и за итоги работы компании;

 быстрая адаптация новых сотрудников;

 стимулирование профессионального роста сотрудников;

 привлечение внимания внешней общественности к организации.

2. Корпоративная культура – сфера внутренней pr-деятельности

Ведущий специалист по менеджменту П. Друкер отметил: исторические успехи нации на 80% определяются не природными ресурсами, не экономическим базисом или технологиями, даже не талантом народа, а эффективностью управления. Корпоративная культура существенно влияет на эффективность управления. Понимая это, руководители компаний сегодня стремятся к созданию сильной корпоративной культуры, которая базируется на особом понимании человеческого капитала и внутреннего микроклимата.

Корпоративная культура - это уникальная совокупность норм, ценностей, знаний, выраженных в материальных носителях и организационном кодексе. Они передаются новым поколениям работников как проверенные модели поведения, позволяющие обеспечить эффективную деятельность организации через успешное решение задач адаптации и внутренней интеграции.

Все организации уникальны, каждая имеет свою собственную систему элементов корпоративной культуры: историю, организационную структуру, сложившуюся систему коммуникаций, процедуры принятия управленческих решений, внутриорганизационные ритуалы, легенды и мифы.

Сегодня PR-менеджеры, признавая важную роль и влияние корпоративной культуры, стремятся активно управлять процессом ее развития, создавать наиболее желаемый для каждой организации тип корпоративной культуры.

Джеффри Зоненфельд предложил типологию корпоративных культур; в классическом западном менеджменте она является общепринятой. Корпоративная культура делится на следующие типы.

«Клубная» - характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью. Командная работа результативна в стабильных условиях, а также в поиске путей выхода из кризиса. В такие коллективы приходят молодыми и работают длительное время. Яркий пример – культура в коллективах банковских служащих.

«Оборонная» - возникает в ситуации выживания. В организации часто происходит реструктуризация персонала. Признание получают сотрудники, выжившие в кризисной ситуации.

«Бейсбольная команда» - готовность к принятию рискованных решений, мобильность, готовность к быстрой реакции на изменение внешней среды. Поощряются талант, новаторство, инициатива. Ключевые сотрудники – «свободные игроки». Наиболее результативна в компаниях по производству рекламы, фильмов, IT-технологий.

«Академическая» культура предполагает постепенный карьерный рост сотрудников внутри компании; набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и ничего не имеют против медленного продвижения по служебной лестнице. Работники редко переходят из одного отдела в другой. У каждого сотрудника есть свое специфическое направление, в котором он совершенствует свой профессиональный опыт и мастерство, развивает свой творческий и профессиональный потенциал. Хорошая работа и профессиональное мастерство являются основанием для поощрения и продвижения по службе. Такая культура хорошо работает в стабильной ситуации; в условиях изменения ситуации могут возникнуть проблемы.

Выводы. 1. Корпоративная культура – это комплексное явление, которое состоит из набора духовных, символических и материальных компонентов (поведенческих норм, артефактов, ценностей, представлений). Они принадлежат всем членам организации, а формирует ее руководство. Компоненты корпоративной культуры постоянно меняются по мере обновления состава сотрудников; поэтому они нуждаются в регулярном подтверждении и укреплении.

2. Наиболее важную роль в формировании корпоративной культуры играют три фактора: отбор персонала и учет его качеств; деятельность руководящего состава; адаптация и аккультурация новых сотрудников.

3. Корпоративная культура формирует определенный имидж организации, который отличает ее от других компаний. Она играет роль «социального клея», который помогает сплотить организацию и усилить уровень преданности коллективу.