книги / Я и другие. Общение в трудовом коллективе
.pdf
ВПК 3.3.4 Г85
Р е ц е н з е н т ы — кандидаты психологических наук
И. Ю. Хрящева, М. А. Гулина
Редактор В. В. Александрова
г |
ОЗОЗСИОООО-Нб |
90 |
|
M l7] (03)—60 |
ISBN 5-289-00530-7 |
© Н. В. Гришина, 1990 |
ПРЕДИСЛОВИЕ
Поворот в сторону диалога — одна из характерных примет нашего времени. Преимущества его перед лю быми другими формами решения проблем сегодня осо знаются в самых различных сферах социальной и об щественной жизни. Идет ли речь о международных от ношениях или о воспитании детей — в этих’ весьма да леких друг от друга сферах человеческого взаимодей ствия все более популярными становятся идеи сотруд ничества, все более привычным — поиск разнообразных форм расширения диалога.
Однако одного понимания неправомерности и невоз можности действий «с позиции силы», необходимости демократизации всех сторон жизни общества недоста точно. Мы не всегда оказываемся подготовлены к реа листичному и спокойному диалогу, будь то межнацио нальные или трудовые конфликты, контакты с «нефор малами» или оппонентами в лице наших же коллег. И это заставляет нас вновь обращаться к «вечным» проб лемам общения, взаимодействия и взаимоотношений людей.
Проводившиеся психологами исследования в трудо вых коллективах неоднократно подтверждали вывод о
том, что доминировавший |
в структуре деятельности и |
||
в |
сознании |
руководителей |
«технократический» подход |
к |
решению |
социальных проблем неизбежно оборачи |
|
вался издержками в общении и взаимодействии членов коллективов.
Поэтому речь идет прежде всего о переходе от пре имущественно административных способов управления к «человеческому» подходу в решении проблем. Такой подход означает в первую очередь осознание того, что человек является решающим звеном деятельности лю бой организации: ни материально-технические условия, ни совершенная технология сами по себе не могут быть гарантией успеха. Отношение человека к делу, его за интересованность в результатах своего труда и труда
з
всего коллектива, позиция, которую он занимает, его участие в новых формирующихся органах самоуправ ления, его реакция на различные общественные иници ативы— эти психологические и социальные аспекты де ятельности трудовых коллективов, в сущности, будут иметь решающее значение для успешности осуществ ляемых в обществе преобразований.
Преобладание административных методов решения самых разных проблем, сверхцентрализация в плани ровании и управлении, административно-командный стиль в работе многих руководителей привели к сниже нию активности, инициативности людей, падению у них интереса к своему труду и ответственности за его ре зультаты. Возрождение этих ценностей человеческой трудовой деятельности произойдет тогда, когда человек из объекта управления станет полноправным у ч а с т ником процессов, происходящих в обществе, в его /собственном трудовом коллективе.
Решение задач регулирования взаимоотношений и общения в коллективе, как и собственных отношений с его членами, предполагает понимание руководителем основных закономерностей взаимодействия людей в группе, знание социально-психологических явлений и процессов его сопровождающих, принципов воздействия на социальную и психологическую сферы жизнедея тельности трудового коллектива.
Следует отметить, что социологи и психологи, свя занные с конкретной работой в коллективах различных организаций, постоянно ощущают интерес руководите лей разных звеньев управления к проблемам социоло
гии и психологии трудовых коллективов. |
Данная |
кни |
га ориентирована прежде всего на тех |
из них, |
кто |
рассматривает работу с людьми как дело первостепен ной важности, от успеха которого зависит общий успех деятельности. Невозможно, конечно, охватить в одной книге все аспекты такой сложной и многогранной про блемы, как общение в трудовом коллективе, поэтому основное внимание автор уделил общим принципам взаимодействия людей, встречающимся трудностям и нарушениям нормального общения.
В первую главу включен материал, связанный с об щими проблемами психологии трудовой деятельности и группового взаимодействия. В основном же книга основана на результатах собственных исследований ав тора в различных производственных организациях и на предприятиях Ленинграда.
новная деятельность коллектива определяет всю систе му взаимоотношений и взаимодействий в нем, а также
его психологические особенности.
Московские психологи, проводившие комплексное исследование бригадных форм организации труда \ вы делили следующие типы совместной деятельности, воз никающие на основе единых организационно-экономи ческих связен в бригаде.
Т е х н о л о г и ч е с к и й тип совместной деятельно сти определяется особенностями технологического цик ла. Жесткие технологические связи (как, например, при работе на конвейере) приводят к наиболее тесным кон тактам (и не только деловым, но и личным) между ра ботниками, рабочие места которых рядом. Контакты же с другими членами коллектива подчас затруднены. Поэтому в таких бригадах возникают как бы отдель ные подгруппы наиболее тесно связанных между собой люден.
