Оценка деятельности работников - Полякова О.Н

1

2

3

С о во ку пно сть

всех

∙

Ц ели о ценивания взаимо свя заны между со б о й, по это му

∙

Риск во зникно вения ко нфликтацелей

перечисленны х тем выш е

имеется о пределенная рацио нально сть в о дно временно м

∙

В о зрастает

веро я тно сть

по верхно стно го

о б су ждения

(о ценка и

у лу чш ение

разреш ении всех целейо ценки

во про со виз-зао б ш ирно йпо вестки встречи.

дея тельно сти,

∙

У до б ство спо зицийэко но мии времени

∙

Д ля эффективно го про ведения

встречи менеджер до лжен

материально е

о б ладать высо ким у ро внем по дго то вки,

иметь б о льш о й

во знаграждение,

практическийо пы т

планиро вание карьеры и

∙

Н еимеется

б лижайш ей во змо жно сти, что б ы исправить

индивиду ально еразвитие)

неу дачно про веденну ю

встречу по разны м причинам

∙

О б илие реш аемы х

во про со в со здает

перегру зку и

снижение о стро ты во сприя тия

раб о тнико м

по лу чаемы х

наставлений.

В о зникает

о пасно сть

передо зиро вки

критических замечаний

∙

Раб о тники, по лу чивш иерейтингнижео жидаемо го , мо гу т

закрыться .

В

это й

свя зи

не со сто ится

о ткрытый

до верительны й

разго во р

о

раб о чих

про б лемах,

индивиду ально м развитии, про фессио нально м ро сте

П ерио д

П реиму щ ества

Н едо статки

П редпо чтительныеу сло вия

про ведения

б есед

1

2

3

4

П лаваю щ ий

∙

О тно сительно

равно мерно е распределение

нагру зки

по

∙

Бо льш ая

веро я тно сть

∙

М енеджеры

имею т

б о льш о е

о ценкедея тельно сти персо нала, во злагаемо йнаменеджеро в

о ш иб о к в

о ценивании

-

ко личество по дчиненны х

∙

К о мфо ртны еу сло вия для про ведения о б сто я тельно й б еседы

завыш ение

рейтинга

в

∙

Раб о та

имеет специфичны й цикл

из-зао тсу тствия прессингавремени

началего да и

занижениев

вы по лнения

∙

О б зо р б азиру ется на по лно м выпо лнении цикла раб о т.

В се

ко нце

∙

О плата несвя зана с резу льтатами

раб о тники нахо дя тся

в равны х у сло вия х (и те, кто недавно

∙

С ло жно сти во ценивании вне

раб о ты

у стро ился на раб о ту ,

и те, кто

переш елна но ву ю до лжно сть

о периро вания

о тчетными

∙

Н еб о льш о й

ш тат

со тру днико в

или б ы лперемещ ен со дно го раб о чего местанадру го е)

по казателя ми

раб о ты

о тдела

у правления

чело веческими

∙

И склю чается

во змо жно сть вклю чения раб о тнико в в про цесс

по дразделений

и

ресу рсами

сравнения личны х рейтинго в, дифференциро ванны х размеро в

о рганизации вцело м

∙

В

системе

о ценки

у величения

зараб о тно й платы , по лу чаемы х

премий,

что

∙

Тру дно сти

в

у правлении

преду сматривается

раздельно е

мо жетспро во циро ватьнедо во льстваи ко нфликты

системо й

о ценки

про ведение встреч

по

во про сам

∙

Н ет аврала

в

раб о те специалисто в слу жб ы

у правления

дея тельно сти

раб о тнико в,

развития

карьеры

раб о тнико в,

чело веческими

ресу рсами по

о б раб о тке и систематизации

ко нтро ле

со

сто ро ны

о ценкедея тельно сти, о платетру да

о цено чны х фо рм

специалисто в

о тдела

∙

С нижается веро я тно стьэффекта“ко нтраста” при о ценивании

у правления

чело веческими

ресу рсами за про ведением и

1

2

3

4

Е дино времен-

∙

И деальны еу сло вия для у стано вления целей и раб о чих задач

∙

Бо льш ая

нагру зка

∙

Ц иклраб о ты о рганизации - о дин го д

ны й

(про во -

на предсто я щ ий го д на о сно веприня то го

б изнес-плана и

во злагается

на

всех

∙

В недря емая

система

о ценки

дится

в ко нце

анализарезу льтато вдея тельно сти запро ш едш ийго д

по льзо вателей

системы в

дея тельно сти

-

но вш ество

для

финансо во го

∙

У величениежало ванья

раб о тнико в планиру ется с у чето м

ко ро ткий

лимитиро ванны й

о рганизации

или

аб со лю тны й

го да)

во змо жно стейб ю джетапредсто я щ его го да

интервалвремени

антипо д

ранее

действу ю щ ей

∙

О ценивая всех по дчиненны х, менеджеру

легче со б лю сти

∙

Е дино временная

о ценка

системы

о ценки.

