Статьи / ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ УПРАВЛІННЯ ПІДПРИЄМСТВОМ ЧЕРЕЗ СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ
.docxГуменюк В.А.
студент 56 групи
ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ УПРАВЛІННЯ ПІДПРИЄМСТВОМ ЧЕРЕЗ СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ
Начало формы
Постановка проблеми. Початок та розвиток сучасного підприємства неможливі без ефективного управління персоналом – ключового фактора виробництва, резерву економічного зростання та конкурентоспроможності [1]. Персонал є основним джерелом продуктивної праці, необхідного для досягнення цілей підприємства. Однак наявність співробітників сама по собі не гарантує успіху. Ефективність їхньої роботи залежить від зацікавленості персоналу та якості управління.
Зацікавленість співробітників та його ефективність безпосередньо пов'язані з правильної мотивацією. Мотивація грає ключову роль управлінні персоналом, оскільки спрямовує їх поведінка. Особливу увагу слід приділяти тому, щоб мотивації працівників відповідали цілям підприємства. Тому вибір та діяльність менеджера з персоналу стають важливими аспектами спільної діяльності підприємства.
Сучасне підприємство виділяється акцентуванням уваги співробітників, передусім, з їхньої доборі і мотивації. Ці аспекти стають основою успішної діяльності підприємства, навіть за ефективної організації структури та використання сучасного обладнання. Без мотивації праці співробітників підприємство зможе досягти поставленої мети, навіть за наявності ефективних засобів організації та техніки.
Аналіз досліджень і публікацій останніх років. Аналіз літератури з питань мотивації персоналу у світовому та українському контексті, з погляду теоретичних та методологічних аспектів, явно свідчить про високий інтерес науковців до цієї проблематики. Серед помітних дослідників у цій галузі можна назвати роботи А.В. Биканова, що розглядає мотивацію праці як важливий чинник забезпечення ефективного управління персоналом підприємства [2]. Також слід зазначити праці С.Т. Дуди та Х.Р. Кіцак, де розглядається взаємозв'язок мотивації праці та її результативності [3].
У межах українського контексту значущими є дослідження М.П. Клименко та А.А. Філатової, присвячені аналізу реалізації мотивації працівників у загальній стратегії підприємства [4]. Внесок В.А. Літинській у вивчення мотиваційних методів кар'єрного зростання персоналу також заслуговує на увагу [5]. З іншого боку, роботи В.В. Співака, який розглядає мотивацію як ефективний менеджмент, є значущими у цьому контексті [6].
Ці дослідження надають цінні концепції та підходи до розуміння мотивації персоналу, що сприяє формуванню більш глибокого та комплексного розуміння цієї важливої сфери управління людськими ресурсами.
Мета статті. Основним завданням даного дослідження є уточнення визначень термінів "персонал" та "мотивація персоналу", а також аналіз основних підходів до мотивації персоналу та методів їх реалізації.
Виклад основного матеріалу.
Ефективне управління персоналом є істотним чинником для виживання підприємства над ринком праці та її здатності конкурувати і розвиватися. Сучасним організаціям необхідний керівник, який орієнтований на актуальні управлінські пріоритети, здатний до особистісної та професійної самореалізації в управлінській діяльності, а також має лідерські якості [1].
На думку О.В. Крушельницької, мотивація – є "довгостроковим впливом на співробітників з метою зміни певних параметрів структури їх ціннісних орієнтацій та інтересів, формування відповідної системи мотивації та розвиток на основі цього трудового потенціалу" [10, с. 296].
Л.М. Шевчук пропонує більш точне визначення поняття "мотивація": "Мотивація персоналу є сукупністю кількох ключових компонентів, таких як стимулювання трудової діяльності, тобто спонукання персоналу до результативного виконання трудових обов'язків із забезпеченням відповідних винагород та задоволенням поточних потреб; підтримання стабільного та продуктивного ; стимулювання розвитку конкурентоспроможності працівника; заохочення прагнення володіти засобами виробництва; мотивація вибору нового місця роботи та інші "[7].
Для поліпшення управлінських процесів для підприємства використовується мотивація як підвищення продуктивність праці. Для глибшого розуміння сутності цього явища потрібно проаналізувати значення цього терміна. Мотивація є поєднанням зовнішніх і внутрішніх чинників, які стимулюють людину до активності, формують її поведінку і спрямовують її зусилля на досягнення як особистих, так і організаційних цілей [8, с. 81].
Система мотивації персоналу, передусім, має бути системою. Систему підкріплення стимулювання необхідно як систему дій, вкладених у те, щоб перетворити хаотичний рух колективу на спрямований потік. Першочергове завдання – знайти ті фактори, які справді важливі для персоналу. Необхідно виробити цілком певні цілі, завдання, виявити цінності, з'ясувати, хто чим хоче займатися, а чим ні [1, с. 105].
Система мотивації у свою чергу має відповідати певним вимогам:
1. Вона має бути відкритою та зрозумілою для всіх співробітників. Кожен повинен знати, за що він отримує заробітну плату, на яких підставах її можна підняти. Кожен співробітник має вміти сам розрахувати суму, яку він має одержати за певний період. В організації не повинно виникати таємниці заробітної плати, коли працівникам виплачується заробітна плата в конверті, і вони ніколи не обговорюють її кількість між собою.
