Чудакова С.Н. Административно-правовое регулирование прекражения государственной

121

линарного взыскания, в день подписания приказа об увольнении находится на службе;

−заключение по результатам проверки, утвержденное соответствующим руководителем учреждения или органа УИС;

−лист беседы с увольняемым сотрудником, в котором должны быть отражены основания увольнения, льготы, гарантии, компенсации, а также информация об удержании выплат при увольнении по этому основанию.

Кбеседе необходимо привлекать сотрудников медицинских, юридических и финансовых подразделений;

−представление к увольнению;

−копия протокола заседания комиссии по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных служащих и урегулированию конфликта интересов или выписка из него, приобщаемая к личному делу сотрудника, в отношении которого рассмотрен вопрос;

−расчет выслуги лет для назначения пенсии, согласованный с соответствующим пенсионным подразделением (при наличии права на пенсию по линии ФСИН России).

На основании п. 37.1 Указа № 821 сотруднику, в отношении которого рассматривался вопрос, вручается выписка из решения комиссии, заверенная подписью секретаря комиссии и печатью учреждения или органа УИС. Выписка вручается под роспись или направляется заказным письмом с уведомлением по указанному им в обращении адресу не позднее одного рабочего дня, следующего за днем проведения соответствующего заседания комиссии.

Одновременно с вручением копии приказа об увольнении гражданина уведомляют об обязанности явиться в двухнедельный срок со дня увольнения в военный комиссариат по месту жительства для постановки на общий воинский учет и письменно извещают о его увольнении военные комиссариаты по месту жительства граждан.

Увольнение по указанному основанию допускается не позднее одного месяца со дня поступления информации о совершении сотрудником корруп-

123

сти такое основание увольнения, как утрата доверия, в связи с тем, что на практике оно недостаточно четко отработано и впоследствии может послужить основанием для отмены приказа об увольнении в судебном порядке. В связи с этим при наличии оснований к увольнению, перечисленных в ст. 38.2 Положения о службе в органах внутренних дел (которые согласно ст. 34 Положения представляется возможным отнести и к грубым нарушениям служебной дисциплины), мы бы рекомендовали производить увольнение по п. «к» ст. 58 Положения о службе в органах внутренних дел (за грубое нарушение служебной дисциплины), так как это основание на протяжении ряда лет оправданно и успешно применяется кадровыми работниками УИС в своей практической деятельности, тогда как механизм увольнения в связи с утратой доверия пока далек от совершенства. Так, 83,6 % опрошенных сотрудников кадровых подразделений и руководителей учреждений и органов УИС ответили, что не применяют ст. 38.2 в своей практической деятельности, а 16,3 % указали, что лишь иногда применяют это основание на практике. Кроме того, 55,7 % опрошенных указали, что введение законодателем этой статьи в Положение о службе является оправданным, 32,6 % считают введение данной новеллы неоправданным, 11,5 % затруднились ответить на этот вопрос (прил. 1, 2).

Проведенный анализ дает основание полагать, что кадровая работа в учреждениях и органах ФСИН России является сложным организационноправовым процессом, который должен обеспечивать законность как для учреждений и органов УИС, так и сотрудников ФСИН России. Исследование практики показало, что именно в сфере прекращения трудовых правоотношений нам чаще всего приходится сталкиваться с грубыми нарушениями прав сотрудника и трудового законодательства.

Для защиты трудовых правоотношений сотрудника и руководителя учреждения огромное значение имеет грамотное оформление юридических документов при увольнении.

Подводя итог изложенному, можно сделать следующие выводы:

1. Административно-правовые отношения при прекращении служебных отношений могут возникнуть по инициативе любой стороны, однако со-

124

гласие или желание другой стороны не во всех случаях является обязательным условием (например, увольнение по пп. «б», «е», «к», «о» ст. 58 Положения). Административно-правовые нормы фактически формируют в данных отношениях меру не возможного, а обязательного поведения для той стороны, которая представляет исключительную власть (должностное лицо), например прекращение службы по пп. «б», «в», «г», ст. 57 и увольнение по пп. «ж», «м», «н» ст. 58 Положения.

