книги / Мотивация трудовой деятельности

Сдельная оплата труда применяется, если:

–количественный результат труда имеет конкретное выражение;

–этот результат может быть измерен;

–существует необходимость увеличивать объемы произведен$ ной продукции или выполняемых работ, услуг;

–рост производительности труда исключает ухудшение его качества, нарушение технологии, правил техники безопасности.

Условия применения сдельной оплаты труда:

1) строгий учет количественных результатов труда;

2) эффективная организация нормирования труда и тарифика$ ция работ;

3) строгий контроль за качеством продукции, работ, услуг;

4) организация труда, исключающая перебои в работе, простои;

5) реальная возможность у работников увеличивать произво$ дительность труда по сравнению с установленными нормами.

В зависимости от формы организации и оплаты труда сдельная оплата разделяется на индивидуальную и коллективную. Ин$ дивидуальная оплата возможна в тех случаях, когда труд отдельного работника подлежит точному учету. При коллективной сдельной оплате заработок каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива. Чаще всего во избежание уравнительного рас$ пределения коллективного заработка применяются коэффициенты трудового участи (КТУ), позволяющие учесть личный вклад каждого работника в общий результат.

Системы оплаты труда, основанные на сдельной оплате:

1. Прямая сдельная – заработок начисляется работнику за каж$ дую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы, услуги).

2.Сдельно премиальная – сверх заработка, определенного по прямым сдельным расценкам, начисляется премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

3.Сдельно прогрессивная – по основным расценкам оплачи$ вается труд в пределах установленной нормы, а превышение этой нормы оплачивается по повышенным расценкам.

4.Косвенная сдельная – применяется для оплаты труда вспо$ могательных рабочих основного производства (тех, кто обслуживает основные технологические процессы), размер заработка которых ставится в зависимость от результатов труда, обслуживаемых ими основных рабочих.

131

5. Аккордная – размер оплаты труда устанавливается не за каж$ дую производственную операцию, а за весь комплекс работ при этом распределение заработка между членами трудового коллектива осу$ ществляется в порядке, применяемом при коллективной сдельной оплате труда. Премирование производится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при условии качественного выпол$ нения работ.

Таким образом, в сдельной оплате уже заложен механизм сти$ мулирования результатов труда, выраженных в количестве, качестве и сроках выполнения работ. Вместе с тем эта форма материального вознаграждения сконцентрирована на индивидуальной компенса$ ции. Отчасти эта проблема решается при введении КТУ, выражаю$ щего, по сути, оценку личного вклада каждого работника бригады, участка, цеха в общий результат труда. Критериями установления КТУ являются производительность и качество труда, сложность вы$ полняемых работ, а также соблюдение правил трудового распо$ рядка, отношение к служебным обязанностям, помощь другим со$ трудникам и др. Применение КТУ для определения величины зара$ ботной платы ограничивается сложностью и субъективизмом выно$ симых оценок, которые на практике часто зависят от характера взаимоотношений, складывающихся в коллективе.

Дополнительная оплата труда

Дополнительная оплата труда включает в себя различные виды доплат, надбавок и компенсаций, позволяющих учесть раз$ личия в условиях работы, режимах труда и отдыха, а также квали$ фикации работников. К ним относятся:

•Доплаты, связанные с условиями труда: компенсации за ра$ боту в местностях с тяжелыми природно$климатическими условиями (районные коэффициенты, коэффициенты за работу в пустынных, безводных местностях и высокогорных районах; процентные над$ бавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера

иприравненных к ним местностям); доплаты за работу во вредных

иопасных условиях и на тяжелых работах, и т.п.;

•Компенсации, обусловленные отклонениями от нормаль ных режимов труда и отдыха: доплаты за многосменный режим работы; за работу по графику с разделением дня на части с пере$

132

рывами не менее двух часов; за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни; оплата сверхурочной работы, за работу в ус$ ловиях ненормированного рабочего (в случаях, предусмотренных законодательством); надбавка к заработной плате, связанная с разъ$ ездным характером работы;

• Доплаты и надбавки стимулирующего характера, опре$ деляемые личными деловыми качествами работника: за совмещение профессий (должностей), за расширении зон обслуживания или уве$ личение объема выполняемых работ; доплаты за совмещение про$ фессий; за высокую квалификацию (специалистам); за выполнение обязанностей бригадира и звеньевого, за ученую степень и звание в вузах и т. п. К этой же группе доплат относится надбавка за стаж работы на предприятии.

