Реферат / Доповідь

Доповідь на тему “Організаційні фактори, що впливають на інноваційну поведінку співробітників”

Виконав: студент 36 групи ФЕУП Гуменюк Володимир

Нині все більш актуальним стає завдання пошуку механізмів та інструментів активізації потенціалу співробітників у генеруванні нових ідей та практичній реалізації інновацій. Готовність працівників до впровадження інновацій продиктована їх сприйняттям інноваційного процесу та інноваційної ситуації. Це визначає їхню сприйнятливість до інновацій. Для розуміння інноваційної поведінки співробітників важливо розуміти труднощі та перешкоди, з якими зустрічаються інноваційні працівники, причини психологічних бар’єрів тощо. У процесі інновацій одні психологічні бар’єри можуть бути подолані, а інші, навпаки, посилюються, що в довгостроковій перспективі призводить до виникнення та поширення конфліктів у робочому середовищі. Для розуміння інноваційної поведінки співробітників важливо розуміти труднощі та перешкоди, з якими зустрічаються інноваційні працівники, причини психологічних бар’єрів тощо. У процесі інновацій одні психологічні бар’єри можуть бути подолані, а інші, навпаки, посилюються, що в довгостроковій перспективі призводить до виникнення та поширення конфліктів у робочому середовищі. Актуальність даної теми викликає великий інтерес у представників наукового світу, які досліджують різні сторони та взаємозв’язки інноваційної поведінки співробітників з іншими аспектами їх соціального та трудового життя. Так, група авторів, наприклад De Jong J.P.J., Den Hartog D.N., досліджувала вплив лідерської поведінки менеджерів, які відповідають за інноваційні стратегії в організаціях, на інноваційну поведінку співробітників. Результати свідчать про важливість аналізованих зв'язків. Лідери впливають на інноваційну поведінку співробітників як своїми цілеспрямованими діями, спрямованими на стимулювання генерації і застосування ідей, так і більш загальною, щоденною поведінкою. Подібне дослідження складних і суперечливих відносин лідерства та інноваційної сприйнятливості співробітників проводили Розінг К., Фрезе М., Бауш А. Для досягнення цієї мети вони запропонували теорію амбідекстрії лідерства для інновацій, яка визначає дві взаємодоповнювальні. набори лідерської поведінки, які сприяють дослідженню та експлуатації в індивідах і командах, відповідно, відкриває та закриває поведінку лідера. Взаємовідносини теорії амбідекстрії автори назвали лідерством дзеркальної симетрії, оскільки вона використовує поведінку лідера, що відкриває і закриває, і перемикається між ними, щоб мати справу з постійно мінливими вимогами інноваційного процесу. У дослідженні автори переконливо стверджують, що на передачу інноваційних знань в організації істотно впливає поєднання формальних і неформальних взаємодій співробітників. Результатом цієї спільної дії є формування складних мереж взаємодії між працівниками всіх рівнів, які сприяють поширенню інновацій в організації. Вплив на інноваційну поведінку співробітників (30 високотехнологічних компаній) різних типів досліджувала група вчених, наприклад Х.-Т. Чанг, Х.-М. Хсу, Дж.-В. Ліу, К.-Т. Цай. Вони дійшли таких висновків: по-перше, залучення до роботи повністю опосередковано негативний зв'язок між трансакційними контрактами та інноваційною поведінкою; крім того, він також повністю опосередковував позитивний зв'язок між відносинами контрактів та інноваційною поведінкою; по-друге, робочі ресурси послаблювали перший і посилювали другий посередницькі ефекти. Дослідження Д. Де Клерка, Д. Дімова, І. Белаустегігойті було присвячене аналізу взаємозв'язку інноваційної сприйнятливості працівників та несприятливих умов праці. У своєму дослідженні вони доводять, що несприятливі умови праці, а саме перевантаження роботою, значно перешкоджають сприйнятливості працівників до інновацій. У той же час організації, які прагнуть прийняти інноваційні ідеї за наявності несприятливих умов роботи, повинні створювати канали відносин, які можуть пом'якшити пов'язаний з цим стрес. Подібні результати дослідження інноваційної поведінки топ-менеджерів у сфері охорони здоров’я також показали, що ефект вигорання та тривожності на робочому місці значною мірою пов’язаний із низькою розподільною та процедурною справедливістю. Значна кількість досліджень у сфері інноваційної сприйнятливості співробітників базується на тому, що вироблення креативних ідей не обов'язково призводить до їх практичної реалізації. Отже, дослідники намагаються виявити умови, можливості та характеристики, що сприяють впровадженню інновацій. У роботі М. Баера співвідношення між створенням і реалізацією інноваційних ідей регулюється, насамперед, системою мотивації працівників та їх спроможністю до мережевих взаємодій всередині організації. Дослідження показало, що працівники змогли покращити реалізацію своїх ідей, коли очікували позитивних результатів від зусиль, які вони вклали для їх реалізації. А також коли вони були кваліфікованими мережевими працівниками або розвинули набір міцних взаємовідносин «бай-ін». У контексті нашого дослідження економісти мають великий інтерес, оскільки це стосується їхньої роботи. К. Бірді, Д. Ліч і В. Магадлі розкрили тісний зв'язок інноваційної поведінки співробітників (генерування нових знань, креативності, оперативних навичок і перевірка діяльності співробітників, патентування, мотивація тощо) і практичне впровадження інновацій. Дивлячись на інженерів-конструкторів у багатонаціональній інжиніринговій компанії, вони отримали цікаві результати. Найбільш суттєве відношення до практичної реалізації інноваційних