9351

160

субъективного характера, такие, как неумение молодого специалиста - выпускника вуза презентовать себя и свои профессиональные знания на собеседовании, размытость личных и профессиональных целей, наличие нереалистичных представлений о перспективах трудоустройства, финансовых и карьерных ожиданий, неадекватных самооценок и пр. В решении этих проблем немаловажную роль может сыграть психологическая служба (ПС) вуза, а именно разработка специалистами-психологами и внедрение в вузе программ психологической подготовки студентов выпускных курсов к осознанному выбору профессионального пути, самостоятельному поиску работы и трудоустройству, планированию и развитию карьеры.

В рамках деятельности ПС Нижегородского государственного архитектурностроительного университета нами проведено исследование, в котором приняли участие работодатели – руководители предприятий (организаций), предоставляющих рабочие места на Нижегородском рынке труда (31 чел.), студенты 4-х курсов инженерных специальностей (90 чел.) и специальностей гуманитарного профиля (21 чел.). Общий объём выборки составил 142 человека.

Среди опрошенных работодателей – представители предприятий строительной и производственной сферы (48,4%), оптовой и розничной торговли (32,3%), финансовые учреждения (6,5%), компании, работающие в сфере транспорта и связи (6,5%) и др. По типу предприятия представлены частные (74,2%), государственные (9,7%) и иностранные (16,1%) компании. В опросе приняли участие представители малых (6,4%), средних (45,1%) и крупных предприятий (48,5%). Все предприятия существуют более 5 лет. Таким образом, в исследовании учтены мнения представителей различных по численности, организационно-правовой форме и сфере деятельности предприятий (организаций), предоставляющих рабочие места в г. Нижнем Новгороде. Изучение мнения работодателей о возможностях и особенностях трудоустройства молодых специалистов, только что закончивших вуз, проводилось с помощью специально разработанной анкеты.

Большинство опрошенных руководителей (87%) готовы брать на работу выпускников вузов. Среди преимуществ молодых специалистов они отмечают их энергичность, активность, обучаемость, открытость новому; отсутствие устойчивых привычек, моделей поведения, сформированных на прежних местах работы, а для компании это возможность «вырастить» идеального сотрудника. Часть респондентов (6,5%) ответили, что, скорее всего, откажут в приёме на работу специалисту, только что закончившему вуз, а отдадут предпочтение «человеку с опытом», столько же

161

работодателей (6,5%) только в исключительных случаях примут на работу выпускника вуза.

Среди недостатков молодых специалистов (кроме отсутствия опыта) работодатели называют завышенные финансовые и карьерные ожидания (71% опрошенных); неумение применять теоретические знания к практической деятельности (45,1%); отсутствие ответственного отношения к работе, к своим обязанностям (19,4%); ориентация на себя, а не на дело (19,4%), неумение работать в команде (12,9%); отсутствие желания учиться на рабочем месте (12,9%). Кроме того, работодатели отмечают как негативную характеристику молодых специалистов отсутствие стабильности, постоянства, надежности, преданности («уходят, как только приобретут опыт»).

Большинство опрошенных работодателей (61,3%) могли бы предложить выпускникам вуза «стартовые» позиции в компании: ассистента, помощника специалиста, стажёра и т. п. 22,6 % респондентов готовы брать выпускников на должности специалиста, служащего, инженерно-технического работника; 3,2% опрошенных предложат должность менеджера среднего звена (мастера), а 6,5% работодателей могут взять дипломированного специалиста только на должность рабочего. Большинство работодателей отметили, что заработная плата, на которую могут рассчитывать молодые специалисты, находится в диапазоне от 7 до 15 тыс. рублей в месяц.

Как показало исследование, при подборе специалистов для компании работодатели используют следующие методы: анализ резюме и специальных анкет (58,1%); практические задания, позволяющие оценить профессиональную пригодность (54,8%); психологическое тестирование (16,2%). Основным же методом оценки молодого специалиста при приёме на работу является собеседование (интервью с кандидатом) (100%). Причинами отказа выпускнику вуза в найме на работу чаще всего являются: чрезмерная самоуверенность, завышенные самооценка и амбиции (41,9%); отсутствие навыков самопрезентации (неумение презентовать себя и свои профессиональные умения и навыки) (35,5%); неуверенность в себе (29,0%); неопределённость профессиональных интересов, отсутствие профессионального плана (25,8%); отсутствие коммуникативных навыков и навыков делового общения (25,8%); неопрятный внешний вид или его несоответствие корпоративной культуре (19,4%); неграмотно составленное резюме или заполненная анкета (19,4%) и др.