2. У системі стимулювання повинен дотримуватися принципу справедливості. Не допускається за однакову кількість робочих годин виплата різної суми грошового забезпечення. Недотримання цього принципу призведе до конфліктів у колективі та звільнення співробітників, які не задоволені. Для людини важливо почуватися не ущемленою, а якщо це відбувається, вона всіма способами намагається усунути цю ситуацію.
Аналіз структури та якості персоналу, а також показників ефективності системи управління персоналом показав, що вдосконалення мотивації персоналу необхідно розпочати з модернізації всієї системи управління персоналом підприємства. Виділяють такі основні напрями та форми діяльності з організації управління людськими ресурсами:
проведення систематичного аналізу динаміки кадрової ситуації на основі вивчення соціально-демографічної та професійно-кваліфікаційної структури кадрів, прогнозування її зміни та планомірне вдосконалення;
для відбору, розстановки та планування професійного зростання працівників застосовують наукові методи вивчення ділових та професійних якостей;
формування потенційного кадрового резерву всіх рівнів управління та його цілеспрямована підготовка за індивідуальними планами;
для просування за посадою, зміни заробітної плати, розряду та категорії проводиться атестації працівників та аналіз її результатів;
розробка пропозицій щодо підтримки необхідного кваліфікаційного рівня працівників, створення та ефективного функціонування безперервної системи навчання кадрів;
проведення роботи із загальної та професійної адаптації прийнятих співробітників, вивчення причин плинності кадрів, розробка заходів щодо стабілізації кадрів;
реалізація заходів щодо соціального захисту працівників, створення сприятливих умов праці, організації відпочинку та охорони здоров'я.
У сучасних умовах українські підприємства, на жаль, часто обмежуються використанням грошових заохочень (премій, стимулюючих виплат та іншого) як єдиний ефективний метод мотивації працівників, не враховуючи інші значущі аспекти, такі як умови праці, зміст виконуваної роботи, а також взаємодія між співробітниками усередині робочого колективу. Крім того, застосовуються заходи, пов'язані із застосуванням покарань. Проте система мотивації не досягне належної ефективності, якщо вона заснована виключно на матеріальних стимулах і не враховує нематеріальні аспекти. Комбіноване використання різних методів стимулювання діяльності персоналу та механізмів їх забезпечення може суттєво покращити ефективність системи управління, що призведе до зростання продуктивності та інтенсивності праці [8, с. 80].
Важливо, що успішність конкретної методики мотивації у минулому гарантує її ефективність у майбутньому. Враховуючи вищеописане, система мотивації управлінського персоналу підприємства має відповідати наступним принципам:
Гнучкості – здатність швидко реагувати зміну зовнішніх і внутрішніх умов функціонування.
Системності – повного відображення індивідуального вкладу людини у досягнення кінцевих результатів підприємства через зв'язки "людина – посада – робота" та "обличчя – група – колектив".
Відповідності - встановлення рівня мотивації персоналу, що відповідає обсягу, якості та значущості внесеної праці.
Структурованості – поділу заробітної плати на складові, кожна з яких відображає особистий внесок працівника у досягнення поточних, кінцевих та віддалених результатів діяльності підприємства.
Відкритості системи мотивації персоналу – забезпечення прозорості та інформаційної доступності для кожного працівника [9, с. 303]
Для зниження плинності кадрів необхідне проведення заходів у таких напрямах:
1. Зарплата:
Змінити систему оплати праці шляхом заміни окладної системи на комплекс:
Почасово-преміальна оплата праці;
Окладно-преміальна;
Відрядно-преміальна оплата праці.
До посадових окладів працівників підприємства встановлено такі доплати:
доплата за шкідливі та важкі умови праці – у розмірах та порядку, передбачених законодавством про працю;
доплата за суміщення професій (посад), збільшення обсягу виконуваних робіт у розмірі, що встановлюється за згодою між адміністрацією та працівником;
доплата за роботу у вечірні та нічні години – у розмірах та порядку, передбачених законодавством про працю;
доплата за понаднормову роботу;
доплата за вихідні та святкові дні.
Також на підприємстві необхідно розробити положення про преміювання робітників-відрядників та погодинників, яке передбачатиме нарахування щомісячної премії згідно з основними показниками преміювання [4, с. 109]. Преміювання за звітний місяць забезпечуватиме формування змінної частини заробітної плати в залежності від показників, що характеризують результати роботи структурного підрозділу, а також ступеня особового внеску працівника. Основне завдання преміювання – сприяння досягненню запланованих виробничих та економічних результатів роботи всіх структурних підрозділів.