2.Проведение процедуры увольнения по инициативе руководителя учреждения и органа УИС обладает некоторыми отличительными особенностями от увольнения по инициативе сотрудника, а именно:

−не во всех случаях увольнения руководитель уведомляет сотрудника

опредстоящем увольнении, данная процедура не требуется при увольнении по пп. «ж», «к», «л», «м», «н», «о» ст. 58 Положения;

−при увольнении по пп. «к», «л», «о» ст. 58 проводится служебная проверка, заключение которой является основанием для увольнения;

−расторжение служебного контракта по инициативе руководителя чаще всего обжалуется, особенно если увольнение произведено по отрицательным основаниям и с нарушением процедуры.

3.Основания увольнения из уголовно-исполнительной системы по инициативе руководителя учреждения (органа) можно подразделить на две группы: а) увольнение при отсутствии вины сотрудника; б) увольнение, связанное с совершением сотрудником виновных действий.

4.Механизм прекращения служебных отношений по инициативе руководителя учреждения и органа уголовно-исполнительной системы следует рассматривать как определенную совокупность административно-правовых средств (нормы права, юридические факты, правоотношения, акты реализации прав и обязанностей, акты применения права), реализуемых по инициативе руководителя учреждений и органов ФСИН России в целях обеспечения качественного кадрового ядра уголовно-исполнительной системы и оптимизации штатной численности персонала.

125

5. Механизм прекращения служебных правоотношений в УИС представляет собой определенную процедуру последовательных действий, необходимых при увольнении со службы. В нем можно выделить несколько стадий, являющихся достаточно показательными в этом плане:

−возникновение (постановка) вопроса увольнения сотрудника;

−проведение анализа и выработка процедуры увольнения сотрудника по соответствующему основанию;

−обсуждение, согласование проекта приказа об увольнении и принятие решения об увольнении сотрудника с руководством учреждения (органа) УИС;

−организация выполнения принятого решения и осуществление контроля за его исполнением;

−доведение принятого решения до увольняемого и издание приказа об увольнении;

−пересмотр приказа и его корректировка в случае обжалования решения в вышестоящий орган или судебную инстанцию (при необходимости).

Важно отметить, что соблюдение этих стадий при проведении процедуры увольнения не самоцель, а путь и средство достижения режима законности государственной дисциплины при прекращении служебных правоотношений. Все процедуры при увольнении должны быть рациональными, без лишних формальностей, в противном случае может возникнуть ряд проблем на пути принятия правильного решения, особенно при решении вопроса об увольнении по отрицательным основаниям.

К сожалению, процедура увольнения на сегодняшний день недостаточно эффективно разработана в законодательстве и слабо подкреплена юридическими гарантиями, что, на наш взгляд, затрудняет ее практическую реализацию.

126

2.2. Особенности производства по прекращению служебных отношений по инициативе сотрудника уголовно-исполнительной системы

Проанализировав механизм прекращения служебных отношений по инициативе руководителя учреждения (органа) УИС, считаем необходимым проанализировать порядок прекращения службы по инициативе сотрудника УИС.

Исследование показало, что порядок, правила и механизм расторжения служебного контракта по инициативе сотрудника уголовно-исполнительной системы, установленные действующим законодательством, во многом аналогичны расторжению контракта по инициативе руководителя учреждения (органа) УИС.

К основаниям расторжения служебного контракта по инициативе сотрудника УИС можно отнести пп. «а», «б», «в», «г», «д», «з» ст. 58 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации.

Одним из самых распространенных оснований увольнения из УИС является п. «а» (по собственному желанию) ст. 58 Положения. По такому основанию увольняются в основном сотрудники, не имеющие права на пенсию. Положением о службе в органах внутренних дел Российской Федерации не урегулирована процедура увольнения сотрудников УИС по собственному желанию, в связи с чем при увольнении по этому основанию действуют нормы Трудового кодекса Российской Федерации. Так, при расторжении контракта по п. «а» ст. 58 сотрудник обязан предупредить руководителя учреждения (органа) о предстоящем увольнении за две недели до этого в соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ.