162

Таким образом, как показало наше исследование, большинство работодателей видят смысл в том, чтобы брать на работу выпускников вузов, поскольку они энергичны, активны, обучаемы, не обременены привычками, сформированными на прежних местах работы и т.п. Работодатели, скорее всего, не предложат вчерашнему студенту высокую должность и большую зарплату. Но они готовы тратить время и средства на то, чтобы «вырастить» для компании ценного сотрудника. Но вместе с тем, работодатели осознают, что в работе с данной группой кандидатов нередко возникают опредёленные трудности, обусловленные неадекватным восприятием выпускников вузов своих возможностей в сочетании с существенно завышенными зарплатными ожиданиями и жаждой стремительного карьерного роста, ориентацией на себя, а не на дело, отсутствием ответственного отношения к работе, неумением работать в команде и пр. Причинами отказа выпускникам в приёме на работу часто являются: неопределенность профессиональных планов, завышенная самооценка, отсутствие навыков самопрезентации, неуверенность в себе. Для работодателя также имеет значение наличие у претендента коммуникативных навыков и навыков делового общения, внешний вид претендента и его соответствие корпоративной культуре, умение грамотно составлять резюме, заполнять анкеты и письменные документы и пр.

В ходе исследования нами было опрошено 111 студентов старших курсов инженерных и гуманитарных специальностей, среди них 39% девушек и 61% юношей. Средний возраст респондентов – 20,9 лет.

Профессиональные планы относительно своей трудовой деятельности после окончания университета имеют 76% опрошенных, при этом долгосрочные профессиональные ориентиры (на 5 лет и более) есть у 36% опрошенных, чуть больше молодых людей (40%) планируют свою профессиональную карьеру на ближайшее время (год-полтора). Вместе с тем, чётко выделить главные шаги на пути к реализации своих профессиональных планов смогли лишь 20,7 % опрошенных, другие же в своих ответах используют общие, неконкретные формулировки («закончить университет, найти хорошую (высокооплачиваемую) работу, карьерный рост» и т.п.). Отсутствие чётких профессиональных планов отмечают 24% студентов – будущих выпускников вуза.

По полученной в вузе специальности планируют работать 59% студентов, 24% опрошенных предполагают, что профессиональная деятельность лишь отчасти будет связана со специальностью по диплому, а 17% респондентов пока не определились в этом вопросе.

164

Наше исследование показало, что старшекурсники также склонны значительно переоценивать свои перспективы в вопросах заработной платы (её размера). Так, большинство студентов (53,2%) рассчитывают зарабатывать после получения диплома о высшем образовании более 30000 рублей в месяц, в то время как по данным Службы государственной статистики по Нижегородской области средний размер оплаты труда в 2009 году составил 13576 рублей [2], а среди опрошенных нами работодателей, готовых платить такую зарплату выпускникам вузов, не оказалось (рис. 2).

Рис. 2 – Уровень зарплат молодых специалистов по мнению старшекурсников и работодателей

Таким образом, наше исследование показало, что большинство выпускников вуза имеют искажённые представления о ситуации на рынке труда, зарплатные и карьерные ожидания старшекурсников во многом не соответствуют действительности. Следует отметить, что подобные результаты получены и в других исследованиях, проводимых в России (в т.ч. исследование ВЦИОМ [1]), результаты которых отражают те же тенденции.

Большинство опрошенных нами студентов (78,4%) предпринимали попытку самостоятельного поиска работы и трудоустройства и испытывали при этом разного рода трудности: «нежелание работодателей брать неопытного специалиста», «недоверие к молодым специалистам», «отсутствие связей, знакомств», «завышенные требования со стороны работодателя», «невыгодные условия работы». Многие отмечают, что существенно осложняют процесс трудоустройства: недостаточная

165

ориентированность в особенностях современного рынка труда, неуверенность в себе, отсутствие навыков прохождения собеседования, составления резюме, а также неопределённость профессиональных планов.

Чего же опасаются старшекурсники, думая о предстоящем трудоустройстве? Прежде всего, того, что не сбудутся их карьерные и финансовые ожидания: «будет ли стабильный заработок», «будет ли зарплата достойной», «смогу ли я получать столько, чтобы удовлетворять все мои потребности», «будет ли соответствовать зарплате условиям труда» и т.п. Часто встречаются ответы, отражающие опасения студентов не соответствовать требованиям, предъявляемым работодателями: «боюсь не справиться», «боюсь не подойти по требованиям», «достаточно ли профессиональных навыков, полученных в вузе». Студентов также беспокоит предстоящая процедура поиска работы и трудоустройства, что отражается в их ответах: «смогу ли я эффективно общаться с работодателем», «как я смогу показать себя работодателю», «как буду проходить собеседование» и т.п.

