книги / Современное общество вопросы теории, методологии, методы социальных исследований (Файнбургские чтения)

ного органа самоуправления не имеют. В процессе принятия коллективных решений проявляется противоречие между про­ фессионализмом и интуитивностью. Разрешение этого проти­ воречия связано с привлечением к участию в выработке реше­ ний специальных комиссий, экспертных групп, всестороннего обсуждения вариантов и последствий принимаемых решений.

С описанным противоречием связано другое—между ра­ венством голосов при их подсчете и неравенством их значи­ мости (веса). Одно дело, когда голосует человек, доскональ­ но разобравшийся в рассматриваемом вопросе, специалист, и совсем другое—отдать свой голос, не вникая в подробности, а то и не имея никакого представления по существу проб­ лемы.

В случае, если принятое органом коллективного самоуп­ равления решение привело к негативным результатам, возни­ кает вопрос об ответственности за его принятие. Должен ли всю ответственность взять на себя руководитель органа, по­ ставивший свою подпись, пли весь коллектив, голосовавший за данное решение? Если коллектив, то в какой форме долж­ на реализоваться эта ответственность? И как быть в том слу­ чае, если руководитель органа персонально был против дан­ ного решения, но большинством голосов оно все-таки было принято? Таким образом, налицо противоречие между кол­ лективным принятием решений и персональной ответствен­ ностью. Другой аспект этого противоречия проявляется в слу­ чае, когда член выборного органа, представляющий в нем интересы определенного коллектива, считает необходимым поддержать какое-либо решение, в то время как коллектив, избравший его, с таким решением не согласен. В каких слу­ чаях избранный представитель имеет право выступать от ли­ ца коллектива, а в каких он предварительно должен зару­ читься коллективной поддержкой?

Большое значение приобретает противоречие между от­ ветственностью членов выборного органа перед избравшим его коллективом, интересы которого они должны выражать, и вырастающей зависимостью их собственного материально­ го положения от административного аппарата, который под­ купает их разнообразными льготами. Данное противоречие типично для общества тотального дефицита, где материаль­ ный уровень жизни людей зависит не от установленной зар ­ платы, а от системы существующих льгот и близости к рас­ пределительным каналам. Это противоречие проявляется на всех уровнях управления: от предприятия до страны в целом.

Существуют и другие противоречия демократизации уп­ равления предприятием, например, между выборностью и

назначаемостью руководителей, равенством и уравниловкой, гласностью и секретностью и т. д. Все они требуют тщатель­ ного изучения и поиска путей разрешения. Однако необходи­ мо учитывать, что демократические принципы в управлении предприятием окончательно могут сформироваться только при условии проведения демократических преобразований во всем обществе.

Аверьянов В. С., Дремин М. А., Кубов А. К.

СОЦИАЛЬНЫЕ РЕЗЕРВЫ ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВОВ ГИДРОСТРОИТЕЛЕЙ

На предприятии, стройке имеются резервы повышения производительности труда: организационно-технические, тех­ нологические и социальные. В современных условиях игнори­ рование социальными резервами в целом по стране чревато уже миллиардными потерями.

Социальные резервы конкретного производства, это:

—профессиональная ориентация молодежи;

—адаптация и закрепление рабочих на предприятии;

—повышение квалификации работников;

—благоприятный психологический климат в коллективе;

—улучшение трудовой дисциплины;

—сокращение текучести кадров и другие.

Социальные резервы составляют 30—40% всех резервов производства (1).

В 1989— 1990 гг. нами проведено исследование в трудовых коллективах Камского и Таджикского спецуправления объе­ динения «Гидроспецстрой». Далее охарактеризованы выяв­ ленные социальные резервы.

При отсутствии профессиональной ориентации молодежи общие затраты на переобучение оцениваются в 6 млрд. руб.2

стихийно, три четверти вновь принятых приходят с других предприятий. Учителя не пропагандируют строительные про­ фессии, у них нет рекламных материалов. Необходимо про­ думанное регулирование профориентации н профотбора по строительным специальностям.

Резерв роста производительности труда — в успешном закреплении начинающих работников. Годовая производи­ тельность труда новых работников на 18—20% ниже, чем у рабочих, проработавших в данном коллективе более 3 л е т4.

Каждый четвертый опрошенный — молодой рабочий до 30 лет, среди этой группы наиболее высока текучесть кадров. О реальной помощи со стороны наставников заявили всего 6% адаптантов. Работу с новичками нужно перестраивать.

