Презентации + текст к ним / методи навчання

Слайд 0.Сучасні методи навчання торгового персоналу

Слайд 1.Вступ

Для забезпечення успіху підприємства пріоритетне значення має підбір, навчання і стимулювання торговельного персоналу. Якщо керівники підприємства наймають персонал і ставлять перед ним завдання - знайти вигідних покупців (споживачів) певної продукції; налагодити з ними продуктивні контакти; отримати відповідні замовлення; встановити хороші взаємозв'язки, - вони зобов’язані забезпечити співробітникові служби збуту відповідне навчання, яке, по-перше, відповідає вимогам, які пред'являються до нього, а, по-друге, після котрого він зможе ефективно виконувати роботу.

Слайд 2.Види методів (перший)

У сфері управління й реалізації маркетингу, вигідніше зазнавати витрат на організацію навчання торгово-збутового персоналу, ніж на пошук і залучення талановитих продавців. Для навчання торгового персоналу використовуються такі методи:

1. Ознайомлення нового співробітника служби збуту з підприємством. Вона може бути присвячена вивченню історії підприємства, корпоративної культури, політики, його цілям, завданням, організаційній структурі та прийнятій на ньому системі управління. Характеризуються її керівники, фінансова система, структура виробничих потужностей та їхній потенціал, продукція — асортимент, основні товари або послуги, склад і принципи модуляції комплексних пропозицій і т. д. Розкривається також частина інформації про динаміку обсягів збуту й основні чинники, які на це впливають.

Слайд 3.Види методів (другий і третій, четвертий)

2. Знайомство з номенклатурою продукції, що випускається.

3. Вивчення технології виробництва продукції підприємства. Розглядаються й обговорюються сильні та слабкі сторони продукції підприємства і його конкурентів.

4. Отримання знань про особливості споживацького й конкурентного середовища. Даються характеристики різних типів замовників.Розглядаються їхні потреби, купівельні мотиви, тощо. Пояснюються концептуальні установки підприємства, його стратегій на галузевому, територіальному і цільовому ринках стосовно продукції, цін, якості, а також стосовно споживачів і конкурентів.Наводяться приклади тактичних дій залежно від ситуацій, що складаються. Вивчаються наявні і можливі конкуренти, способи боротьби з ними, отримання про них необхідної інформації та здійснення дезінформації суперників.

Слайд 5.Види методів (п’ятий)

5. Навчання торговельного персоналу мистецтву просування й реалізації товарів і послуг підприємства, вмінню підтримувати взаємостосунки зі споживачами. Даються знання щодо розроблення і здійснення ефективних торговельних презентацій. Освоюються технології підготовки та проведення переговорів. Проводяться ділові ігри з пошуку переконливих аргументів на користь кожного виду товару, послуги.Формуються навички подолання заперечень з боку споживачів. Висвітлюються методи пошуку компромісів та оптимізації рішень.

Слайд 6.Види методів (шостий)

6. Ознайомлення співробітників збутових підрозділів з особливостями їхньої роботи й пов'язаними з нею обов'язками. Розглядаються, наприклад, питання, як ефективно розподілити час і зусилля на роботу з активними і пасивними споживачами, як користуватися устаткуванням, грошовими сумами, що виділяються, як складати звіти тощо. На деяких підприємствах застосовується такий метод навчання,якнаставництво:у такому випадку новий співробітник працює в парі з досвідченим професіоналом. Вони можуть разом розробляти плани заходів, обговорювати виниклі ситуації, відвідувати споживачів, вести переговори.

Слайд 6. Приклад

Навчання кандидата у магазині за програмою підготовки проходить не менше 4-х робочих днів.

Керуючий магазином видає:

– куратору – Програму підготовки кандидата на посаду «Адміністратор залу»;

– кандидату – необхідний навчальний матеріал для підготовки за пунктами,зазначеними уПрограмі підготовки;

 За період проходження підготовки у магазині кандидат має здати на прохідний бал (неменше 85%) перевірочні тести, передбачені програмою підготовки (кількість спробНЕ обмежено). Кандидати, які не здали перевірочні тести на прохідний бал, до навчання недопускаються, витрати таким кандидатам за проїзд до навчального центру не компенсуються;

 Після проходження підготовки в магазині та складання перевірочних тестів на прохідний балменеджер з персоналу регіону надсилає до РУЦ заявку на включення кандидата до групинавчання.

Слайд 7. Приклад

Період навчання кандидатів 11 днів, починаючи з першого днявивчення Програми підготовки в магазинах під керівництвом кураторів, до дня оформленнякандидата на посаду «Адміністратор залу» магазину:

 проходження програми підготовки на посаду «Адміністратор залу» у магазині підкерівництвом куратора – 4 дні (перед заходом до групи);

 семінар за підсумками проходження програми підготовки та здавання контрольної роботи звивченим темам, під керівництвом куратора – 0,5 дні у регіональному навчальному центрі.Контрольна робота проводиться в електронному вигляді, прохідний бал – не менше ніж 75%.(Допускається перша спроба перездачі, яка проводиться також в електронному вигляді).

 навчання основ комп'ютерної грамотності та складання тестування на базові знання ПК(допускається 1-а спроба перездачі) – 0,5 дні у регіональному навчальному центрі.

***Тестування знань основ комп'ютерної грамотності вважається пройденим, якщокандидат виконав завдання з максимальною точністю та відповів на усні питання співробітникарегіонального учбового центру.

 після успішного складання вхідної контрольної роботи та проходження тестування на знання ПК,кандидат зараховується до групи навчання.

 навчання кандидатів за затвердженою програмою навчання у регіональному навчальному центрі – 6днів (Додаток 5). Програма навчання, корегується начальником сектору розвитку тазатверджується начальником відділу навчання та розвитку персоналу.

Слайд 8. Приклад

- Зараховані до групи кандидати відвідують обов'язкові заняття у регіональному навчальномуцентрі згідно з розкладом занять групи.

- Після закінчення навчання у регіональному навчальному центрі кандидати проходять етап контролюзнань у вигляді підсумкового комп'ютерного тесту, що складається з 80 питань, прохідний бал – не менше75% (допускається трохи більше першої спроби пересдачи), після чого приймається рішення про

працевлаштування на заплановану посаду.

--- Після успішного проходження навчання за наявності аркуша з результатом підсумковогокомп'ютерного тестування, підписаного співробітником регіонального навчального центру.

Районний керуючий та керуючий магазином (у магазині, якого оформлено кандидат)несуть відповідальність за якісну адаптацію, введення на посаду та закріплення теоретичнихзнань та практичних навичок у нового адміністратора зали в адаптаційний період (3 міс.).