Таким образом, отсутствие чётких профессиональных планов, наличие неадекватных ожиданий старшекурсников, дезориентированность в особенностях современного рынка труда, их неуверенность, тревожность, беспокойство по поводу предстоящего трудоустройства доказывают необходимость проведения в вузе специальных мероприятий, направленных на подготовку старшекурсников к предстоящему трудоустройству.

В рамках деятельности психологической службы ННГАСУ нами разработана и апробирована программа психологической подготовки студентов выпускных курсов к самостоятельному поиску работы и началу профессиональной деятельности. Данная программа включает ряд мероприятий: семинар «Стратегия и тактика трудоустройства», психологический тренинг «Успешный старт», индивидуальные и групповые консультации по вопросам трудоустройства, планирования и развития карьеры. Программа рассчитана на студентов выпускных курсов, но в ней могут принять участие студенты, заинтересованные в успешном трудоустройстве ещё в процессе обучения в вузе.

Предлагаемая программа направлена на решение следующих задач: формирование реалистичных представлений студентов о ситуации на рынке труда; осознание собственных профессиональных планов и перспектив; составление собственной стратегии трудоустройства; развитие умений и навыков поиска работы,

166

эффективной самопрезентации и делового общения; формирование уверенности, активной позиции в ситуации трудоустройства.

Апробация данной программы в нашем вузе позволила подтвердить её эффективность, а положительные отзывы студентов – её востребованность в рамках вуза.

Литература:

1.Молодежь о карьере: амбиции и реальность [Электронный ресурс] // Прессвыпуск ВЦИОМ № 857. - 24 января 2008. - Режим доступа : http://wciom.ru/novosti/press-vypuski/press-vypusk/single/9503.html.

2.Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Нижегородской области. Нижегородская область в цифрах. Уровень жизни [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://nizhstat.gks.ru/default.aspx.

Конкурентные преимущества молодого специалиста на современном рынке труда

Котикова Д.С., преподаватель, ННГАСУ

Необходимость исследования конкурентных преимуществ выпускника вуза вызвана непостоянностью современного рынка труда. Во время мирового экономического кризиса требования к качествам соискателей, а значит выпускникам вузов, меняются. Нашей задачей являлось выявление конкурентных преимуществ в новой социальной реальности, характерной именно для нашей страны в определенный промежуток времени. Успешным на рынке труда может быть только конкурентоспособный специалист. Конкурентоспособность личности – это некая способность личности достигать поставленные цели вне зависимости от вида деятельности (игровой, учебной, трудовой или общении) в условиях существующего соперничества, конкуренции с другими людьми, благодаря комплексу внепрофессиональных качеств личности, обеспечивающая не только саморазвитие, но и развитие общества в целом.

Разнообразие взглядов на составляющие конкурентоспособности личности и ее параметры вызвало необходимость проведения нами самостоятельного исследования, направленного на выявление основных характеристик конкурентоспособного выпускника вуза. Разделяя понятия конкурентоспособности и профессионализма, для реализации этой цели мы использовали метод контент-анализа 240 различных профессиограмм, метод опроса сотрудников 93 кадровых агентств России и

167

тестирование 46 нижегородских специалистов, работающих в различных профессиональных сферах (менеджеров, экономистов, психологов, финансистов и других) с помощью методики В.И. Андреева «Конкурентоспособность» [1].

По данным проведенного исследования можно разделить все конкурентные преимущества личности на две подгруппы: физиологические (пол, возраст, внешность, здоровье и т.д.) и психологические (знания, умения, способности, личностные характеристики).

По результатам наших исследований специалисты мужского пола оказываются более конкурентоспособными, чем женщины. У мужчин в среднем уровень развития конкурентоспособности личности «высокий», а у женщин «выше среднего», то есть общий уровень развития конкурентоспособности мужчин несколько выше, чем женщин. Сотрудники кадровых агентств (55 %) сообщают, что мужчине легче трудоустроиться, что в общем шансы на успех на рынке труда у них выше. Однако 45 % опрошенных говорят о том, что на рынке труда нет гендерной дискриминации, акцентируя внимание на значимости должности, профессии и их соответствии полу соискателя. Но ни один из сотрудников всех исследованных кадровых агентств не ответил, что женщины в этой ситуации более успешны.

