1_ОУП_Политика и стратегия_2015
.pdf
Аксиомы управления персоналом
Аксиома 6
Конкретное управление персоналом зависит от того, на каком этапе жизненного цикла находится организация и на каком этапе карьеры находится работник
Жизненный цикл организации
Потенциал |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Стабильность |
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Расцвет |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Аристократизм |
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
Юность |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
«Гражданская война» |
|
|
|
|
|
|
|
|||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Бюрократизация |
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Преждевременное старение |
|
|
|
|||||||||||
|
|
|
«Давай-давай» |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||
|
Младенчество |
|
|
|
|
|
«Ловушка основателя» |
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Смерть |
|
Выхаживание |
|
|
|
|
Смерть во младенчестве |
|
|
|
|
|||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Время
Фазы развития человека
Фаза |
Фаза |
Фаза |
восприятия |
восприятия |
руководства |
|
|
(социальная) |
Рост |
Зрелость |
Отдача |
0 Рост 30 Равновесие 50 Инволюция
Физическое развитие
Духовно-психическое развитие |
23 |
|
Влияние стратегических целей на структуру HR-службы
С Т Р А Т Е Г И Я Р А З В И Т И Я К О М П А Н И И
Функциональные стратегии
Маркетинговая |
|
|
|
|
|
Финансовая |
||
|
… … |
|
||||||
стратегия |
|
|
|
|
стратегия |
|||
|
|
стратегия |
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Организационная |
|
|
Кадровая |
|
|||
|
стратегия |
|
|
стратегия |
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Организационная
структура Компании
Структура HR-службы
МИИТ, ИЭФ, кафедра "Экономика труда и |
|
управление человеческими ресурсами", |
24 |
Епишкин Илья Анатольевич |
|
Логика построения комплексной системы управления персоналом
СТРАТЕГИЯ КОМПАНИИ
ТРЕБОВАНИЯ К МЕНЕДЖМЕНТУ И СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ КОМПАНИИ
ТРЕБОВАНИЯ К СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И РОЛИ HRСЛУЖБЫ В ПРОВОДИМЫХ ИЗМЕНЕНИЯХ
КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ
МОДЕЛЬ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
СТРУКТУРА HR-СЛУЖБЫ
МИИТ, ИЭФ, кафедра "Экономика труда и |
|
управление человеческими ресурсами", |
25 |
Епишкин Илья Анатольевич |
|
К а д р |
|
о в а я П |
о л и т и |
к а |
|
Кадровая Политика |
|||||
Департамент |
|||||
Планирование |
|
Подбор |
Отбор |
Оплата льготы |
|
|
|
||||
по управлению |
|||||
|
|
|
|
Подготовка |
|
|
|
|
|
руководящ х |
|
|
|
|
|
кадров, |
|
|
|
|
|
планирование |
|
человеческими |
|||||
Профориентация |
Обучение & |
Оценка |
карьеры |
||
персонала |
|||||
и адаптация |
|
Развитие |
|||
|
|
||||
|
|
|
|||
|
|
|
Повышение, |
|
|
|
|
|
понижение, |
|
|
|
ресурсами |
||||
|
|
|
перевод, |
|
|
|
|
|
увольнение |
|
|
Структура службы УП
Директор по персоналу
Отдел кадров
•Планирование
•Отбор и найм
•Увольнение
•Личные дела
•Базы данных
•Учет раб. времени
•Резерв рук. кадров
•Воинский учет
•Дисциплина
•Рабочие правила
•Учебн. заведения
•Служба занятости
•Миграционная служба
Отдел
обучения и развития
•Планирование
иорганизация
•Адаптация
•Внутренняя подготовка
•Аттестация
•Развитие
•Планирование карьеры
•Психологическая
исоциальная
поддержка
Отдел оплаты труда
•Штатн. расписание
•Структ. зарплаты
•Льготы и компенс.
•Мед. страхование
•Соц. страхование
•Пенс. обеспечение
•Условия командир.
•Возврат личн.затр.
•Ссуды
•Условия оплаты и премирования
•Рабочие правила
•Техника безопасн.
•Аттестация рабочих мест
Отдел
коммуникаций
•Внутренние связи
•Инф-справ. обесп.
•Междунар. связи
•Переводы
•Клубы
•Праздники
•Спорт
•Отдых
Бизнес-модель
Бизнес-модель – это структурированное наглядное представление деятельности компании, отражающие взаимосвязь элементов бизнеса, во имя достижения цели.
28 | Экономика и технология работы железнодорожного транспорта | Корпоративный университет ОАО «РЖД»
Для чего нужна бизнес-модель
«По-настоящему успешный предприниматель руководствуется не интуицией, а простой, понятной и изящной теорией основ своего бизнеса».
П. Друкер
29 | Экономика и технология работы железнодорожного транспорта | Корпоративный университет ОАО «РЖД»
Шаблон бизнес-модели
|
КД |
|
ВК |
|
|
Ключевые |
|
Взаимоотно |
|
|
виды |
|
шения с |
|
КП |
деятельности |
ЦП |
клиентами |
ПС |
|
|
|||
Ключевые |
|
Ценностные |
|
Потребительс |
партнеры |
|
предложения |
|
кие сегменты |
|
КР |
|
КС |
|
|
Ключевые |
|
Каналы |
|
|
ресурсы |
|
сбыта |
|
|
|
|
|
|
СИ |
ПД |
Структура издержек |
Потоки поступления доходов |
|
|
30 | Экономика и технология работы железнодорожного транспорта | Корпоративный университет ОАО «РЖД»