Социология управлени - Андросова Л.А
.pdfТабл 6.4 Характеристика « мужской» и «женской» культуры организации.
Параметры |
|
« Мужская» |
|
культура |
|
« |
Женская» |
культура |
|
||||
культуры |
|
организации |
|
|
|
|
организации |
|
|
||||
Роль |
мужчины и |
Мужчина |
|
|
должен |
|
Мужчина не обязательно |
|
|||||
женщины |
|
зарабатывать, |
женщина- |
|
должен зарабатывать на |
|
|||||||
|
|
|
воспитывать детей |
|
жизнь, |
он |
может |
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
заниматься |
воспитанием |
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
детей |
|
|
|
|
Доминирование |
Мужчина |
|
|
должен |
|
Различие между |
полами |
|
|||||
|
|
|
доминировать |
в |
любой |
|
не |
влияет |
на |
занятие |
|
||
|
|
|
ситуации |
|
|
|
|
|
властных позиций |
|
|||
Главная ценность |
Успехединственное, что |
|
Качество жизни |
|
|
||||||||
|
|
|
значимо в жизни |
|
|
|
|
|
|
|
|
||
Жизнь и работа |
Жить для работы |
|
|
|
Работаю, чтобы жить |
|
|||||||
Что |
является |
Деньги |
и |
|
хорошие |
|
Мужчины и окружение |
|
|||||
важным |
|
материальные условия |
|
|
|
|
|
|
|||||
Стремление |
|
Всегда быть лучшим |
|
Ориентация на равенство, |
|
||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
не |
пытаться |
казаться |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
лучше других |
|
|
||
Отношение |
к |
Независимость |
|
|
|
|
Солидарность |
|
|
||||
свободе |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Чувство |
|
Уважать тех, кто добился |
|
Сочувствие неудачникам |
|
||||||||
|
|
|
успеха |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Принятие решений |
Логика |
|
|
|
|
|
Интуиция |
|
|
|
|||
Типы организационной культуры М. Бурке |
|
|
|
|
Табл 6.5 |
||||||||
|
|
|
|
|
|
||||||||
|
|
|
|
Параметры культуры |
|
|
|
||||||
Тип |
|
|
|
|
|
|
|||||||
культуры |
Взаимодейств |
Размер |
и |
|
Мотивация |
Примечание |
|||||||
|
|
ие с |
внешней |
структура |
|
персонала |
|
|
|
||||
|
|
средой |
организации |
|
|
|
|
|
|
|
|||
1. культура |
Не |
|
Бюрократичес |
|
Персонал |
Характерна |
|||||||
«оранжереи» |
интересуется |
кая система |
|
слабо |
для |
|
|
||||||
|
|
изменениями |
|
|
|
|
мотивирова |
государственн |
|||||
|
|
внешней |
|
|
|
|
н |
|
ых |
|
|
||
|
|
среды |
|
|
|
|
|
|
|
предприятий, |
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
конформизм, |
51
|
|
|
|
|
|
|
|
анонимность |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
отношений |
|
2. культура « |
Стратегия |
|
Мелкие |
и |
Персонал |
Уважение |
к |
||
собирателей |
зависит |
от |
средние |
|
слабо |
|
руководству- |
|
|
колосков» |
случая |
|
предприятия |
|
мотивирова |
основа |
|
||
|
|
|
|
Структура |
|
н |
|
системы |
|
|
|
|
|
архаична, |
|
|
|
ценностей |
|
|
|
|
|
функции |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
распылены |
|
|
|
|
|
3. |
Культура |
Стремление |
|
Пирамидальна |
Низкая |
Используют |
|
||
« огорода» |
сохранить |
|
я структура |
|
|
|
испытанные |
в |
|
|
|
доминирующи |
|
|
|
|
прошлом |
|
|
|
|
е позиции |
на |
|
|
|
|
модели |
с |
|
|
традиционном |
|
|
|
|
внесением |
в |
|
|
|
рынке |
|
|
|
|
|
них минимума |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
изменений |
|
4. |
Культура |
То же |
|
Крупные |
|
К |
людям |
Несколько |
|
«французско |
|
|
предприятия |
|
относятся |
измененный |
|
||
го сада» |
|
|
Бюрократичес |
как |
к |
вариант |
|
||
|
|
|
|
кая система |
|
винтикам, |
