СУЧАСНІ МЕТОДИ НАВЧАННЯ ТОРГОВОГО ПЕРСОНАЛУ
Для забезпечення успіху підприємства пріоритетне значення має підбір, навчання і стимулювання торговельного персоналу. Якщо керівники підприємства наймають персонал і ставлять перед ним завдання - знайти вигідних покупців (споживачів) певної продукції - вони зобов’язані забезпечити співробітникові служби збуту відповідне навчання.
Види методів
1. Ознайомлення нового співробітника служби збуту з підприємством. Вона може бути присвячена вивченню історії підприємства, корпоративної культури, політики, його цілям, завданням, організаційній структурі та прийнятій на ньому системі управління.
Види методів
2.Знайомство з номенклатурою продукції, що випускається.
3.Вивчення технології виробництва продукції підприємства. Розглядаються й обговорюються сильні та слабкі сторони продукції підприємства і його конкурентів.
4.Отримання знань про особливості споживацького й конкурентного середовища. Даються характеристики різних типів замовників.
Види методів
5. Навчання торговельного персоналу мистецтву просування й реалізації товарів і послуг підприємства, вмінню підтримувати взаємостосунки зі споживачами.
Види методів
6. Ознайомлення співробітників збутових підрозділів з |
|
особливостями їхньої роботи й пов'язаними з нею |
|
обов'язками. Розглядаються, наприклад, питання, як |
|
ефективно розподілити час і зусилля на роботу з активними і |
|
пасивними споживачами, як користуватися устаткуванням, |
|
грошовими |
звіти тощо. |
Приклад (ТОВ “АТБ-маркет”)
Навчання кандидата у магазині за програмою підготовки проходить не менше 4-х робочих днів.
Керуючий магазином видає:
–куратору – Програму підготовки кандидата на посаду «Адміністратор залу»;
–кандидату – необхідний навчальний матеріал для підготовки за пунктами,зазначеними у Програмі підготовки;
За період проходження підготовки у магазині кандидат має здати на прохідний бал (неменше 85%) перевірочні тести, передбачені програмою підготовки (кількість спроб НЕ обмежено). Кандидати, які не здали перевірочні тести на прохідний бал, до навчання не допускаються, витрати таким кандидатам за проїзд до навчального центру не компенсуються;
Після проходження підготовки в магазині та складання перевірочних тестів на прохідний бал менеджер з персоналу регіону надсилає до Регіонального учбового центру заявку на включення кандидата до
Приклад (ТОВ “АТБ-маркет”)
Період навчання кандидатів 11 днів, починаючи з першого дня вивчення Програми підготовки в магазинах під керівництвом кураторів, до дня оформлення кандидата на посаду «Адміністратор залу» магазину:
|
|
|
семінар за підсумками |
|
|
|
|
|
|
проходження програми |
|
|
|
|
|
|
підготовки та здавання |
|
навчання основ комп'ютерної |
|
проходження програми |
|
контрольної роботи з вивченим |
|
|||
|
темам, під керівництвом куратора |
|
грамотності та складання |
|||
підготовки на посаду |
|
– 0,5 дні у регіональному |
|
тестування на базові знання |
||
«Адміністратор залу» у магазині |
|
навчальному центрі. Контрольна |
|
ПК(допускається 1-а спроба |
||
|
|
|||||
під керівництвом куратора – 4 дні |
|
робота проводиться в |
|
перездачі) – 0,5 дні у |
||
(перед заходом до групи); |
|
електронному вигляді, прохідний |
|
регіональному навчальному |
||
|
|
|
бал – не менше ніж 75%. |
|
центрі. |
|
|
|
|
(Допускається перша спроба |
|
|
|
|
|
|
перездачі, яка проводиться також |
|
|
|
|
|
|
в електронному вигляді). |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
***Тестування знань основ |
|
|
|
навчання кандидатів за |
|
|
|
затвердженою програмою |
|
комп'ютерної грамотності |
|
|
|
|
|
після успішного складання вхідної |
|
навчання у регіональному |
|
вважається пройденим, якщок |
|
|
||
|
контрольної роботи та |
|
навчальному центрі – 6днів . |
|
андидат виконав завдання з |
|
|
||
|
проходження тестування на |
|
Програма навчання, корегується |
|
максимальною точністю та |
|
|
||
|
|
|||
|
знання ПК,кандидат |
|
начальником сектору розвитку та |
|
відповів на усні питання |
|
|
||
|
зараховується до групи навчання. |
|
затверджується начальником |
|
співробітника регіонального |
|
|
||
|
|
|
відділу навчання та розвитку |
|
учбового центру. |
|
|
|
|
|
|
|
персоналу. |
|
|
|
|
|
Приклад (ТОВ “АТБ-маркет”)
|
Після закінчення |
|
|
|
навчання у |
|
Районний керуючий |
|
регіональному |
|
|
|
навчальному центрі |
Після успішного |
та керуючий |
|
кандидати проходять |
магазином (у |
|
Зараховані до групи |
етап контролю знань |
проходження |
магазині, якого |
у вигляді |
навчання за наявності |
оформлено |
|
кандидати відвідують |
підсумкового |
аркуша з результатом |
кандидат)несуть |
обов'язкові заняття у |
комп'ютерного тесту, |
підсумкового |
відповідальність за |
регіональному |
що складається з 80 |
комп'ютерного |
якісну адаптацію, |
навчальному центрі |
питань, прохідний бал |
тестування, |
введення на посаду |
згідно з розкладом |
– не менше75% |
підписаного |
та закріплення |
занять групи. |
(допускається трохи |
співробітником |
теоретичних знань та |
|
більше першої спроби |
регіонального |
практичних навичок у |
|
перездачі), після чого |
навчального центру. |
нового адміністратора |
|
приймається рішення |
|
зали в адаптаційний |
|
про |
|
період (3 міс.). |
|
працевлаштування на |
|
|
|
заплановану посаду. |
|
|