На производительность труда сильно влияет уровень об­ разования рабочего: каждый год обучения в школе ныне дает прирост производительности труда от 5 до 15% г>.

Выявлено, что повышают свои общеобразовательный уро­ вень всего 2,8% опрошенных. Необходимо обеспечить иной 'подход к образованию рабочих.

Повышение квалификации рабочего на один разряд под­ нимает производительность труда на 6—8% с. На обследо­ ванных предприятиях повышали свою квалификацию в тече­ ние последнего года не более 3—4% рабочих, приобрели смежную профессию — столько же; получили более высокий разряд — 2,5%. Вывод: в условиях быстрого старения зна­ ний практика профессиональной переподготовки рабочих нуждается в серьезной корректировке.

За счет более четкой организации труда можно повысить производительность труда на 10— 15% и более7. Данные по Камскому управлению: его работники в 1987 г. совершили 41 прогул, в 1988 — 44, 1989 — 56. Та же тенденция и на Рогунской ГЭС. Вопрос об укреплении порядка и дисципли­ ны на производстве — настоятельное требование времени.

В среднем, различия в уровне производительности труда за счет сплоченности коллектива составляют 8— 10% 8. По­ тери времени от конфликтов и послеконфликтных пережива­ ний составляют около 15% общего рабочего времени9. Одна треть опрошенных отметила, что их коллективы не очень дружны, более одной трети — не очень высокого мнения об организаторских и управленческих качествах бригадиров и мастеров. Вывод: руководителей нужно учить разбираться в сложной системе взаимоотношений между людьми на про­ изводстве.

Ликвидация потерь от текучести равноценна увеличению производительности труда на 2% в целом по стране10. Каж ­ дый, меняющий место работы, теряет 25—-30 рабочих дней, производительность труда в последние недели перед уволь­ нением снижается на 15—20%, на новом месте обычная про­ изводительность достигается через месяц-полтора п.

Исследования показали, что текучесть кадров на строй­ ках существует, особенно среди молодых рабочих. Ее сокра­ щение было бы вкладом в реальные резервы производства.

Условием формирования активности работников является гласность, демократизм. Заметных улучшений в этом плане на местах пока нет: только 21,7% респондентов отметили, что люди активизировались, большинство же считают, что настоящей гласности в их коллективах пока нет.

Нельзя забывать и о таких мощных рычагах сознания и поведения людей, как их ценностные установки и нравствен­ ные принципы.

Дело сейчас за тем, чтобы научиться использовать со­ циальные резервы рабочих коллективов. Руководству пред­ приятий «Г ндроспецстроя» предложена методика расчета повышения производительности труда с учетом выявленных социальных резервов.

1— по расчетам советских ученых (источники 1969—1989 гг.).

Асанова Н. И.

СООТВЕТСТВИЕ ОБРАЗА ИНЖЕНЕРА, ФОРМИРУЮЩЕГОСЯ В ТЕХНИЧЕСКОМ ВУЗЕ, ТРЕБОВАНИЯМ СОВРЕМЕННОГО ПРОИЗВОДСТВА

Часто приходится слышать утверждение, что современно­ му инженеру в повседневной трудовой деятельности вряд ли пригодятся получаемые в институте знания, если они впря­ мую не обеспечивают его функциональную деятельность на производстве. Под «лишними» знаниями подразумевают гу­ манитарные знания, которые в урезанном виде представле­ ны обществоведческими дисциплинами в учебном процессе технического вуза.

Такой стереотип у инженерно-технических работников складывается не сразу.

Выбирая факультет и специальность, 43,2% молодых лю­ дей мотивируют свое решение желанием стать высококуль­ турным, уважаемым человеком и заняться в будущем твор­ ческим трудом (36,8%) *. Несмотря на определенную деваль­ вацию образования вообще и высшего в частности в глазах молодежи, в мотивации выбора инженерной деятельности прослеживается связь высшего образования с уважением окружающих. На уровне обыденного сознания молодежи сформировалось понимание, что не будучи культурными

людьми, они вряд ли смогут рассчитывать на уважительное отношение окружающих. Можно утверждать, что молодежь высшее образование связывает с приобщением к ценностям общечеловеческой культуры, что в масштабах общества яв­ ляется значимым.