2. Умови роботи: провести додаткове оснащення приміщень офісу та виробництва вентиляцією, сонцезахисними жалюзі, сучасними меблями та оргтехнікою;
3. Керівництво підприємством: розробити перелік заходів щодо зміцнення довіри до керівників (прийомні дні, співбесіду тощо); з метою покращення відносин із безпосереднім керівником, зміцнення міжособистісних відносин між співробітниками намітити проведення виїзних семінарів, корпоративних свят;
4. Політика компанії: розробити документ, в якому будуть визначені цілі та пріоритети підприємства у галузі вдосконалення роботи з персоналом. Документ призначений для співробітників, він дасть їм можливість зрозуміти політику адміністрації стосовно працівників. У ньому містяться правила етикету, норм поведінки, основні цілі підприємства.
5. Відчуття досягнутого: задля забезпечення цього результату розробити систему кількісних показників оцінки роботи різних підрозділів. Щомісяця керівництвом підприємства проводитиме загальні збори, на яких підбиваються підсумки роботи різних підрозділів, нагородження переможців.
6. Відповідальність: з метою підвищення відповідальності у підлеглих, забезпечення високого задоволення роботою розробити посадові інструкції для різних підрозділів та на основі моделі управління. Суть змін полягає у наданні максимальної автономії підрозділам з одночасним підвищенням їхньої відповідальності за виконану роботу.
Принаймні запровадження окремих пунктів цієї програми у практику має проводитися оцінка ефективності окремих пунктів та його коригування.
Як засіб мотивації може бути використане все, що; сприяє зміцненню в людини почуття самоповаги. Не можна сказати, ніби похвала, звання та грамоти задовольнять людину, якій нема чим оплачувати свої рахунки, але вони є чудовим доповненням до пристойної грошової винагороди [3, с. 190].
Слід також дотримуватись принципів.
Не підвищувати занадто часто одного й того самого працівника; це може припинити сприйматися як стимул.
Необхідно переконатися, що на новому місці людина буде такою ж корисною.
Необхідно знати, чого хоче сом співробітник і чи відповідає його бажанням.
Необхідно переконатися, що співробітник готовий до підвищення та розуміє пов'язану з цим відповідальність.
Переміщення співробітника на іншу посаду того ж рівня може сприяти розширенню кругозору та відповідати його перспективним планам.
Оголошуючи про підвищення, слід його обґрунтувати. Тоді інші співробітники віднесуться до нього з розумінням і знатимуть, що потрібно робити, щоб досягти того ж.
Оцінку можна проводити паралельно зі звичайною атестацією або як окремий захід. Отримані результати показують, наскільки співробітник був успішний за період часу, на що варто звернути увагу, плануючи його подальшу кар'єру. Як правило, оцінка проводиться спільно безпосереднім керівником та менеджером з управління персоналом.
Висновок. Підсумовуючи, ми можемо виділити абсолютно чітку необхідність використання як матеріального, так і нематеріального заохочення для успіху будь-якої організації. Існуючі сьогодні мотиваційні механізми далеко неідеальні, але є дійсними і продовжують використовуватися практично. Зокрема, з метою підвищення матеріальної мотивації слід порівняти ефективність матеріального стимулювання з бізнес-цілями та забезпечити систему винагороди не для реалізації конкретних завдань, а для реалізації спільних планів. Основними недоліками методів нематеріальної мотивації можна віднести підхід до працівників без урахування індивідуальних потреб. Мабуть, багато роботодавців поки не знають важливості нематеріальної мотивації, але вони визнають важливість методів, що застосовуються у цьому напрямі.
Список використаних джерел
1. Коваль О. В. Мотивація персоналу як один з факторів підвищення продуктивності праці. URL:
http:// rusnauka.com/2_KAND_2012/Economics/10_99163.doc.htm.
2. Биканова О. Мотивація праці як важливий чинник забезпечення ефективного управління персоналом підприємства. URL: http://conf-cv.at.a/forum/53-482-1.
3. Дуда С. Т., Кіцак Х. Р. Мотивація та результативність праці персоналу підприємства: їх сутність та взаємозв’язок. Науковий вісник НЛТУ України. 2010. Вип. 20.14. С. 188–193.
4. Клименко М. П., Філатова О. О. Мотивація управлінського персоналу в реалізації загальної стратегії підприємства. Сталий розвиток економіки. 2011. № 5. С. 81–85.
5. Літинська В. А. Мотиваційні методи кар’єрного просування персоналу підприємств. Вісник Запорізького національного університету. 2010. № 3(7). С. 58–61.
6. Співак В. В. Мотивація як засіб ефективного менеджменту персоналу підприємств. Вісник Хмельницького національного університету. Економічні науки. 2010. № 6. Т. 2. С. 178‒181.
7. Колот А. М. Мотивація персоналу: підручник. К.: КНЕУ, 2002. 337 с.
8. Мишко О. В. Механізм забезпечення активізації діяльності персоналу в системі менеджменту якості. Formation of Modern Economic Area: Benefits, Risks, Implementation Mechanisms: Proceedings of the International Scientific Conference, April 29, 2016. Tbilisi: Sulkhan-Saba Orbeliani Teaching University, 2016. Part ІIІ. P. 78–81.
9. Коротков Е. М. Концепція менеджменту. М., 2007. 303 с.
10. Крушельницька О. В., Мельничук Д. Л. Управління персоналом: навч. посіб. К.: Кондор, 2003. 296 с.