Ф у н к ц и о н а л ь н ы й тип совместной деятельно сти связан с разделением производственного процесса по функциям, что и определяет характер контактов между работниками. По мнению авторов исследования, при этом типе совместной деятельности особое значе ние приобретает согласованность индивидуальных уси лий членов бригады. При распределении функций меж ду ними необходимо учитывать индивидуальные особен ности деятельности разных людей: один способен раз вивать высокий темп, другой работает медленнее, но аккуратнее, каким-то членам группы трудно работать в паре, а другие отлично сработались и т. д. Как пра вило, при таком типе взаимодействия в бригаде возни кают широкие контакты между всеми членами группы, на личные же отношения существенное влияние оказы вают деловые контакты и предпочтения.
Э к о н о м и ч е с к и й |
тип совместной деятельности |
объединяет людей не |
столько самой деятельностью, |
сколько распределением коллективного заработка меж ду .ними. Здесь основной проблемой (и для руководите ля, и для членов коллектива) является точная оценка индивидуального вклада каждого члена бригады, при чем с учетом не только объема и качества выполняемой работы, но и отношения к делу, готовности помочь дру гим, инициативы и т. д. Особое значение приобретают
1 См.: Социально-психологические проблемы бригадной формы организации труда. М., Наука, 1937. С. 140— 151.
6
коллективность решения сложных вопросов материаль ного вознаграждения, высокий авторитет руководите ля и доверие к нему со стороны членов бригады, уро вень развития в коллективе отношений взаимного кон троля и взаимной ответственности и т. д.
С о ц и а л ь н о • п с и х о л о г и ч е с к и й тип совме стной деятельности выделен авторами исследования как особый тип взаимоотношений, взаимодействия, взаимо связи, возникающий исключительно на основе осозна ния людьми своей принадлежности к одному коллекти ву. В таких коллективах нормой становятся взаимопо мощь и сотрудничество, коллективная ответственность за общее дело. Высокий уровень развития этих групп объясняется тем, что здесь сплоченность коллектива ос новывается не на технологической, функциональной или материальной взаимосвязи людей, а на моральном чув
стве общности цели, долге, сотрудничестве. |
|
Наконец, необходимо |
отметить и ф о р м а л ь н о |
о р г а н и з а ц и о н н ы й тип |
совместной деятельности, |
характеризующий те коллективы, в которых, несмотря на введение бригадной формы организации труда, ре ально никакой общности не возникает. Именно потому он и назван авторами формально-организационным: произошло, в сущности, формальное объединение от дельных работников, поскольку никакой взаимозависи мости в группе не возникло, между людьми фактически отсутствуют контакты, деловое общение, психологиче ское единство.
Таким образом, разные типы совместной деятельно сти определяют разные типы взаимодействия между людьми, порождают специфические виды их контактов и взаимозависимостей. То же самое происходит и в дру гих трудовых коллективах, не только в бригадах, на примере которых были описаны возникающие в силу своеобразия их деятельности особенности первичных трудовых коллективов.
Степень взаимосвязанности работников в процессе труда с другими членами коллектива может быть так же различной. Совместная работа, когда люди реально что-то делают вместе, должны соразмерять свои уси лия, приноравливатьсч друг к другу, понимать друг друга с полуслова, уже своим характером, способом разделения труда предполагает соответствующие отно шения членов коллектива.
Индивидуальный характер труда, когда каждый за нят своим делом, не требует непосредственного взанмо-
7
действия в процессе работы. Но и в этом случае между людьми неизбежно возникают деловые отношения сот рудничества и взаимопомощи, они проявляют интерес к делам друг друга, помогают менее опытным работ никам, полагаются на советы и помощь более квали фицированных.
Дополняют общую картину взаимодействия и отно шений между людьми в первичном трудовом коллекти
ве личные |
отношения. Пока |
что речь шла в основном |
о деловом |
взаимодействии |
людей и соответственно |
складывающихся и развивающихся деловых отноше ниях. Но ведь этим не исчерпываются контакты с то варищами по работе, где каждый из нас не просто ра ботник с тем или иным трудовым потенциалом, а чело век со своим характером, личными особенностями, ин тересами, вкусами, манерой поведения... В самой офи циальной обстановке между людьми так или иначе складываются личные отношения: к кому-то мы испы тываем особое расположение, кого-то, возможно, недо любливаем. И эти личные отношения не могут не вли ять на общую -атмосферу в коллективе, на общий ха рактер, стиль, тон взаимоотношений в группе. Именно поэтому, решая задачи по управлению различными процессами в коллективе, руководитель не должен пре
небрегать |
какими-то |
аспектами |
взаимоотношений |
людей. |
руководитель |
легко сможет составить для |
|
Каждый |
|||
себя официальную схему делового взаимодействия чле нов своего коллектива: кто какие операции выполняет, какие контакты между работниками необходимы... Ну а неофициальные отношения? Конечно, руководитель замечает, что к кому-то в его коллективе испытывают большее расположение, кого-то недолюбливают, знает, кто давно дружит, и не только на работе, но и семьями, а кого в пару лучше не ставить — обязательно начнутся обоюдные претензии. Неофициальное взаимодействие людей в коллективе основывается на их взаимных лич ных предпочтениях, их дружеских отношениях, пред ставлениях о личных качествах и особенностях друг друга.