Адресованное сотруднику требование предупредить руководителя учреждения или органа УИС о своем увольнении определено необходимостью дать руководителю возможность подобрать на высвобождающееся место нового сотрудника. На практике не всегда удается за столь небольшой период найти замену увольняющемуся сотруднику. Это зависит и от освобождаемой

127

должности, и от местонахождения учреждения, и от оформления документов при приеме на службу.

При увольнении сотрудника по собственному желанию согласия работодателя не требуется. Сотрудник может предупредить (в установленные сроки) руководителя о желании расторгнуть контракт в период отсутствия на службе, например во время отпуска, нахождения на лечении, и в другие периоды. Обязательным условием является то, что предупреждение должно быть сделано в письменной форме. Исчисление двухнедельного срока начинается на следующий день после получения руководителем учреждения (органа) УИС рапорта сотрудника об увольнении (ст. 14 ТК РФ).

Законодательство РФ предусматривает также возможность прекращения служебных отношений по инициативе сотрудника и до истечения срока предупреждения об увольнении, если между сторонами достигнута договоренность либо сотрудник не может продолжать службу (ст. 80 ТК РФ), например, по семейным обстоятельствам (уход за больным членом семьи), в связи с зачислением в образовательное учреждение и по иным причинам, вследствие которых не только сотрудник, но и члены его семьи не могут реализовать свои наиболее важные и жизненные потребности. Все подобные случаи должны оцениваться индивидуально, применительно к конкретной ситуации. При этом контракт расторгается в срок, указанный в рапорте сотрудника. В случае если руководитель учреждения считает, что отсутствуют уважительные причины для досрочного расторжения контракта, то сотрудник вправе обжаловать это решение в судебном порядке. Такое правовое регулирование направлено: во-первых, на обеспечение баланса интересов обеих сторон служебного контракта; во-вторых, установленный срок предупреждения необходим для того, чтобы дать возможность сотруднику обдумать целесообразность прекращения служебных отношений.

В некоторых случаях сотрудники УИС при расторжении контракта по собственному желанию хотят уволиться до истечения двух недель и без уважительных причин, так как просто не желают работать. Как правило, возни-

128

кает вопрос: что можно считать уважительными причинами? В словаре русского языка слово «уважительный» означает достойный для оправдания, наиболее важный, веский, основательный1. Исходя из этого относительно указанной нормы уважительными можно назвать причины, наличие которых делает исполнение служебных обязанностей сотрудником УИС невозможным либо затруднительным. К сожалению, в современном законодательстве какая-либо трактовка уважительных причин отсутствует. В связи с этим было бы целесообразно законодательно урегулировать перечень уважительных причин для увольнения со службы по собственному желанию в сокращенные сроки. Проведенный опрос сотрудников УИС также показал необходимость нормативного закрепления перечня уважительных причин при увольнении по п. «а» ст. 58 Положения. Из 216 проинтервьюированных сотрудников 63 % ответили, что в исследуемом пункте надо конкретно прописать все возможные уважительные причины, и лишь 32,5 % указали на то, что руководитель сам должен определить, является ли причина уважительной или нет, 4,5 % затруднились дать ответ на поставленный вопрос.

Таким образом, на наш взгляд, уважительными причинами могут быть:

1)необходимость постоянного ухода за близким родственником, нуждающимся по состоянию здоровья в постоянном постороннем уходе в соответствии с медицинскими показаниями;

2)состояние здоровья члена семьи сотрудника УИС, выражающееся в невозможности проживания в местности, в которой сотрудник проходит службу, когда отсутствует возможность перевода к новому месту службы, более благоприятному для проживания члена семьи;

3)изменение места службы мужа (жены), связанное с необходимостью переезда семьи в другую местность;

4)необходимость ухода за ребенком, не достигшим возраста 18 лет, которого сотрудник УИС воспитывает без матери (отца) ребенка;

1 См.: Ожегов С. И. Словарь русского языка / под ред. Н. Ю. Шведовой. М., 1978.