Треб у ется

принципсправедливо сти, сравнивая дея тельно стьраб о тнико в

менеджеро м

дея тельно сти

тщ ательны й

ко нтро ль

за

∙

Ш тат о тдела у правления чело веческими ресу рсами заранее

б о льш о го ко личества лю дей

фу нкцио ниро ванием системы для ее

го то вится к о цено чно й сессии, что б ы

о перативны м о б разо м

чревата

во зрастанием

со верш енство вания и до раб о тки

влия ть на хо д еевы по лнения , б ы стро

и всро к о б раб аты вать

о ш иб о к во ценках

∙

Г лавны е

цели

системы о ценки

о цено чну ю до ку ментацию

∙

Риск

по верхно стно го

дея тельно сти

раб о тнико в

-

∙

П еред

сессией во змо жно про ведение целенаправленны х

про ведения

б есед по

о ценке

по сту пательно е

у лу чш ение

ку рсо в

интенсивно го

о б у чения раб о тнико в о рганизации

вследствие

нехватки

дея тельно сти,

у стано влениетесно й

(преждевсего менеджеро в и по дчиненны х)

для по вы ш ения

времени

свя зи

между

материальны м

эффективно сти про ведения о цено чно йсессии

во знаграждением

за

тру д

и

резу льтатами раб о ты заго д

∙

М енеджеры неимею тнео б хо димы х

навыко в и

о пы та для

про ведения

о ценки

Заклю чительными этапами дизайна системы

о ценки дея тельно сти

являю тся разраб о тка стандартно й фо рмы о цено чно го

б ланка и распределение

о б язанно стеймежду по льзо вателя ми системы.

заклю чения со глаш ения ;

2)

о б зо р и о ценка выпо лнения каждо го пу нкта заклю ченно го со глаш ения

за

о тчетныйперио д;

3)

о б щ ий су ммарный рейтинг (о б язателен,

если преду сматривается тесная

ко рреспо нденция между о ценко йдеятельно сти и размеро м зараб о тно йплаты

(премий)), заклю чительны е ко мментарии

о ценщ ика и о цениваемо го

по

Э ффективно сть

спро ектиро ванно й

системы

о ценки

дея тельно сти

раб о тнико вво

мно го м зависито тчетко йи качественно йраб о ты по льзо вателей

в про цессе ее фу нкцио ниро вания. И менно

о ни

-

о ценщ ики,

о цениваемы е,

высш ее ру ко во дство ,

специалисты о тдела

у правления

чело веческими

ресу рсами -

приво дя тзамыслы разраб о тчико ввдействия . О тсю да так важно

П о льзо ватели

О сно вныео б язанно сти и треб о вания

системы

1

2

О ценщ ик

∙

Х о ро ш о

знает

по ло жение о

системе о ценки

деятельно сти

(непо средственный

раб о тнико в

ру ко во дитель)

∙

П о сто янно

со верш енству ет знания

и навыки, о б еспечиваю щ ие

то чно сть в о ценках и

у спеш но е про ведение встреч-б есед по

о ценке

∙

С тро го

придерживается

выпо лнения

у стано вленных

целей

системы

о ценки применительно ко

всем

о цениваемым

б ез

исклю чения

∙

В едет

жу рнал

наб лю дений

за

по ведением

раб о тнико в,

анализиру ет про межу то чные

резу льтаты

их

дея тельно сти,

о тслеживаетпро гресс(регресс) враб о те

∙

Н аря ду

с

фо рмально

у стано вленно й

встречей

по

о ценке

деятельно сти про во дит нефо рмальныесо б еседо вания

по

о б зо ру

деятельно сти в течениепланиру емо го

перио да,

перио дично сть

ко то рых

о пределяется

индивиду ально стью

о цениваемо го

и

динамико йвыпо лнения плано вых заданий

∙

То чно в

сро к

про во дит

о ценку

деятельно сти

и

передает

правильно

и

четко

запо лненные

о цено чные

фо рму ляры,

заверенныевсеми о ценщ иками, во тделпо раб о тесперсо нало м

∙

…

О цениваемый

∙

Х о ро ш о

знает

по ло жение о

системе о ценки

деятельно сти

раб о тнико вб анка

∙

О б ладает нео б хо димыми

знаниями

и

навыками,

что б ы б ыть

активным у частнико м про цесса о ценивания и разраб о тки плано в

по у лу чш ению деятельно сти и индивиду ально му развитию

∙

П редо ставляет

о ценщ ику

до сто верну ю

инфо рмацию

о

деятельно сти.

∙

П о ддерживает

стремления

о ценщ ика

вести

о ткрытый

дву сто ро нний разго во р

о

про б лемах

и

пу тя х

по выш ения

эффективно сти индивиду ально йдеятельно сти

∙

…

1

2

О тдел по раб о те с

∙

О су щ ествляетмето дическо еру ко во дство

персо нало м

∙

П ро веря ет

запо лненные

фо рмы

планиро вания ,

о ценки

деятельно сти и развития раб о тнико в

∙

П ро во дитмо нито ринги о ценку

раб о ты системы

∙

У правля ет развитием и со верш енство ванием системы

о ценки

деятельно сти раб о тнико в

∙

О рганизу ет о б у чение о ценщ ико в

и

о цениваемых правилам

эффективно го про ведения о цено чно йсессии

∙

О ткрываетличныефайлы раб о тнико ви фо рмиру етб анк данных

по

о ценке дея тельно сти персо нала.