Порядок применения тех или иных компенсирующих доплат, за исключением стимулирующих, прямо предусмотрен законодатель$ ством. Это означает, что работодатель обязан гарантировать ра$ ботнику их выплату и не ниже размеров, установленных законом. Указанные выше доплаты и надбавки включаются в «Положение об оплате труда» или «Коллективный договор» и начисляются, чаще всего, в виде определенных, установленных государством или пред$ приятием процентов к основной заработной плате.

Как правило, на практике работодатели стремятся ограничивать перечень применяемых компенсаций доплатами и надбавками, пре$ дусмотренными Трудовым кодексом РФ, и составляющих обязатель$ ный набор трудовых гарантий: районные коэффициенты, оплата сверхурочной и ночной работы, а также работы, выполняемой в вы$ ходные и праздничные дни. Такой подход вполне оправдан, по$ скольку введение дополнительных выплат лишь усложняет систему оплаты труда, смещая акценты стимулирования в сторону компен$ сации отклонений от нормальных условий и режимов труда в ущерб интересам бизнеса в наращивании эффективности труда персонала.

Премиальные выплаты

Премия – это вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда, за результаты, превышающие норму труда. Преми$ рование – экономический метод стимулирования заинтересован$ ности работников в решении задач организации.

133

Различают два основных типа премий:

1)вознаграждения за групповые результаты работы, выплачи$ ваемые по итогам деятельности предприятия в целом или отдельного подразделения – направлены на поощрение коллективных результатов;

2)вознаграждения по итогам деятельности работника, стиму$ лирующие индивидуальные результаты.

Основной проблемой в области премирования является уста$ новление порядка и величины выплат. Премирование является мощ$ ным стимулом к формированию инструментальной мотивации, ориентированной на заработок в его абсолютной величине. Однако, во$первых, возможности предприятия по увеличению объемов ма$ териального вознаграждения не безграничны, а во$вторых, эффек$ тивность деятельности организации зависит не только от уровня производительности и качества труда, но и от того, насколько ока$ зываются сбалансированными относительно целей компании воз$ можности удовлетворения индивидуальных потребностей работника

всамореализации и развитии. При отсутствии такого баланса пред$ приятия всегда несут убытки, связанные с развитием неудовлетво$ ренности трудом: высокая текучесть персонала, снижение инициа$ тивы, нарушения трудовой дисциплины, конфликты, в частности, по поводу распределения премиальных выплат, и т. д.

5.3. СТИМУЛИРУЮЩИЕ СИСТЕМЫ КОМПЕНСАЦИИ

Важной управленческой зада$ чей является созданий системы компенсаций, имеющей выражен$ ный стимулирующий характер. Каждая из форм заработной платы имеет свои разновидности, назы$ ваемые системами оплаты тру да. Различают повременно пре миальную и сдельно премиаль ную системы экономического воз$ награждения, ориентированные, по своей сути, на стимулирование деятельности сотрудников. Струк$

тура и содержание этих систем зависят от особенностей конкретного предприятия, причем в рамках одной организации для разных

134

категорий персонала должны складываться различные стиму$ лирующие системы оплаты труда.

Поощрительные выплаты составляют часть системы оплаты труда. Практика показывает, что доля этих выплат в общем объеме заработной платы зависит, в первую очередь, от того, какая роль в достижении целей предприятия отводится стимулированию труда собственником бизнеса.

Стимулирующие системы оплаты труда:

1.Системы, увязывающие основную оплату с уровнем вы полнения и перевыполнения показателей, выходящих за пре делы основных норм труда работника. К ним относятся, прежде всего, различные премии за текущие (основные) результаты работы для повременной формы оплаты труда, а также за перевыполнение норм времени (выработки) для сдельной формы оплаты труда.

2.Системы, увязывающие основную оплату труда с лич ными деловыми качествами работника: уровнем профессио$ нализма, индивидуальными характеристиками рабочего поведения, отношением к труду. Такие системы основаны на применении доплат

инадбавок стимулирующего характера:

–за профессиональное мастерство;

–за совмещение профессий (должностей);

–за расширение норм (зон) обслуживания;

–за выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников.

3. Системы, увязывающие основную заработную плату работников с какими либо определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими либо общими коллективными результатами труда в течение оп$ ределенного, достаточно длительного, календарного периода (квар$ тал, полугодие, год.). Это различные единовременные премии и воз$ награждения за выполнение особо важных рабочих заданий, по$ ощрения победителей конкурсов профессионального мастерства, вознаграждение по итогам работы. Эти виды поощрений довольно гибки и, как правило, не превращаются в механическую добавку

кзаработку. Причем при отказе от применения таких вознаграж$ дений работодатель не нарушает своих обязательств по отношению

135

к работнику. В частном бизнесе вознаграждения по итогам работы за год могут быть как в денежном выражении, так и в виде дивиден$ дов по акциям предприятия.

