pravo

Правовое регулирование

Тема дисциплинарной ответственности не утрачивает своей актуальности. Но при этом необходимо понимать, что наниматель, привлекая работника к дисциплинарной ответственности, должен соблюсти все нормы законодательства о труде, регулирующие данный вопрос, чтобы не допустить ошибок.

В связи с этим нанимателю необходимо: — помнить, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности возможно только при наличии подтвержденного факта совершения работником дисциплинарного проступка; — соблюдать все предусмотренные законодательством требования к самой процедуре привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Сферу дисциплинарной ответственности регулируют: — глава 14 ТК; — Декрет от 15.12.2014 N 5; — постановление от 28.06.2012 N 4, которое посвящено непосредственно вопросам, связанным с практикой применения законодательства о трудовой дисциплине; — постановление от 29.03.2001 N 2, в котором также затронуты вопросы трудовой дисциплины.

На заметку В отношении отдельных категорий работников, таких как госслужащие, прокурорские работники, сотрудники таможенных органов и т.д., применяются отдельные нормы, которые предусмотрены уставами и положениями о дисциплине.

Трудовая дисциплина

Основой профилактики совершения работниками дисциплинарных проступков является обеспечение нанимателем надлежащей трудовой дисциплины. Трудовая дисциплина — это понятие, включающее две составляющие <*>:

1) обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку;

2) надлежащее выполнение всеми работниками своих обязанностей.

Трудовой распорядок представляет собой систему норм, регулирующих поведение работников во время исполнения ими своих обязанностей, определяющих их права и обязанности и обязательных для исполнения. Источниками таких норм являются ЛНПА, разработанные и принятые (утвержденные) нанимателем в установленном законодательством порядке.

Трудовой распорядок для работников определяется ЛНПА, перечисленными в ч. 1 ст. 194 ТК. В их числе: — ПВТР, которые должны быть утверждены в каждой организации; — должностные и рабочие инструкции работников. Каждый работник должен быть ознакомлен со своей должностной (рабочей) инструкцией и пвтр.

Таким образом, наниматель обеспечивает трудовую дисциплину, если все его работники подчиняются установленному трудовому распорядку и надлежаще выполняют свои обязанности.

Что такое дисциплинарный проступок

Основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок. Под ним понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, за которое наступает дисциплинарная ответственность <*>. Действие (бездействие) работника является дисциплинарным проступком, если оно одновременно отвечает следующим критериям:

Критерий 1. Действие (бездействие) работника представляет собой неисполнение или ненадлежащее исполнение им своих трудовых обязанностей. Оно может выражаться в нарушении <*>: — требований законодательства; — ПВТР; — обязанностей по трудовому договору (контракту); — должностных инструкций; — положений, приказов (распоряжений) нанимателя и т.п.

Критерий 2. Действие (бездействие) работника является противоправным. Противоправным признается такое поведение работника, при котором он не исполняет или не должным образом исполняет возложенные на него трудовые обязанности <*>.

Критерий 3. Действие (бездействие) работника является виновным. Вина работника в совершении противоправного деяния может выражаться в форме как умысла, так и неосторожности <*>.

К дисциплинарным проступкам, в частности, относятся <*>: — отсутствие работника без уважительной причины на работе; — нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации; — преждевременный уход с работы; — отказ без уважительных причин от поездки в командировку; — невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях; — отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медосмотров работниками некоторых категорий <*>; — отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда <*>.

Вопрос: Что является доказательством совершения дисциплинарного проступка? Ответ: Доказательствами совершения дисциплинарного проступка могут являться <*>: — докладные записки; — акты о допущенных нарушениях, составленные в установленном порядке; — материалы проверок, ревизий, проводимых вышестоящими в порядке подчиненности организациями, а также госорганами. Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение может быть подтверждено медицинским заключением. докладные записки. Если говорить об опозданиях на работу, прогулах и т.д., то это могут быть, к примеру, данные электронной пропускной системы, имеющейся в организации.

Что дисциплинарным проступком не является

Законодательство содержит примеры деяний, не являющихся дисциплинарными проступками. Так, не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применения мер дисциплинарного взыскания отказ от выполнения <*>:

1) работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника.