«огорода» |
|
|
|
|
|
|
|
|
необходим |
IBM |
|
|
|
|
|
|
|
|
ым |
для |
|
|
|
|
|
|
|
|
функциони |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
рования |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
системы |
|
|
|
5. |
Культура |
Постоянное |
|
Крупные |
|
Степень |
Поощряется |
|
|
« |
крупных |
приспособлен |
предприятия, |
|
мотивации |
гибкость |
|
||
плантаций» |
ие |
к |
имеющие 3-4 |
достаточно |
персонала |
|
|||
|
|
изменениям |
|
иерархически |
высокая |
|
|
||
|
|
окружения |
|
х уровня |
|
|
|
|
|
6. |
Культура |
Ориентация |
|
Сокращенный |
Высокая |
Широкое |
|
||
« лианы» |
каждого |
|
до минимума |
|
|
использование |
|||
|
|
работника |
на |
управленческ |
|
|
информатики |
|
|
|
|
требования |
|
ий аппарат |
|
|
|
|
|
|
|
рынка |
|
|
|
|
|
|
|
7. Модель |
Высокая |
|
Структура |
и |
Высокая |
Особые |
|
||
«косяка |
ориентация на |
поведение |
|
|
|
требования |
к |
||
рыб» |
изменения |
|
организации |
|
|
|
интеллектуаль |
||
|
|
рынка. |
|
изменяются |
в |
|
|
ной гибкости |
|
|
|
Гибкость, |
|
соответствии |
|
|
|
персонала |
|
|
|
маневренност |
с |
|
|
|
|
|
52
|
|
ь |
изменениями |
|
|
|
|
|
рынка |
|
|
8. |
Культура |
Исчерпав |
Неформальная |
Относитель |
Цель- |
« |
кочующей |
возможности |
Постоянно |
но низкая |
предложить |
орхидеи» |
одного рынка, |
меняющаяся |
|
единственный |
|
|
|
переходят к |
структура. |
|
в своем роде |
|
|
другому |
Ограниченное |
|
товар |
|
|
|
количество |
|
(рекламные |
|
|
|
работников. |
|
агенства, |
|
|
|
|
|
консультацио |
|
|
|
|
|
нные фирмы) |
Типы культуры организации С. Ханди |
|
Табл 6.6 |
||
|
|
|||
|
|
|
|
|
Параметры, |
Культура |
Культура роли |
Культура |
Культура |
определяющ |
власти |
|
задачи |
личности |
ие тип |
|
|
|
|
культуры |
|
|
|
|
Тип |
Небольшая |
Крупная |
Небольшая |
Небольшая |
Организации |
организация, |
организация |
организация |
Существую |
Размер |
зависит от |
с |
с органичес- |
щая для |
|
центрального |
механической |
кой структу- |
обслужива |
|
источника |
структурой. |
рой (матрич |
ния и помощи |
|
власти. |
Строгое |
ная структу |
(адвокатские |
|
Жесткая |
функцио- |
ра) (АО,НИИ, |
конторы, |
|
Иерархия |
нальное |
конструктор- |
консультаци- |
|
(коммерция, |
распределение |
ские фирмы) |
онные |
|
финансы, |
ролей, |
|
фирмы, |
|
малый |
специализи- |
|
творческие |
|
бизнес) |
рованные |
|
союзы) |
|
|
участки |
|
|
|
|
координиру- |
|
|
|
|
ются звеном |
|
|
|
|
управления |
|
|
|
|
сверху |
|
|
|
|
|
|
|
Основа |
Сила ресур- |
Сила поло- |
Силы |
Сила лично- |
53
системы |
сов, сила |
жения. К |
специалиста, |
сти, сила |
Власти |
личности |
силе личнос |
эксперта. |
специалиста |
|
|
ти относятся |
Дух команды. |
Влияние |
|
|
с неодобре- |
Важнее |
распределя- |
|
|
нием, сила |
командный, |
ется поровну |
|
|
специалиста |
а не индиви- |
|
|
|
ценится в |
дуальный |
|
|
|
надлежащем |
результат |
|
|
|
месте. |
|
|
|
|
Влияние |
|
|
|
|
регулируется |
|
|
|
|
правилами и |
|
|
|
|
положения |
|
|
|
|
ми |
|
|
|
|
|
|
|
Процесс |
Решения |
Формализо- |
Решения |
Формализация |
Принятия |
Принимают |
ванные |
принимаются |
и |
решений |
ся быстро в |
решения |
на групповом |
Процедуры |
|
Результате |
Принимаются |
уровне |
Отсутствуют |
|
баланса |
наверху |
|
|
|
влияний |
|
|
|
|
|
|
|
|
Контроль за |
Централизо- |
Контроль и |
Контроль по |
Контроль и |
исполнением |
ванный |
координация |
результатам |
иерархия не |