Однако в процессе обучения у значительной части студен­ тов формируется негативное отношение к гуманитарным цик­ лам учебного процесса как ненужным, бесполезным. У сту­ дентов складывается стереотипное (достаточно узкое) пред­ ставление о наборе качеств, необходимых современному ин­ женеру. В рамках этого стереотипа самыми необходимыми знаниями являются профессиональные, затем — способность организовать деятельность вверенного специалисту подразде­ ления. Такой стереотип присущ и ведущим специалистам, ко­ торые в машем исследовании выступали в качестве экспертов, студентам, выпускникам. Безусловно, расхождение в образе инженера, сложившегося у студентов и экспертов, существу­ ет. Так, 91,7% экспертов считают, что очень значимым каче­ ством специалиста-инжеиера является сформироваиность чувства высокой ответственности за порученное дело, а для студентов и выпускников это качество несущественно, нахо­ дится далеко на периферии значимости личностных качеств индивида: 12—18 места из 18 предложенных качеств/

Между технической интеллигенцией и ее подрастающей сменой существует преемственность взглядов па должный об­ раз современного инженера.

Однако стереотипный образ инженера, обладающего толь­ ко узко профессиональными знаниями, не соответствует требованиям современной жизни и тем более не приемлем для будущего. Современное производство требует работника-лич- ность, способного осознать не только свое место на производ­ стве, но и имеющего сформированное осознанное отношение к своему месту в обществе.

Современный вуз не готов к подготовке специалиста по­ добного типа. Сегодняшний выпускник сталкивается в своей профессиональной деятельности с проблемами, порожденны­ ми недостаточным объемом знаний, полученных в вузе. Все, что касается области культуры, организаторской работы, НИР, социального развития трудового коллектива, экологии, экономики, для выпускников института—сплошные трудности и проблемы, так как не хватает именно общих гуманитарных знаний, которые формируют широту взглядов, способность к анализу, не говоря уж об общечеловеческих ценностях, кото­ рые формируются только благодаря овладению достижениями всего человечества в области культуры.

Таким образом, в процессе обучения студентов в техниче­ ском вузе происходит формирование ложного образа совре­ менного инженера, рассматривающего общество как техно­ логический процесс, где он себе отводит место и роль болти­ ка, винтика и в соответствии с этим формирует свое поведе­ ние. Необходимо срочно менять концепцию высшего техни­ ческого образования. В новой концепции должное место дол­ жна занять гуманитарная подготовка инженера, способству­ ющая формированию личностных качеств специалиста.

Похабова В. В.. Горелова В. II.

СИТУАТИВНЫЙ АСПЕКТ ДИАЛОГОВОГО УПРАВЛЕНИЯ

Диалог как способ руководства людьми на основе сотруд­ ничества является неотъемлемой стороной демократической системы управления. В посттоталитарном обществе это одна из самых сложных и ответственных задач перестройки управ­ ления экономичным, рациональным и гуманным путем.

Творческим моментом преодоления авторитарного обще­ ния становится формирование новой психологической уста­ новки субъектов управления—стремления к взаимопониманию, взаимно обшей цели, то есть взаимного движения не только к истине и успеху, но и благу. Много срывов контактов на­ ших управленцев с западными партнерами из-за социальт)- психологической несовместимости.

Диалоговое управление предполагает принципиальные и четкие позиции участников: взаимное доверие, взаимополагание общих гарантий успеха, избегание догматически пред­ взятых точек зрения.

Главный принцип диалогового управления состоит в по­ нимании его участниками простой, практически созидатель­ ной и гуманной истины, что руководить—это значит содейст­ вовать достижению сотрудниками успехов в самореализации.

Сформулируем некоторые рецептурные принципы диало­ гового управления, адресованные руководителю.

Ситуативное исследование и понимание мотивации кон­ тактов с подчиненными, их обращений к руководителю.

Определение степени соответствия, гармонии или разрыва индивидуального интереса и общественной необходимости в мотивах поведения участников диалога.

Изучение стиля мышления и мировосприятия собеседни­ ка, стратегии и тактики общения в соответствии с этим:

если собеседник излагает свою точку зрения на примерах, без обобщении и принципов, отвечать ему, убеждать его лучше начинать тоже с примеров, затем перейти к принци­ пам;

при изложении вопроса по существу, но с противополож­ ной позиции, необходим поиск общей позиции, принципиаль­ ный анализ слабых мест, заблуждений собеседника, исполь­ зование вербальных, эмоционально-образных средств убеж­ дения.

Учет ежедневно-конкретного положения человека, его ро­ да занятий, умение поставить себя на его место, определе­ ния моментов тождества участников собеседования.

В собеседованиях и дискуссиях необходимо различать: противоречия деловой ситуации, различия личных интере­

сов участников, эмоциональную несовместимость дискутирущих;

противоречия развития, решения проблемы; противоре­ чия, стабилизирующие (дестабилизирующие) ситуацию, про­ тиворечия разрушения. Заинтересованность субъектов диа­ лога преимуществами решения противоречий развития.

