9
.docДисциплинарная и материальная ответственность рабочих и служащих.
Трудовая дисциплина и дисциплинарная ответственность. Виды дисциплинарных взысканий и порядок их наложения. Материальная ответственность. Виды и пределы материальной ответственности. Порядок возмещения ущерба и удержаний из заработной платы работников.
Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в законодательных и локальных нормативных актах и трудовых договорах. Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок работников определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, дни выплаты заработной платы, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Правила могут являться приложением к коллективному договору. Они утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Работодатель перед принятием локального акта направляет его проект и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Этот орган не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. Если данное мотивированное мнение не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации в целях достижения взаимоприемлемого решения. При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд., либо начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК РФ.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами. Например, дисциплинарный устав таможенной службы РФ.
За добросовестный труд работодатель имеет право поощрить работников. Он может объявляет благодарность, выдать премию (не входящую в систему оплаты труда), наградить ценным подарком, почетной грамотой, представить к званию лучшего по профессии, разместить изображение работника на Доске Почета. Это оформляется приказом, сведения о поощрении работника заносятся в его трудовую книжку, в некоторых случаях – в личное дело работника. Виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка либо иными локальными нормативными актами. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. Это регулируется Указом Президента РФ от 02.03.1994 г. № 442 «О государственных наградах Российской Федерации». Государственные награды Российской Федерации являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, государственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, благотворительной деятельности и иные выдающиеся заслуги перед государством. Представления к награждению государственными наградами вносятся Президенту РФ, который издает указы о награждении и вручает награды в торжественной обстановке. Высшей государственной наградой Российской Федерации является Орден Святого апостола Андрея Первозванного. С момента восстановления этого ордена в 1998 г. в России им было награждено всего 14 человек.
За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, т.е. за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарную ответственность в виде наложения дисциплинарного взыскания в виде:
1) замечания;
2) выговора;
3) увольнения по соответствующим основаниям. К таким основаниям относятся увольнения работника по пунктами 5-10 части первой статьи 81, п.1 ст.336 или ст.348-11 ТК РФ.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законом. Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Например, закон от 27.07.04 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматривает предупреждение о неполном должностном соответствии, освобождение от замещаемой должности гражданской службы. А закон от 17.01.1992 г. № 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» - понижение в классном чине, лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации», лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации», предупреждение о неполном служебном соответствии.
Порядок применения дисциплинарных взысканий:
1. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Оно должно быть предоставлено работником не позднее двух рабочих дней с момента, когда работодателю или лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка. По сути, это дата докладной или служебной записки непосредственного руководителя работника. Если таким лицом является руководитель организации, то он имеет право непосредственно затребовать такое объяснение от работника. В случае, если указанное объяснение работником не предоставлено в установленный срок, то составляется соответствующий акт об отказе предоставить объяснение. Как правило, акт составляется в присутствии не менее чем двух свидетелей, которые его подписывают. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
2. Соблюдение сроков применения взыскания. Со дня обнаружения проступка работодателем дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Со дня совершения проступка работником дисциплинарное взыскание применяется не позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
3. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако, учитывая, что видов юридической ответственности пять (уголовная, административная, гражданско-правовая, материальная и дисциплинарная), то и за совершение одного деяния может наступить наказание по нескольким видам ответственности.
4. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт. Приказ может быть обжалован работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
5. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года имеет право снять с работника дисциплинарное взыскание по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Это оформляется приказом.
Особое место в теории дисциплинарной ответственности занимает порядок привлечения руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников. В этом случае работодатель указанных лиц обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении трудового законодательства, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В случае, если факт нарушения подтвердится, то работодатель обязан применить дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации и их заместителям. Виды мер дисциплинарной ответственности, применяемые к данным субъектам те же, что и к простому работнику: замечание, выговор, увольнение. Никаких иных дисциплинарных взысканий применить нельзя. Если трудовой или коллективный договор предусматривают еще какие-либо дисциплинарные взыскания в отношении этих субъектов права, то соответствующие условия трудового договора, коллективного договора или соглашения не применяются, как ухудшающие положение лица по сравнению с законодательными актами.
Руководитель организации, руководитель структурного подразделения организации и их заместители - это должностные лица, т.е. работники организации, наделенные административно-хозяйственными и организационно-распорядительными полномочиями. Должностные лица организации отличаются от других работников тем, что им подчинен хотя бы один работник, а также тем, что они наделены властными полномочиями.
Руководитель организации является, с одной стороны, наемным работником, а с другой - единоличным исполнительным органом юридического лица. Он действует от имени и в интересах работодателя, является его представителем, в том числе и по отношению к работникам организации. Его полномочия указаны в Уставе (Положении) юридического лица.