2) работы, выполнение которой противопоказано по состоянию здоровья.

3) общественного поручения. За

Также не могут рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка выявленные нарушения на участке работы работника, которые имели место до того, как данный работник был принят либо переведен на соответствующую должность (специальность, профессию).

Пример Работник принят на должность главного бухгалтера в начале 2018 года. Налоговыми органами проводится проверка за 2015 — 2017 годы. Привлечь к дисциплинарной ответственности за нарушения, допущенные в эти периоды, действующего главного бухгалтера наниматель не вправе.

Следует отметить, что отношения сторон трудового договора в области дисциплинарной ответственности являются трудовыми отношениями. В связи с этим одним из условий дисциплинарной ответственности является наличие трудовых отношений между работником и нанимателем в следующих случаях: — в момент совершения дисциплинарного проступка; — момент применения меры дисциплинарного взыскания; — период времени между указанными моментами.

Обратите внимание! Привлекать к дисциплинарной ответственности уволенного работника нельзя независимо от того, был дисциплинарный проступок обнаружен до или после увольнения.

Вместе с тем в отличие от прекращения трудового договора его изменение (перевод, перемещение, изменение существенных условий труда) не лишает нанимателя права привлечь работника к дисциплинарной ответственности за дисциплинарный проступок, совершенный до момента изменения трудового договора. При этом нанимателю необходимо соблюдать сроки применения дисциплинарных взысканий, установленные ст. 200 ТК.

Пример Работник совершил дисциплинарный проступок. Позже он был переведен на другую должность у того же нанимателя. Наниматель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности за проступок, совершенный им в период работы по прежней должности. Но только если не истек установленный для привлечения к дисциплинарной ответственности срок.

Не может рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка противоправное, виновное деяние, совершенное работником в нерабочее время не в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Пример В организацию пришло уведомление от органа, ведущего административный процесс, о том, что работник привлечен к административной ответственности за распитие спиртных напитков в общественном месте в свое личное время. В данной ситуации привлечь работника к дисциплинарной ответственности наниматель не вправе, поскольку совершенные работником действия никак не связаны с исполнением им своих трудовых обязанностей.

Необходимо отметить, что не всякое противоправное, виновное деяние, совершенное в рабочее время, может быть квалифицировано как дисциплинарный проступок. Так, не является дисциплинарным проступком и не влечет дисциплинарной ответственности деяние, хотя и обладающее признаками противоправности, виновности и совершенное в рабочее время, однако не являющееся неисполнением или ненадлежащим исполнением работником своих трудовых обязанностей.

Вопрос: Работник в присутствии коллег обвинил своего руководителя в некомпетентности, назвал его глупым. Можно ли его привлечь к дисциплинарной ответственности? Ответ: Нельзя. В данной ситуации действия работника никак не связаны с исполнением им своих трудовых обязанностей.

Дисциплинарная ответственность руководителя

Следует напомнить, что нормами Декрета от 15.12.2014 N 5 введены основные критерии оценки работы руководителей организаций независимо от формы собственности. Это обеспечение : — производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины; — содержания производственных зданий (помещений), оборудования и приспособлений в соответствии с установленными требованиями; — надлежащих условий труда работников.

Данные критерии учитываются : — при аттестации руководителей организаций; — продлении и заключении с ними контрактов на новый срок; — принятии иных кадровых решений.

За обеспечение выполнения вышеназванных требований руководитель несет персональную ответственность . Необеспечение выполнения им этих требований, а также сокрытие (подмена) основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий, иные противоправные действия (бездействие) руководителя организации, установленные законодательными актами, являются грубым нарушением руководителем трудовых обязанностей и влекут обязательное привлечение его к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения .

Меры дисциплинарного взыскания и правового воздействия

Законодательство содержит четыре меры дисциплинарного взыскания : — замечание; — выговор; — увольнение по п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42, п. 1 и 5-1 ст. 47 ТК, подп. 3.5 п. 3 Декрета от 15.12.2014 N 5.