Функционирование стимулирующей системы обеспечивается путем определения типов, содержания и структуры экономического вознаграждения, а также установления условий применения тех или иных стимулов.

Направленность мер экономического стимулирования отражает интересы предприятия в сфере регулирования поведения работ$ ников и реализуется в виде премиальных выплат:

•за текущие (основные) результаты работы – стимулируют вы$ полнение плановых показателей деятельности предприятия;

•за перевыполнение плановых показателей – стимулируют увеличение результатов труда: рост производства или продаж то$ варной продукции, балансовой или чистой прибыли, снижение затрат на производство, высокой культуры производства или предостав$ ления услуг и т. п.;

•за определенные достижения несистематического характера. Например, единовременное вознаграждение за выполнение особых заданий, премии по итогам года и победителям профессиональных конкурсов и др.

Определение величины основной оплаты труда

На государственных предприятиях и предприятиях совместной собственности определение величины основной заработной платы осуществляется на основе тарифной системы, представляющей собой совокупность нормативов, с помощью которых регулируется за$ работная плата различных категорий персонала в виде тарифных ставок и тарифных коэффициентов.

Для предприятий частной формы собственности определение величины основной заработной платы осуществляется через по$ следовательное решение следующих задач:

1. Описание и классификация рабочих мест. Цель класси$ фикации рабочих мест состоит в определении значимости каждой должности для организации с точки зрения участия в достижении ее целей1 . Составление такой классификации требует детальных ха$

136

рактеристик рабочих мест (содержания работы и ее параметров), которые находят отражение в должностных инструкциях или опи$ саниях работы.

2. Анализ рынка труда. Позволяет определить уровни за$ работной платы, установившиеся на рынке труда для тех категорий

на основе сравнения ценности каждого рабочего места в организации с результатами анализа рынка труда. Такое сопоставление является сложной задачей и требует применения специальных методов.

4. Установление заработной платы отдельному сотруднику (или группе работников). Осуществляется в соответствии с раз$ работанной классификацией рабочих мест, ценой труда и законо$ дательными нормами.

Другими словами, эффективный уровень основной оплаты труда устанавливается отдельно для каждой должности и определяется двумя основными факторами:

•квалификационным (рыночным) уровнем заработной платы специалиста, соответствующего по знаниям, навыкам и умениям требованиям рабочего места;

•«ценностью» (важностью, ответственностью) должности в струк$ туре организации, определяемой с позиции значимости результатов этой работы в достижении целей компании, а также ценой ошибок, возможных при ее выполнении.

Конкретизация этих факторов применительно к определенной должностной позиции позволяет установить предельные – мини$ мальные и максимальные границы (вилку) заработной платы, что,

всвою очередь, необходимо, чтобы учитывать разницу в квали$ фикации сотрудников, занимающих одинаковые рабочие места.

1 Для определения значимости того или иного рабочего места применяются различные методики. В частности, в последнее время большое распространение получило, так называемое, грейдирование (от англ. Grade – уровень) по методу Э. Хэя.

137

Оценка результатов труда и структура показателей премирования

Премирование, как метод экономического стимулирования пер$ сонала, позволяет сблизить экономические интересы предприятия и его сотрудников, связывая цели организации и задачи работников с конкретными видами денежного вознаграждения. Принятие реше$ ний относительно характера и размера премиальных выплат яв$ ляется результатом оценки деятельности сотрудника. В этой связи состав показателей премирования, принимаемых в качестве основы для определения структуры мер материального стимулирования, имеет решающее значение для оценки конечного результата деятельности предприятия или организации. Особые требования при этом предъ$ являются к качеству критериев и показателей оценки.

У каждой задачи (цели) стоящей перед работником, существует четыре критерия, отражающих степень ее выполнения: количество, качество, сроки, стоимость. Выполнение задачи означает, что факти$ ческие значения всех этих критериев совпадают с плановыми зна$ чениями, либо отличаются от них в лучшую сторону.