95 % сотрудников кадровых агентств назвали возраст одним из значимых факторов при трудоустройстве, обозначив возрастные границы в среднем с 24 до 39 лет, как наиболее благоприятные. Наименее востребованным возрастом на рынке труда, по наблюдениям сотрудников кадровых агентств, является возраст в среднем до 23 лет и старше 44. Хотя лица в возрасте от 40 до 54 обладают большей конкурентоспособностью личности, чем более молодые. Мы можем предположить, что молодежь оказывается неспособной выстоять и победить в конкурентной борьбе на рынке труда наряду с другими факторами и вследствие низкой конкурентоспособности ее личности в сравнении с представителями других возрастных групп. Испытуемые в возрасте до 30 лет показали наименьшие результаты по тесту на изучение уровня конкурентоспособности личности.

На внешность, как одно из конкурентных преимуществ, личности указали 45 % опрошенных кадровых агентств. Для получения рабочего места соискатель должен выглядеть аккуратно, опрятно, ухоженно, внешний вид должен быть презентабельным, а на лице гостить улыбка. Неряшливость и небрежность в одежде, посторонние запахи, сонный вид, отсутствие зрительного контакта, отпугивающая внешность или некоторые физические недостатки могут стать причинами отказа на собеседовании, по

168

мнению 30 % представителей кадровых агентств. При изучении профессиограмм были выделены такие внешние характеристики, необходимые для определенных профессионалов, как аккуратность, обаяние и чистоплотность.

Л.А. Емельянова [2] называет конкурентным преимуществом такие профессиональные и личностные особенности специалиста, которые соответствуют требованиям работодателя, отличают специалиста с выгодной стороны в сравнении с конкурентом. По мнению автора, конкурентное преимущество есть категория единичная, распространяющаяся не на всех, но характеризующая немногих специалистов. Среди характеристик специалиста, составляющих конкурентное преимущество, Л.А.Емельянова выделяет следующие их виды: нравственно-этические, профессиональные, социально-психологические.

Комплекс определенных знаний, умений и личностных характеристик составляет группу психологических конкурентных преимуществ. Все они представлены на рисунке 1.

Знания

психологии общения, профессиограмм, конкурентологии, конфликтологии, алгоритма ведения конкурентной борьбы, принципов ведения конкурентной борьбы и т.д.

Рисунок 1. Психологические конкурентные преимущества личности выпускника вуза В результате контент-анализа нами были выделены 12 основных универсальных

личностных качеств, необходимых для успешного выполнения любой профессиональной деятельности и характеризующих конкурентоспособность личности.

169

К ним относятся (перечисление идет по степени значимости для конкурентоспособной личности выпускника): коммуникабельность; внимательность (умение концентрироваться); креативность; умение анализировать, рефлексивность; ответственность; терпеливость; выносливость, работоспособность; уверенность в себе; выдержка и самообладание; тактичность и вежливость; организаторские способности; стрессоустойчивость.

Материалы исследования среди сотрудников кадровых агентств позволили выделить следующие конкурентные преимущества: коммуникативные навыки и способности к сотрудничеству, сотворчеству; целеустремленность; ответственность; активная жизненная позиция; работоспособность; нацеленность на результат и стрессоустойчивость. В меньшей степени, по мнению сотрудников кадровых агентств, но имеют значение такие качества, повышающие конкурентоспособность, как обучаемость, стремление к саморазвитию, искренность, уверенность в себе, воспитанность, гибкость и аккуратность.

Таким образом, сопоставив эти два списка качеств и проанализированные работы по конкурентоспособности [1,2,3,4], мы можем выделить наиболее значимые конкурентные преимущества личности, которые необходимо формировать у студентов,

вцелях повышения их конкурентоспособности на рынке труда. К ним относятся:

1.Коммуникабельность (умение находить общий язык с разными людьми, открытость, искренность, легкость в общении, грамотная речь, готовность к сотрудничеству и т.д.);

2.Целеустремленность (адекватность, ясность, осознанность истинных целей, умение формулировать долгосрочные и ближние цели, здоровые амбиции и т.д.);

3.Работоспособность и трудолюбие (искреннее желание работать, готовность к большому объему работы, усидчивость, желание зарабатывать, отсутствие лени, активность);

4.Рискованность (активная жизненная позиция, предпочтение ситуации «вызова» или умеренного риска; способность оценивать риск, предпринимать действия, чтобы уменьшить риск или контролировать результаты);

5.Ответственность и независимость (исполнительность, пунктуальность, способность принимать на себя всю ответственность к принятию ответственных решений, самостоятельность, опора лишь на свои силы перед лицом препятствий или в случае неудачи, );