6_ОУП_Мотивация
.pdf
Мотивационные факторы: результаты исследования
Факторы привлечения сотрудников Факторы удержания сотрудников
МИИТ, ИЭФ, кафедра "Экономика труда и |
|
управление человеческими ресурсами", |
31 |
Епишкин Илья Анатольевич |
|
Факторы, влияющие на эффективность системы оплаты труда и мотивации:
1.Сочетание как материальных, так и нематериальных факторов;
2.Вознаграждение как за индивидуальные, так и за коллективные результаты;
3.Сохранение доверия
4.Привлеченность персонала к проведению изменений
5.Соответствие системы компенсации корпоративной культуре.
Мотивирующие факторы:
Экономические
Социальные
Перспектива
Яостанусь/приду в компанию, потому что здесь хорошо платят
Яостанусь/приду в компанию, потому что
мне нравятся люди,
которые здесь работают
Я останусь/приду в компанию, потому что мне нравятся люди, которые здесь работают
Такая разная мотивация…
Мотивация
в
организации
Мотивация
других
Я-Мотивация
34
МИИТ, ИЭФ, кафедра "Экономика труда и управление человеческими ресурсами", Епишкин Илья Анатольевич
ПРАКТИКУМ ПО ПОСТРОЕНИЮ СИСТЕМЫ
Элементы системы мотивацииМОТИВАЦИИ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
Совокупное вознаграждение работника
Постоянная
часть
•Оклад;
•Тарифная ставка;
•Оплата по сдельным расценкам;
•Надбавки и доплаты ТК;
•Оплата основн. отпуска;
•Оплата временной нетрудоспособности;
•и т.д.
Переменная
часть
Премия и Бонусы
•единовременная;
•по итогам месяца;
•по итогам квартала;
•по итогам полугодия;
•по итогам года.
Опционы
Социальный
пакет
•ДМС (сотрудника и членов семьи);
•материальная помощь;
•организация питания;
•доставка к месту работы транспортом предприятия;
•спортивные мероприятия;
•предоставление служебного автотранспорта предприятия;;
•мобильная связь;
•программа релокации.
Нематериальная
мотивация
•Кадровый резерв
•Карьерная лестница
•Участие и выступление на конференциях и выставках
•Участие в проф. конкурсах.
•Корпоративные мероприятия
Система |
|
|
Система |
|
|
Система |
|
грейдирования |
|
|
«кафетерий» |
|
|
развития |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
MBO (система управления по целям), |
|
|
|||
|
|
BSC (система сбалансированных показателей), |
35 |
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
KPIs (ключевые показатели эффективности)
35
ПРАКТИКУМ ПО ПОСТРОЕНИЮ СИСТЕМЫ
Элементы системы мотивацииМОТИВАЦИИ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
Постоянная заработная плата:
•фиксированная часть, устанавливается изначально, платится за квалификацию специалиста, позволяющую ему решать поставленные перед ним задачи. Не зависит от результатов работы компании, достижений или ошибок менеджера. Составляет 50-70% от общей суммы выплат.
Переменная часть (премии):
•выплачиваются по результатам деятельности сотрудника. Премии составляет от % от оклада или квартальной, годовой заработной платы, выплачивается либо 1 раз в месяц, квартал, либо 1-2 раза в год . Системой поощрений, ориентированных на долгосрочное развитие компании и увеличение ее капитализации, являются опционные программы. Переменная часть вознаграждения топменеджеров составляет порядка 30-50% от общей суммы денежных выплат, у рядовых сотрудников она обычно не превышает 20%.
Социальный пакет:
•материальное немонетарное стимулирование за счет дополнительных услуг, стоимость которых оплачивается за счет компании (социальные льготы для менеджера и членов его семьи, телефонная связь и транспорт, кредиты, обучение, страхование, оплата спортивных занятий и путешествий, статусная атрибутика и пр.). Составляет до 20-30% от общей сумы выплат.
Нематериальное стимулирование:
•признание профессионализма сотрудника, уровень решаемых задач, доверие и делегирование полномочий, известный бренд компании, стабильно развивающийся бизнес, долгосрочные перспективы в карьере, корпоративная культура, возможность публичной деятельности,
выступления на конференциях и выставках, участие в профессиональных конкурсах. |
36 |
Элементы системы мотивации
П |
Элемент |
|
Р |
системы |
|
О |
|
|
И |
|
|
З |
Постоянная часть |
|
В |
оплаты труда |
|
|
||
О |
|
|
Д |
|
|
И |
Переменная часть |
|
оплаты труда |
||
Т |
||
|
||
Е |
|
|
Л |
Программы социальной |
|
Ь |
||
поддержки и |
||
Н |
корпоративных гарантий |
|
|
||
О |
|
|
С |
Нематериальное |
|
Т |
||
вознаграждение |
||
ь |
|
Направлен на
Привлечение и закрепление специалистов
Стимулирование достижения конкретных результатов деятельности
Стимулирование стабильной результативности деятельности и целевого поведения в долгосрочном периоде
Освоение и применение корпоративных норм и ценностей Компании
К
А
Ч
Е
С
Т
В
О
Т
Р
У
Д
А
37
ПРАКТИКУМ ПО ПОСТРОЕНИЮ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
Цели и задачи эффективной системы мотивации и вознаграждения.
Внутренняя объективность
Внешняя
конкурентноспособность
Соответствие возможностям компании
Ответственность за охрану человеческих ресурсов
Доступность понимания
Юридическая защита
Возможность эффективного администрирования
Возможность перестройки в будущем
Пригодность для организации
Привлечение, удержание и мотивация сотрудников
Создание условий для согласования усилий сотрудников с целями организации
38
ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА И ОПЛАТА ТРУДА
Статья 129 ТК РФ. Заработная плата (оплата труда работника) -
вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности,
количества, качества и условий выполняемой работы, а также
компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,
работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и
стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера,
премии и иные поощрительные выплаты).
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Статья 132 ТК РФ.
Опрос: За что платят зарплату…
KSA - Knowledge, Skills and Abilities
40
МИИТ, ИЭФ, кафедра "Экономика труда и управление человеческими ресурсами", Епишкин Илья Анатольевич