И. В. Узлова_Tрудовое право_Лекция 2 для Правоведение 9395.
...doc
ТРУДОВОЕ ПРАВО. Лекция 2
План:
Прекращение трудового договора
Дисциплинарная ответственность
1. Прекращение трудового договора
Общие основания прекращения трудового договора. Трудовой договор может быть прекращен только по предусмотренным законом основаниям. Общие основания прекращения трудового договора предусмотрены ст. 77 ТК РФ. Таковыми являются:
соглашение сторон;
истечение срока трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
расторжение трудового договора по инициативе работника;
расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
отказ работника от продолжения работы в вязи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;
обстоятельства, не зависящие от воли сторон
другие основания, предусмотренные трудовым законодательством.
Рассмотрим подробнее основания прекращения трудового договора по инициативе работника и работодателя.
Прекращение трудового договора по инициативе работника предусмотрено ст. 80 ТК РФ, согласно которой работник имеет право его расторгнуть, предупредив работодателя письменно за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения.
Работодатель обязан уволить работника в срок, указанный в заявлении работника, если инициатива работника связана с невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию, болезнь работника или члена его семьи и др. случаи), а также в случаях нарушения работодателем трудового законодательства и условий договора.
До истечения срока предупреждения работник вправе отозвать свое заявление обратно, и увольнение в этом случае не производится (кроме случая, когда на его место приглашен другой работник, которому нельзя отказать в заключении договора, например, в порядке перевода из одной организации в другую).
По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а администрация предприятия в последний день работы работника обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.
Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены ст. 81 ТК РФ. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ). При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается семейным - при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим трудовое увечье или профессиональное заболевание на данном предприятии, инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим квалификацию без отрыва от работы, если повышает по направлению работодателя.
Работникам, высвобождаемым с предприятий по сокращению штата или численности, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения, с учетом выплаты выходного пособия. Если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в службу занятости и не был ею трудоустроен, ему выплачивается средняя заработная плата и за третий месяц.
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу);
4) смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, применяется в течение 3-х месяцев после смены собственника);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) За однократное грубое нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
ВАЖНО: не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника , а также в период его пребывания в отпуске (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом).
При расторжении трудового договора по инициативе администрации в случае возникновения споров по тем или иным вопросам работник вправе обратиться в суд. При этом государственная пошлина не взыскивается, независимо от решения суда.
Общий порядок оформления прекращения трудового договора. Увольнение работника оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
День прекращения трудового договора во всех случаях – это последний день работы работника.
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Работодатель обязан произвести с работником полный расчет в день увольнения. Если между работником и работодателем возникли разногласия по вопросу о сумме выплат, работодатель в день увольнения обязан выплатить неоспариваемую сумму.
2. ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Дисциплинарная ответственность – вид юридической ответственности. Дисциплинарная ответственность наступает за совершение дисциплинарного проступка и выражается в наложении на работника дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарный проступок – это виновное неисполнение или недобросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей.
За нарушение трудовых обязанностей работодатель может применять к работнику только те взыскания, которые разрешены трудовым законодательством. Выделяют два вида дисциплинарной ответственности – общую и специальную.
Общая дисциплинарная ответственность - это ответственность в рамках правил внутреннего трудового распорядка. Большинство работников подпадают именно под общую дисциплинарную ответственность.
Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников и предусматривает специальные меры ответственности и особый порядок обжалования взысканий.
Мы рассмотрим правила об общей дисциплинарной ответственности
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности определен ст. 193 ТК РФ.
Виды дисциплинарных взысканий, применяемых в рамках общей дисциплинарной ответственности, определены ст. 192 ТК РФ: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Самую строгую меру – увольнение – работодатель вправе применить, например, за прогул, за появление на работе в стоянии алкогольного опьянения, за совершение поступка, дающего основания для утраты доверия работнику со стороны работодателя и в др. случаях, указанных в ст. 192 ТК РФ.
ВАЖНО: не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Порядок применения дисциплинарных взысканий. Для того, чтобы дисциплинарное взыскание имело юридическую силу, работодатель обязан соблюдать порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности:
1. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
2. Важно соблюсти сроки привлечения к дисциплинарной ответственности:
а) дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
б) дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка
в) по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее двух лет со дня его совершения.
3. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
4. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Срок действия дисциплинарного взыскания – 1 год.. ВАЖНО: Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.