Все эти критерии должны быть представлены в виде конкретных показателей, характеризующих нормативные (средние) результаты труда, а также границ их увеличения. Превышение работником нормативных результатов труда в пределах границ увеличения означает, что работник приложил дополнительные (физические, интеллектуальные) усилия, которые должны быть компенсированы в виде премиальных выплат при определенных условиях:

Нормативы труда имеют выражение в виде норм произво$ дительности, норм обслуживания, норм управления и т. д. На основе этих норм составляются должностные инструкции, представляющие совокупность функций работника и требований к выполнению работы.

138

Нормативные результаты труда характеризуют уровень ис$ полнения трудовых функций в пределах трудоспособности (физи$ ческой, интеллектуальной и физиологической нормы) среднего работника. Таких работников, соответствующих требованиям вы$ полняемой работы, по оценкам экспертов, от 60 до 80 % в общей численности персонала. Однако всегда есть сотрудники, выпол$ няющие свои функции лучше среднего уровня (от 10 до 20 %), а также те, кто значительно превышает требования (от 5 до 10%). Если указанные соотношения соблюдаются, это свидетельствует о хорошем состоянии нормативной базы в организации.

Нормирование труда способствует реализации принципа спра$ ведливости и обоснованности вознаграждения, а значит, создает основу для системы экономического симулирования, базирующейся на поощрении объективных результатов труда.

Критерии количественных результатов легко применимы к лю$ бой производительной деятельности, т. к. производительный труд всегда может быть измерен. Например, планируемыми результатами труда рабочего, осуществляющего сборку агрегата, являются коли$ чество, качество и сроки изготовления изделия. При этом при ус$ тановлении плановых показателей ожидаемые результаты труда определяются в соответствии с нормами производительности. Превышение этих норм, если оно в интересах предприятия, должно компенсироваться дополнительными выплатами (премиями, бо$ нусами).

Однако на практике для определенного типа задач невозможно установить плановые значения некоторых критериев. Например, при планировании работы ремонтных служб предприятия невоз$ можно предугадать, какое количество оборудования выйдет из строя в планируемый период и, следовательно, установить плановое задание в виде объема работ. Задачи ремонтного подразделения должны заключаться не в ремонте какого$то количества станков, а в неукоснительном соблюдении ремонтных циклов по времени их выполнения, планомерном контроле за соблюдением правил эксплуатации оборудования, строгом соблюдении технологии ре$ монтных работ. Другими словами, выполнение задачи должно из$ меряться количеством обязательных процедур, предусмотренных различными ситуациями и описанных в технологических инструк$ циях, а также сроками выполнения этих работ. Премирование же

139

должно осуществляться в тех случаях, когда деятельность работника превысила нормативы ремонтного обслуживания (например, при сложных поломках оборудования или аварийных ситуациях). Часто на практике премирование работников вспомогательных подразде$ лений, целью которых является обеспечение бесперебойной рабо$ ты основного производства, производится в виде вознаграждений по итогам работы предприятия или подразделения в целом.

Особую сложность представляет определение показателей пре$ мирования работников в сфере управленческого труда – руково$ дителей и специалистов. Сложность и многообразие такой деятель$ ности, высокая степень зависимости от действий других сотрудников (кооперация) действительно затрудняют выбор показателей его ре$ зультатов. Однако результаты управленческого труда могут и долж$ ны быть представлены в виде основных критериев эффективного труда.

Так же, как и производительный труд, труд управленческий

итруд специалистов, а также технических исполнителей подвергается нормированию, т. е. определению нормативного перечня обязан$ ностей и сроков их выполнения, только регламентация осуще$ ствляется по отношению ко всей работе сотрудника. Поэтому чаще всего мы имеем дело с должностными инструкциями, описы$ вающими функциональное содержание деятельности работника без распределения трудовых процессов во времени. Фактически, долж$ ностная инструкция, например специалиста (экономиста, бухгал$ тера, юрисконсульта и т. д.), не указывает количественных, качест$ венных и временных результатов его работы. Однако эти сведения представлены в положении о подразделении, описывающем, в част$ ности, бизнес$процессы и цели отдела или рабочей группы.

Результат работы руководителя характеризуется результатами деятельности его подразделения, выраженными в основных пока$ зателях – количестве, качестве, сроках выполнения плановых за$ даний. Функциональные специалисты работают с информацией – финансовой, бухгалтерской, правовой, технической, объем которой имеет ограничения, обусловленные, в первую очередь, физическими

иинтеллектуальными возможностями человека. Поэтому их дея$ тельность может быть охарактеризована полнотой (нормативным объемом), качеством (отсутствием ошибок) и сроками (исполнитель$ ностью, своевременностью) выполнения должностных обязанностей или рабочих заданий.

140