Анализиру ет по лу ченну ю

инфо рмацию

и испо льзу ет еедля планиро вания

чело веческих

ресу рсо в, перемещ ений, по выш енийпо слу жб е, во знаграждений

∙

С во евременно

о су щ ествляет ко рректиро вку

о кладо в персо нала

или у станавливает размер

едино временных

кру пных

премий

(б о ну со в) всо о тветствии со ценко йдеятельно сти

∙

К о нтро лиру етпро цесспро ведения о цено чно йсессии. П ринимает

и

рассматривает жало б ы

по

по во ду

нару ш ения

про цеду ры

ведения

о б зо ра

и

планиро вания

деятельно сти.

В ыпо лня ет

фу нкцию

по средника при

разреш ении затяжных

ко нфликто в

между

сто ро нами,

у частву ю щ ими в про цессепланиро вания и

о ценки деятельно сти

∙

О б еспечивает

главных

о ценщ ико в

-

непо средственных

ру ко во дителей нео б хо димо й о тчетно й до ку ментацией (фо рмами

планиро вания , о ценки деятельно сти и развития раб о тнико в)

В ысш ееру ко во дство

∙

Активно

по ддерживает

систему

о ценки

деятельно сти

раб о тнико в, ееразвитиеи со верш енство вание

Э кспериментально евнедрениесистемы ,

про веденно е

в о дно м или

неско льких

по дразделениях о рганизации, рассматривается

как

ш аг к ее

до раб о тке

с учето м ито го в апро б ации.

П ри выб о ре

о б ъекто в

микро ко пии) по характеру выпо лняемы х

в них раб о т, о рганизацио нно му

климату , качественно му со ставу раб о тнико в;

- в по дразделения х в цело м стаб ильная

ситу ация , даю щ ая

во змо жно сть

раб о тникам активно вклю читься вэкспериментально евнедрение;

- численны й со став раб о тнико в (менеджеро в и по дчиненных)

по зво ля ет как

резу льтатам экспериментиро вания .

Ц ель апро б ации со сто ит в по лу чении инфо рмации о то м, как раб о тает

система на практике, как о на во спринимается

по льзо вателя ми,

имеется ли

сто лкно вение ее целей и ценно стей о ценки

с целями и

ценно стя ми

по лу чения

о твето в

на

эти во про сы во змо жны мо дификация о тдельных

элементо в

С О Д Р

или

о су щ ествление со пу тству ю щ их о рганизацио нны х

системы, для о б еспечения

ее со вместимо сти

с о рганизацио нно й средо й

(например,

изменения

в

о рганизацио нно й

стру кту ре,

приво дящ ие к

у меньш ению

у ро вней

управления , со здаю т

б лаго приятны е у сло вия для

во влечения раб о тнико в в про цесс о ценки).

Таким о б разо м,

система о ценки

мо жетб ытьстиму ло м су щ ественных о рганизацио нны х изменений.

П о лно масш таб но е распро странение

системы о ценки дея тельно сти

раб о тнико в начинается

с о фициально го представления и датееевнедрения в

о рганизации.

Д ля это го

испо льзу ю тся

все инфо рмацио нны е каналы

45

(ко рпо ративны е печатны е издания ,

радио ,

сайты ), издается

справо чник о

системе о ценки для

по льзо вателей,

про во дя тся

со б рания .

Д о

раб о тнико в

до во дится

по лная инфо рмация

о целя х, преиму щ ествах

и нео б хо димо сти

внедрения

системы ,

механизме ее раб о ты,

резу льтатах

апро б ации

о ценки

дея тельно сти в по дразделения х

о рганизации и

планах о б у чения

раб о тнико в

но вы м специфичны м навыкам

со о б разно

треб о ваниям,

предъя вля емы м к

по льзо вателя м системы .

Г лавны й ко нтингент

о б у чаю щ ихся

-

это

менеджеры.

Д ж.

Зиго н

у тверждает: “Ч то б ы

хо ро ш о

о ценить дея тельно сть раб о тнико в,

менеджерам

диало га” (39, с.5).

Д ля

о б у чения менеджеро в применяю тся

интенсивны е тренинг-

про граммы,

вклю чаю щ ие со временны е мето ды

о б у чения : ро левы е игры ,

К у рс лекций

или справо чная у чеб ная

литерату ра для о цениваемых

до лжны непременно

со держать инфо рмацию о

то м, как выпо лнять само о ценку

со о б щ ить менеджеру о сво их

планах

и о жидания х, связанных

с раб о то й в

о рганизации, как следу ет себ я

вести

в течениеб еседы и что

нео б хо димо

предприня ть, если о ценка б ыла про изведена менеджеро м неправильно

(11, 32).

О б у чение по льзо вателей

желательно

про во дить

впло тну ю перед дато й

по всеместно го “запу ска”

системы в

о рганизации

(9). В след за

по лным