При решении противоречий руководителю пользоваться приемами снятия напряженности ситуации «победители-по- бежденные»:

а) дать понять выигравшим, что победили не они, а их модель решения проблемы;

б) поставить их перед вопросом, как проигравших сделать союзниками;

в) предупредить состояние эйфории победивших органи­ зацией ситуаций по реализации принятых решений;

г) избежать агрессивности или пассивности побежденных ситуацией выбора для них типичной, приемлемой, но функци­ онально новой и полезной работы.

Составить социальную картину ситуации, определить ее проблемный характер, возможные варианты решения, стра­ тегию и тактику.

В диалоговой проработке проблемных ситуаций продук­ тивен для руководителя и разрешения ситуации вопросно­ проблемный метод общения.

Статус управляющего всегда держит руководителя в си­ туации выбора и ответственности. Эффективен практически выбор на основе объективно-всестороннего анализа деловой ситуации.

В динамике интересов в коллективе предпочтительно дви­ жение от личной заинтересованности к совместной трудовой деятельности и к реализации общего интереса.

Данные принципы управления имеют своим основанием субъект-субъектиые отношения взаимного сотрудничества, равноправие участников управления.

В отличие от авторитарного стиля управления диалог на­ правлен на раскрытие сущностных сил человека, стимулиру­ ет индивидуальное и коллективное творчество, развивает культуру субъектов управления.

Степень самореализации личности, успех деятельности ин­ дивидов и коллектива—критерий эффективности управления.

Освоение социально-психологических методов управления должно быть предусмотрено во всех специальных и общегу­ манитарных программах вузовского образования. Это одна из ведущих тенденций гуманизации образования. Диалог— эффективный способ приобщения человека к специализиро­ ванной и общей культуре.

Перов Г. О.

О РЕОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯМИ (на примере угольной промышленности)

Внастоящее время в промышленности зарубежных стран

ив ходе управленческой перестройки в СССР на смену тра­ диционным иерархическим и, как правило, бюрократическим

структурам, приходят современные гибкие организации. Воз­ никают они двумя путями. Во-первых, за счет трансформаций старых объединений, кампаний в новые, с более гибкой внут­ ренней структурой. Печален опыт государственных производ­ ственных объединений (ГПО): поначалу они виделись каче­ ственно новой формой объединения самостоятельных хозяй­ ственных единиц для совместного решения задач производст­ венного и социального развития, с управлением советом ди­ ректоров и мобильным аппаратом. Но министерства стали сводить предприятия по группам и вотчинам, каждому ГПО придали солидный управленческий аппарат, игнорируя при этом интересы трудовых коллективов.

Но есть примеры и другого пути перестройки—успешное функционирование первых советских концернов «Квантэмп», Энергомаш и «Химпром», создание промышленных ассоциа­ ций (в том числе в угольной промышленности на основе п/о «Воркутауголь»), где предприятия объединены на доброволь­ ных началах. В новой структуре нет места министерствам республики и Союза, даже госзаказ идет через Совмины рес­

публик. Управляются концерны правлением. При объединени­ ях созданы коммерческие банки межотраслевой интеграции и центры научных исследований. Концерны взяли на себя от­ ветственность за состояние регионального рынка, развитие инфраструктуры, удовлетворение покупательского спроса и увеличение вклада в союзный рынок (министерства же вы­ ражают только отраслевые интересы).

Уместно вспомнить и опыт «Донугля»—концерна по про­ изводству и реализации донецкого антрацита в 1924— 1933 гг., который самостоятельно решал все вопросы произ­ водственного, экономического и социального характера, об­

Второй путь создания гибких организационных структур— создание и объединение новых мелких предпринимательских организаций. В СССР ом еще находится в зачатом состоянии, за рубежом же, особенно в промышленно развитых странах такие структуры многочисленны и эффективны. Сокращение количества управленческих уровней приводит к более «плос­ кой» и гибкой организации с подвижной специализацией и большей автономией низовых звеньев. Превращение органи­ зации в менее иерархическую означает, что все больше заня­

В такой структуре усиливается представительский харак­ тер высшего звена управления, включаются в его состав ра­ бочие, представители банков, местных властей, юристов. Резко сокращается наиболее бюрократическое среднее звено. Функции последнего частично заменяются компьютерами, ча­ стично делегируются низовому звену управления. Немало­ важным фактором эффективного функционирования таких структур является солидная информационная технология.