С. 754.

129

5) необходимость осуществления обязанностей опекуна или попечителя несовершеннолетнего ребенка при отсутствии других лиц, которые должны по закону исполнять обязанности в отношении указанных граждан.

Необходимо учитывать тот факт, что в течение двух недель в любое время сотрудник может отозвать свой рапорт об увольнении, и тогда работодатель не вправе освободить его от занимаемой должности.

С увольняющимся сотрудником в обязательном порядке должна быть проведена беседа представителями кадрового подразделения. В ходе беседы сотруднику разъясняются его права и обязанности при увольнении, а также вопросы, касающиеся материального обеспечения. Кроме этого, можно выяснить причины увольнения и все связанные с этим последствия, снять имеющиеся претензии обеих сторон, а в некоторых случаях предотвратить увольнение и сохранить для учреждения (органа) УИС ценного сотрудника.

По просьбе увольняемого для беседы могут быть приглашены сотрудники медицинских, юридических и бухгалтерских подразделений (абз. 3 п. 17.12 Инструкции). Однако практика и соответствующие социологические исследования показывают, что сотрудники медицинских, юридических и бухгалтерских подразделений к участию в беседе приглашаются не всегда, а бремя проведения беседы и разъяснения правовых, финансовых и иных вопросов ложится на плечи сотрудников кадровых подразделений. Так, лишь 26,8 % опрошенных руководителей учреждений (органов) УИС и сотрудников кадровых подразделений показали, что для участия в беседе с увольняемыми приглашаются сотрудники медицинских, юридических и бухгалтерских подразделений; 32,6 % отметили, что не приглашаются и 39,4 % указали, что приглашаются не всегда (прил. 1, 2).

Представляется, что участие в беседе с увольняемым сотрудником юриста и бухгалтера было бы необходимо, так как чаще всего интересующие увольняемого вопросы денежного довольствия, правовые вопросы (в том числе правовые последствия после увольнения) были бы разъяснены специалистами в этой области. Что же касается медицинских работников, то, воз-

130

можно, их присутствие вовсе не так необходимо, ибо увольняемому предлагается пройти ВВК, где он может получить полную информацию медицинского характера. Более целесообразным, на наш взгляд, было бы участие в беседе психолога, который мог бы оказать психологическую поддержку увольняющемуся сотруднику (если он нуждается в таковой). Одной из главных задач психолога при работе с увольняемым будет являться максимально возможное смягчение перехода сотрудника в новую для него социальнопсихологическую, организационно-экономическую и социально-трудовую обстановку, если учесть тот факт, что причина увольнения может быть ему неизвестна.

Необходимо учесть, что расторжение служебного контракта по инициативе сотрудника допустимо в случае, если подача рапорта об увольнении является добровольным волеизъявлением. Если же руководитель учреждения поставил сотрудника перед необходимостью подать рапорт об увольнении по собственному желанию, то этот факт, безусловно, подлежит проверке, а обязанность доказывать это возлагается на сотрудника.

Законодатель установил, что сотрудник имеет право прекратить исполнение функциональных обязанностей по истечении срока предупреждения о предстоящем увольнении даже если не издан приказ об увольнении, и в его действиях не будет нарушения служебной дисциплины. В случае невыхода на службу до истечения двухнедельного срока это может расцениваться как прогул с последующим увольнением за грубое нарушение служебной дисциплины.

Следует отметить, что на практике встречаются случаи, когда сотрудник хочет уволиться по собственному желанию и подает об этом рапорт, а руководство учреждения (органа) УИС производит увольнение по нарушению условий контракта, аргументируя это тем, что сотрудник не прослужил срок, установленный контрактом. Данный вывод основан на ошибочном толковании нормы права. Так, решением Железнодорожного районного суда г. Рязани от 12 апреля 2011 г. № 2-494/2011 ~ М-180/2011 подобное увольне-