9638

271

перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя

(ст. 236 ТК РФ).

Материальная ответственность работника перед работодателем установлена гл. 39 ТК РФ (ст. 238-250).

Трудовое законодательство предусматривает ограниченную и полную материальную ответственность работника.

Общей является ограниченная материальная ответственность работника в пределах своего среднего месячного заработка.

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере. Случаи применения полной материальной ответственности определены в ст. 243 ТК РФ:

• когда на работника, в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами, возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей (например, в соответствии с Федеральным законом «О связи» от

272

07.07.2003 г. № 126-ФЗ операторы связи несут полную материальную ответственность за утрату, повреждение ценных почтовых отправлений в размере объявленной ценности);

•недостача ценностей, вверенных работнику на основании письменного договора или полученных им по разовому документу;

•умышленное причинение ущерба;

•причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

•причинение ущерба в результате преступных действий или административного проступка работника;

•разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну;

•причинение ущерба не при исполнении трудовых обязанностей. Руководитель организации несет полную материальную ответственность

за ущерб на основании прямого предписания ст. 277 ТК РФ, а для его заместителей и главного бухгалтера полная материальная ответственность может быть установлена трудовым договором согласно ст. 243 ТК РФ.

На работников в возрасте до 18 лет полная материальная ответственность может быть возложена лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного или иного опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, т. е. о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, заключаются с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими товарно-денежные ценности или иное имущество.

Допускается введение коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, когда невозможно разграничить

273

ответственность каждого работника и заключить с ним договор о возмещении ущерба. Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами трудового коллектива (бригады).

Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, а также Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества, утверждены постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 31.12.2002

г. № 85.

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками

работодатель обязан установить размер причиненного ущерба и причины его возникновения, для чего он истребует с работника письменные объяснения.

Орган по рассмотрению трудовых споров с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств может снизить размер ущерба, подлежащий взысканию. Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, однако не производится, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях (ст. 250 ТК РФ).

Порядок взыскания ущерба с работника установлен ст. 248 ТК РФ.

Взыскание с работника суммы причиненного ущерба, не превышающей его среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя в

бесспорном порядке. Распоряжение должно быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера причиненного ущерба.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба превышает его средний месячный заработок, — взыскание осуществляется в судебном порядке.

274

Также, согласно ст. 249 ТК РФ, в случае увольнения работника без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

4.4 5.4. Дисциплинарные отношения в процессе труда Под дисциплиной труда в трудовом праве понимается обязательное для

всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые, согласно ст. 189 ТК РФ, определяются как локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ,

иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников,

основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора,

режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Специальных требований к содержанию правил внутреннего трудового распорядка законодатель не устанавливает. В каждом случае они определяются по усмотрению самой организации. В качестве примерного образца при разработке правил внутреннего трудового распорядка используются Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР по согласованию с ВЦСПС 20.07.1984 г. № 213. Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами.

275

Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка

определен ст. 190 ТК РФ. В настоящее время правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Обычно правила внутреннего трудового распорядка прилагаются к коллективному договору организации, а их копия вывешивается на видном месте. В их развитие администрация работодателя в установленном порядке принимает графики сменности, графики отпусков и иные локальные нормативные акты.

Методами обеспечения трудовой дисциплины являются поощрения, т.

е. экономическая заинтересованность работника и работодателя в конечных результатах труда, и принуждения, т. е. применение к нарушителям соответствующих мер материального и морального во. действия.

Поощрение за труд — это публичное признание заслуг работника.

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, путем объявления благодарности, выдачи премии, награждения ценным подарком, почетной грамотой, представления к званию лучшего по профессии (ст. 191 ТК РФ). При этом приведенный в ТК РФ перечень мер поощрения является примерным. Коллективным договором,

правилами внутреннего трудового распорядка могут предусматриваться и другие меры поощрения работника (выдача денежного пособия к отпуску, присвоение почетного звания «Заслуженный работник организации», «Почетный ветеран завода» и др.). Допускается одновременное применение нескольких видов поощрений. При этом, как правило, сочетаются меры морального и материального стимулирования.

Поощрения объявляются в приказе (распоряжении) работодателя и доводятся до сведения всего трудового коллектива.Сведения о поощрениях заносятся в трудовую книжку работника. При этом в течение срока действия дисциплинарного взыскания работник не поощряется. Своеобразной мерой его поощрения будет досрочное снятие с него дисциплинарного взыскания.

276

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут представляться к государственным наградам.

Оборотной стороной поощрения за труд является дисциплинарная ответственность работника, под которой понимается осуждение поведения работника путем объявления ему властью администрации работодателя дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, т. е. за дисциплинарный проступок. Перечень дисциплинарных взысканий, применяемых работодателем к работнику, предусмотрен ст. 192 ТК РФ и включает в себя: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям (п. 5, 6, 9 или ст. 81, п. 1 ст. 336

ТК РФ, а также п. 7 или 8 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей).

Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст. 192 ТК РФ,

является исчерпывающим. Однако федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и иные дисциплинарные взыскания (например, для государственных служащих — это предупреждение о неполном служебном соответствии). Применение дисциплинарных взыеканий, не предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается.

Правовым основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, т. е. виновное,

противоправное неисполнение (или ненадлежащее исполнение) работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и т. п.).

277

Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представляется, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание должно быть применено к работнику

непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. В этот срок не включается период, когда работник отсутствовал на работе по болезни или находился в отпуске, а также время, предоставленное для учета мотивированного мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено к работнику позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии,

проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки

— позднее двух лет со дня его совершения.

За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако если в результате дисциплинарного проступка работодателю причинен материальный ущерб, то работник может быть привлечен не только к дисциплинарной, но и к материальной ответственности.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

278

Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения. По истечении этого срока оно снимается автоматически и работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. До истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания работодатель имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ).

5.5. Порядок рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров

Согласно ст. 381 ТК РФ, индивидуальный трудовой спор — это

неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов,

содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения,

трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором также признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в

настоящее время являются: комиссии по трудовым спорам и суды общей юрисдикции. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется ТК РФ и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел в судах, кроме того, определяется правилами ГПК РФ.

Комиссии по трудовым спорам (КТС) образуются по инициативе работников или работодателя на паритетных началах из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в КТС избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции). Представители работодателя

279

назначаются в КТС приказом руководителя организации. На первом заседании КТС избираются председатель и секретарь комиссии, на которых возлагается подготовка и созыв заседаний.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. При пропуске по уважительным причинам этого срока КТС вправе восстановить его и разрешить спор по существу. Заявление работника, поступившее в КТС, подлежит обязательной регистрации. В течение 10

календарных дней со дня подачи работником заявления КТС обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. В их отсутствие рассмотрение спора допускается лишь по письменному заявлению работника. В случае неявки работника или его представителя рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки без уважительных причин КТС может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права повторно подать заявление о рассмотрении трудового спора.

Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины — представляющих работодателя. На заседании ведется протокол, который подписывается председателем (его заместителем) и заверяется печатью КТС. Решение КТС принимается тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Надлежаще заверенные копии решения КТС вручаются работнику и руководителю организации в течение трех дней со дня принятия решения (ст. 388 ТК РФ).

Решения КТС подлежат исполнению в течение трех дней с момента истечения 10 дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения работодателем решения КТС в установленный срок работнику выдается удостоверение, являющееся исполнительным документом. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель в установленный срок обратился с