|
контроль по |
осуществляет |
высшим |
возможны, |
|
результатам |
ся звеном |
руководством. |
за исключе- |
|
через |
сверху в |
Незначитель |
нием обоюд- |
|
контролеров |
соответствии |
ный ежеднев |
ного согласия |
|
|
с установлен- |
ный контроль |
|
|
|
ными прави- |
не нарушает |
|
|
|
лами и |
норм культу- |
|
|
|
процедурами |
ры |
|
|
|
|
|
|
Отношение к |
Привлекает |
Дает |
Объединение |
Специалисты |
людям |
людей, |
защищенность |
сотрудников |
– одаренные, |
|
любящих |
Возможность |
и организа- |
яркие |
|
риск, склон- |
стать компе- |
ции, раскры- |
личности. |
|
ных к поли- |
тентным |
вает таланты |
Умеют |
|
тике. Часто |
специалистом, |
личности, |
добиваться |
|
|
|
|
личных целей |
54
|
критерий |
поощряется |
поощряется |
|
|
продвижения |
исполнитель |
инициатива, |
|
|
по службе - |
ность |
формирование |
|
|
личная |
|
команды |
|
|
преданность |
|
|
|
|
|
|
|
|
Тип |
Ориентация |
Любит |
Координатор |
Может |
менеджера |
на власть и |
безопасность |
компетентных |
оказывать |
|
результат, |
и предсказуе- |
исполнителей; |
некоторое |
|
любит риск, |
мость. Цели |
должен уметь |
давление на |
|
уверен в себе |
Достигает с |
Оценивать по |
личность, |
|
«толстоко- |
помощью |
результатам, |
контролируя |
|
жий» |
выполнения |
быть гибким, |
ресурсы |
|
|
роли |
регулировать |
|
|
|
|
взаимоотно- |
|
|
|
|
шения |
|
|
|
|
|
|
Степень |
Быстро |
Плохо |
Хорошо |
Хорошая |
адаптации к |
реагирует на |
адаптируется |
адаптируется, |
|
изменениям |
изменения в |
к изменениям, |
так как для |
|
|
окружающей |
но успешно |
решения задач |
|
|
среде, но |
действует в |
быстро |
|
|
зависит от |
стабильном |
меняется |
|
|
решений из |
окружении |
состав групп |
|
|
центра |
|
и каждая |
|
|
|
|
группа в |
|
|
|
|
идеале |
|
|
|
|
содержит все |
|
|
|
|
необходимые |
|
|
|
|
элементы |
|
|
|
|
|
|
55
Список литературы.
1.Атамачук Г.В. Управление – социальная ценность и эффективность.
2.Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М.:1985.
3.Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. Ростов-на-Дону. «Феникс», 1998.
4.Бабосов Е.М. Социология управления. Минск, 2000.
5.Белокопытов Ю.Н., Панасенко Г.В. История, культура менеджмента. Красноярск: Красноярское книжное издательство, 1994.
6.Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма. Ч.2 // Избранные произведения. М.: 1990.
7.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1998.
8.Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.,1991.
9.Галкина Т.П. Социология управления
10.Дмитриев А.В. , Лаптанов. Социальная коммуникация // Социология. Под ред. Г.В. Осипова. М.: 1996. Гл.IX
11.Друкер П. Труд и управление в современном мире // СШАэкономика, политика, идеология. 1993, №3.
12.Жигалкин А.М. Менеджмент: анализ управленческих функций. И.: 1993 13. Комаров М.Я. Формальная организация. Феномен бюрократии в
современном обществе // Введение в социологию. М.: 1994 14.Мескон М.Х. , Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.1992
15.Радаев В.В. Четыре способа утверждения авторитета внутри фирмы. // Социологический журнал. 1994., № 2
16.Радугин А.А. , Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организации и управления.- Воронеж, Высшая школа предпринимателей, 1995
17.Управление персоналом. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1998
18. Файоль А. Общее и промышленное управление. // Управлениеэто наука и искусство- М.: 1992.
56