Решение о привлечении руководителя организации к дисциплинарной ответственности принимается тем органом управления данной организации, который правомочен заключать трудовой договор с руководителем: собрание участников, общее собрание акционеров, совет директоров. Именно к этим органам может обратиться представительный орган работников с заявлением о привлечении к ответственности руководителя, виновного в нарушении трудового законодательства.
При применении мер дисциплинарной ответственности к руководителю организации часто возникают ситуации, когда о дисциплинарном проступке руководителя организации работодатель узнает уже по истечении установленного в ст.193 ТК РФ срока (для работодателя 1 месяц, для работника общий – 6 месяцев, специальный – 2 года). Например, дисциплинарный проступок руководителя акционерного общества стал известным на общем собрании акционеров, проходящем раз в год. Однако многие нарушения руководителем дисциплины труда, затрагивающие права других работников, не могут быть выявлены проверками ревизии, проверками финансово-хозяйственной деятельности или аудиторскими проверками. Кроме того, в законе от 26 декабря 1995 г. №208-ФЗ «Об акционерных обществах» указано, что совет директоров не может рассматривать вопросы, не отнесенные к его компетенции законом или уставом. П. 9 ст. 65 этого закона устанавливает компетенцию совета директоров в вопросах образования исполнительного органа общества и досрочного прекращения его полномочий, установления размеров выплачиваемых ему вознаграждений и компенсаций в том случае, если уставом общества это отнесено к его компетенции. Вопросы применения к руководителю дисциплинарных взысканий не отнесены законом к компетенции общего собрания акционеров или совета директоров. Они могут быть дополнительно отнесены к компетенции совета директоров уставом общества. Таким образом, если в уставе общества не указано на возможность совета директоров налагать на руководителя дисциплинарные взыскания, увольнение за совершение дисциплинарного проступка представляется крайне затруднительным или невозможным. Более того, учитывая, что компетенция общего собрания в законе установлена исчерпывающе (п. 3 ст. 48 ФЗ вышеуказанного закона), при соблюдении этой нормы закона общество, не имеющее совета директоров, вообще не сможет уволить руководителя в случае совершения им дисциплинарного проступка.
Заместители руководителя организации, руководитель структурного подразделения организации, его заместители выполняют те или иные обязанности представителя работодателя по уполномочию руководителя. Это устанавливается либо в Уставе (Положении), либо в должностных инструкциях, либо в трудовом договоре с этими лицами. Решение о привлечении заместителей руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, его заместителей к дисциплинарной ответственности принимается руководителем организации. В отношении заместителей руководителя организации, в отдельных случаях такое решение принимается тем органом управления данной организации, который правомочен заключать трудовой договор с ними, если такое право закреплено в учредительных документах организации.
На практике сложился следующий порядок привлечения к дисциплинарной ответственности данных лиц:
при нарушении нормативных правовых актов о труде представительный орган работников направляет работодателю на рассмотрение соответствующее заявление. В заявлении указываются: факт нарушения, вина нарушителя (умышленная, неосторожная), обстоятельства нарушения, его причины, отношение руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации и их заместителей к нарушению и другие обстоятельства;
работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников и о результатах рассмотрения сообщить данному органу. В случае подтверждения фактов нарушения работодатель обязан применить к указанным лицам дисциплинарные взыскания.
Институт материальной ответственности базируется, прежде всего, на конституционных нормах, закрепляющая неприкосновенность собственности. Материальная ответственность - это один из видов юридической ответственности, который регулируется трудовым законодательством.
Отношения по возмещению вреда, причиненного жизни и здоровью работников в связи с исполнением ими трудовых обязанностей не входят в предмет трудового права и регулируются нормами гражданского законодательства (см. ст. 1084-1094 ГК РФ).
Обязанность работника и работодателя бережно относиться к имуществу друг друга (а также к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) предусмотрена законом. Следствием нарушения таких обязанностей и является материальная ответственность.
Законодатель дифференцированно подошел к субъектному составу института материальной ответственности. Ответственность рядового работника, руководителя организации, его заместителя или главного бухгалтера и по оформлению, и по содержанию отличаются. При этом в законе содержится важное правило, в соответствии с которым договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено ТК или иными федеральными законами. Таким образом, ТК выполняет защитные функции, прежде всего в отношении работника от необоснованного возложения на него материальной ответственности.
Материальная ответственность сторон может конкретизироваться трудовым договором или заключаемым в письменной форме соглашением, прилагаемым к нему. К таким соглашениям относятся договоры о полной материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю (см. ст. 242-245 ТК). В трудовом договоре с заместителями руководителя организации и главным бухгалтером может содержаться условие о такой ответственность с уточнением, за что конкретно она может наступить (ч.2 ст.243 ТК РФ). Данное условие может быть оформлено сторонами в любое время (одновременно с заключением договора, либо в процессе его исполнения).
Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), хотя иной порядок может быть предусмотрен в законе.
Руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. В случаях, предусмотренных федеральными законами (например, об обществах с ограниченной ответственностью, об акционерных обществах, о государственных и муниципальных унитарных предприятиях), руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с гражданским законодательством – это реальный ущерб и упущенная выгода. Под реальным ущербом понимаются утрата или повреждение имущества, а также расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права. А упущенная выгода – это неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено.
Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.
Работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника. Собственник имущества организации может ограничить указанное право работодателя в случаях, предусмотренных законом или учредительными документами организации.
В трудовом законодательстве взыскивается только прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.
Под прямым действительным ущербом понимается:
1. реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества, в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества,
2. необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества
3. необходимость для работодателя произвести затраты на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.
Размер ущерба определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества (амортизации).
Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.
Случаи материальной ответственности работника
1. ПОЛНАЯ МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА (в размере ущерба)
Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.
Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.
Случаи полной материальной ответственности
1) когда на работника возложена материальная ответственность по закону при исполнении работником своих трудовых обязанностей. Так, например, в федеральном законе «О связи» прописана полная материальная ответственность операторов связи за утрату, повреждение ценного почтового отправления, недостачу вложений почтовых отправлений в размере объявленной ценности. В этом случае не требуются заключения письменного договора о полной материальной ответственности. Такая ответственность наступает и при отсутствии соответствующего договора, по закону.
2) недостачи ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу. Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество в процессе работы, связанной с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей. Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются Постановлением Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. N 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности»
Письменный договор об индивидуальной ответственности оформляется между работодателем и работником.
Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады). При возмещении вреда степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.
3) умышленного причинения ущерба. Для этого вида материальной ответственности характерным является причинение ущерба по вине в форме умысла и применяется она независимо от привлечения работника к уголовной ответственности.
4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Если такое состояние работника будет подтверждено документально, то не имеет значения форма вины. Ответственность наступит и при причинении ущерба по неосторожности. Грубое нарушение трудовой дисциплины усиливает наказание при применении как дисциплинарной, так и материальной ответственности.
5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда. Обязательным условием здесь является наличие обвинительного приговора суда. Если был вынесен обвинительный приговор, но работник освобожден от уголовного наказания по амнистии или в связи с истечением срока давности, то такое освобождение не влечет за собой неприменение норм о полной материальной ответственности. При всех этих обстоятельствах доказан преступный характер действий работника, причинившего ущерб работодателю. Сам факт возбуждения уголовного дела или установление прокурорско-следственными органами уголовно наказуемого действия не является основанием для привлечения работника к полной материальной ответственности. Нельзя привлекать работника к полной материальной ответственности и при наличии оправдательного приговора, кроме случаев, когда имеются иные основания для применения такой ответственности.
6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом. Дела об административных правонарушениях согласно ст. 22.1 КоАП РФ рассматриваются в пределах установленной законом компетенции мировыми судьями; комиссиями по делам несовершеннолетних и защите их прав; федеральными органами исполнительной власти, их структурными подразделениями, территориальными органами и структурными подразделениями территориальных органов, а также иными государственными органами в соответствии с задачами и функциями, возложенными на них законами (например, административными комиссиями). Если работник был освобожден от административной ответственности в связи с его малозначительностью, то на такого работника также может быть возложена полная материальная ответственность.
7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами. Наступление этого случая полной материальной ответственности возможно, если в должностные обязанности работника или в его трудовой договор (иным документом) включено условие о неразглашении сведений, составляющих тайну, доступ к которым он получил именно в связи с исполнением своих трудовых обязанностей.
8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей. Ущерб может быть причинен работником и в нерабочее время либо в рабочее время, но не в связи с выполнением трудовых обязанностей. Чаще всего ущерб причиняется работником, когда он использует имущество работодателя в своих личных целях. Например, водитель автомашины, перевозя груз постороннему лицу, попал в аварию, в результате чего произошла ее поломка. Или работник сломал станок при изготовлении на нем в личных целях каких-либо деталей. Для того, чтобы привлечь работника к полной материальной ответственности, работодатель должен доказать, что причиной ущерба были действия работника, произведенные им не при исполнении трудовых обязанностей.
Данный перечень случаев полной материальной ответственности является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
2. ОГРАНИЧЕННАЯ МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА (в пределах среднего заработка работника)
За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено законом. При этом взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба по данным бухгалтерского учета. Взыскание может осуществляться только в судебном порядке, если месячный срок истек либо если работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок. Работодатель имеет право обратиться в суд общей юрисдикции в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.