В сложной системе взаимоотношений и взаи модействия в первичном трудовом коллекти ве люди занимают определенные позиции, ос нованные на их неофициальном, личном ав торитете в данной группе людей.
Официальная должностная позиция работника (од
ного |
из |
членов бригады, бригадира, начальника цеха |
и т. |
д.) |
далеко не всегда совпадает с его авторитетом |
в глазах окружающих. Рядовой член бригады с репу тацией классного, незаменимого специалиста, извест ный далеко за пределами своего коллектива по своим личным и деловым качествам, может быть для началь ника цеха ценнее иного инженерно-технического работ ника. А начальник отдела, формально стоящий на ие рархической лестнице организации выше любого из сво их подчиненных, может не иметь никакого авторитета в коллективе, реальное руководство которым осуществ ляет его заместитель.
За счет чего же укрепляется автоэитет человека в коллективе? В деловых отношениях — за счет его. дело: вых качеств, высокого профессионального уровня, го товности поделиться знаниями с другими, помочь им в работе, в личных отношениях —за счет его личных ка честв.
Анализируя «неофициальную» жизнь группы, стоит посмотреть, кто же занимает в ней в силу своего автори тета особую позицию.
Л и д е р первичного трудового коллектива — это человек, обладающий особым авторитетом в данной группе и поэтому имеющий особое влияние на про исходящие в ней процессы. В коллективе не обяза тельно существует только один лидер. Один может пользоваться особым авторитетом за свои деловые
качества, |
другой— за |
..личные, третий — за информи |
|||
рованность по каким-то |
вопросам, |
к которым |
груп |
||
па питает |
интерес, и |
т. |
д. Вообще |
лидерским |
можно |
назвать такое поведение человека, когда ему удается “решить стоящую перед группой задачу, подсказать правильное решение проблемы, преобразовать возник шую неблагоприятную ситуацию и т. д., то есть ока зать эффективное влияние на дела группы или группо вые процессы. Любой член ее может проявить себя в конкретной ситуации как лидер, но в коллективе всег да есть лица, которые чаще других берут на себя ли
дерские функции, и группа |
ждет этого от них, отдает |
им предпочтение. Их-то и |
можно назвать лидерами |
группы. |
|
Помимо лидеров в группе можно выделить людей, которые хотя и не являются лидерами, но пользуются расположением группы, «приняты» в коллективе и, со ответственно, чувствуют себя в нем уверенно. Таких,
9
как правило, большинство. Однако нередки и случаи, когда позиция человека в системе взаимоотношений неблагоприятна. Проявления подобного неблагополуч ного положения в группе могут быть различны — от ощущения работником некоторой дистантности, затруд ненности в контактах с остальными членами коллекти ва дспголного разрыва отношений, активного отверже ния группой кого-то из своих членов. Далее трудности в" общении будут предметом специального рассмотре ния, здесь же необходимо еще раз подчеркнуть, что верное-представление руководителя о системе сложив шихся взаимоотношений в его коллективе — необходи мое условие эффективного управления им.
А каково положение в группе самого руководителя? Он принадлежит как бы к разным группам одновре менно: с одной стороны, занимает особое руководящее
положение в своем |
коллективе, с другой — сам |
подчи |
нен вышестоящему |
руководителю, он также |
коллега |
тех, с кем связан по работе, с кем взаимодействует его подразделение. Поэтому психологически руководитель может отождествлять себя с одним или с другим кол лективом.
Если руководитель более ориентирован на группу управленцев (например, начальник участка — на руко водителей смежных участков и начальника цеха), то он прежде всего озабочен своими отношениями в этой группе, а по отношению к подчиненным может держать ся более официально и дистантно. Если же руководи тель «своим» считает коллектив, которым он руководит, то и, настроен он будет больше на улучшение взаимо действия и расширение контактов в этой среде, в том числе и неформальных.
Как же могут складываться отношения руководите ля в коллективе, которым он руководит? В своем пер вичном подразделении он занимает особое положение: выполняет руководящие функции, принимает решения, несет за них ответственность и в силу этого обладает особыми правами. Все это создает официальный авто ритет руководителя.
Но, будучи членом коллектива, руководитель, так же, как и все остальные члены группы, своими личны ми и деловыми качествами вызывает к себе то или иное
неофициальное отношение. И поэтому |
точно |
так же, |
|
как и |
все другие члены коллектива, |
может |
занимать |
в нем |
разные психологические позиции — от лидерской |
||
до отвергаемого члена коллектива. |
|
|
|
ю