ідей продемонстрували такі складові інноваційної поведінки співробітників, як оперативні навички, мотивація інновацій та експертиза діяльності. Проте креативність та відповідні навички співробітників, а також інституційна інноваційна підтримка позитивно пов’язувалися з показниками генерації інноваційних ідей, але не з практичним впровадженням інновацій. Подібне дослідження було проведено Р. М. Сток, який аналізував здатність співробітників генерувати інноваційні рішення та практично впроваджувати їх у своїх організаціях. Висвітлюючи взаємозв’язок інноваційної поведінки співробітників з їх пристрастю до роботи, автор акцентує увагу на негативних психологічних станах, що виникають у трьох основних формах: криза сенсу по відношенню до роботи, монотонність і криза можливостей професійного та кар’єрного зростання. Результати дослідження підтверджують вплив цих характеристик, хоча і в іншій мірі, на інноваційну поведінку співробітників. Отже, криза сенсу на роботі та криза професійного та кар’єрного зростання є серйозними перешкодами для інноваційної сприйнятливості співробітників, але одноманітність і нудьга на робочому місці на це не впливають. Інша група вчених проаналізувала схильність співробітників до інновацій, зосереджуючи їхню увагу на конкретних професійних вимогах і відповідних компетенціях, таких як уважність до нових можливостей, здатність представляти продукти, ідеї чи звіти, здатність мобілізувати здібності інших, вміння придумувати нові ідеї та рішення, вміння користуватися комп’ютером та Інтернетом та ін. Результати показують значний ефект взаємозв’язку між процесом розвитку компетенцій працівників та їх інноваційною поведінкою у робочому середовищі. Щодо соціально-психологічного ставлення до інновацій, то співвідношення щонайменше трьох компонентів – готовність до інновацій, яка є мотиваційною складовою; готовність до нових умов життя (знань, умінь, досвіду), що є пізнавальним компонентом; а реальну діяльність (дії, поведінку), яка є поведінковим компонентом, - слід брати до уваги. А. Журавльов класифікує соціально-економічні типи особистості залежно від ставлення до інновацій: «активні реформатори» (охочі та здатні до праці та активні); «пасивні реформатори» (охочі та здатні працювати, але не активні); «пасивні опоненти» (не бажають, не здатні працювати і не активні; «активні опоненти» (не бажають і не здатні працювати та активно проти будь-яких змін). Метою нашого дослідження є оцінка детермінантів. інноваційної поведінки працівників, які працюють у сфері будівництва доріг. Як методів дослідження було обрано: метод структурованого опитування, метод парних порівнянь, спостереження (структуроване та неструктуроване), структуроване інтерв’ю, метод експерта. Статистичний аналіз даних емпіричного дослідження проводили за допомогою факторного аналізу та кореляційно-регресійного аналізу з використанням програмного пакету GRETL. Наше дослідження ставлення співробітників до інновацій базувалося на питанні: «Чи готові ви брати участь у впровадженні інновацій у вашій організації?» На вибір було запропоновано два варіанти відповіді: «так» і «ні». За результатами обробки та аналізу анкет можна відзначити більш сприятливе сприйняття інновацій у жінок – 57%, ніж у чоловіків – 43%. Також працівникам було запропоновано відповісти на запитання з метою визначення їх соціально-економічного типу особистості (за методикою, запропонованою А. Журавльовим). У підсумку ми отримали наступні результати, наведені на малюнку 1. Активних реформаторів було виявлено більше серед працівників жіночої статі (активних, бажаючих і здатних працювати) – 65%, тоді як серед чоловіків було 50% респондентів, які відповідали таким характеристикам. Проте виявилося, що серед чоловіків значно більше пасивних реформаторів (охочих і здатних працювати, але не активних), понад 27%, тоді як серед жінок лише 9%. Чоловіки потенційно мають більше можливостей для інновацій, але вони пасивно їх використовують. Навпаки, жінки з меншими ресурсними можливостями демонструють більш інноваційну активність. Щодо частки пасивних опонентів інновацій (не бажаючих, непрацездатних і неактивних) та активних противників інновацій (не бажаючих, не в змозі працювати, які виступають проти змін), то вони розподілилися таким чином: 15% і 8% чоловіків і 23% і 3% жінок. Мал. 1. Аналіз працівників у контексті соціально-економічного типу особистості Аналіз вікової структури працівників показав переважне позитивне сприйняття інновацій чоловіками 41-50 років (35%) та жінками 31-40 років (42%). Більшість робітників, службовців та керівників аналізованої організації мають значний досвід практичного впровадження інновацій. При цьому їх готовність приступити до впровадження інноваційних проектів і технологій оцінюється дуже високо: 73% жінок (25 з ​​34 осіб) і 65% чоловіків (17 з 26 осіб). Найактивнішими в інноваційному процесі є працівники з вищою освітою, серед яких розподіл між чоловіками та жінками склав 61% та 67% відповідно. Це може дати початок змінам організації роботи в компанії. Найбільший вплив на рівень інноваційної активності працівників організації має система мотивації інноваційної діяльності, а також соціально-економічний тип особистості. Таким чином, результати дослідження підтвердили необхідність формування системи матеріального та морального стимулювання працівників до участі у реалізації інноваційних проектів. Керівництву підприємства інноваційної спрямованості рекомендується на етапі підбору та працевлаштування виявляти працівників, що відповідають типам «активний реформатор» та «пасивний реформатор».