Добавил:

Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Московский государственный университет путей сообщения

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

2_УЧР_Компетентностный подход к УЧР

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

28.03.2016

Размер:

2.44 Mб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 23 / 33

Стратегии работы с различными категориями персонала

Актуальнаяэффективность	Высокая
Актуальнаяэффективность	Средняя
	Низкая

5. Высоко эффективные сотрудники	2. Высоко эффективные сотрудники	1. Высоко эффективные сотрудники
с Низким потенциалом:	со Средним потенциалом:	с Высоким потенциалом:
 Удерживать	Удерживать	Удерживать
Использовать на текущих позициях	Мотивировать на развитие	Активно продвигать, назначать
Мотивировать на развитие	Включать в кадровый резерв	Включать в кадровый резерв
	(краткосрочное развитие карьеры)	(долгосрочное развитие карьеры)
		Индивидуальные программы развития
6. Средне эффективные сотрудники	3. Средне эффективные сотрудники	2. Средне эффективные сотрудники
с Низким потенциалом:	со средним потенциалом:	с Высоким потенциалом:
Использовать на текущих позициях	Использовать на текущих позициях	Удерживать
	Мотивировать на развитие	Обучать
	Обучать	Включать в кадровый резерв
		(краткосрочное развитие карьеры)
		Продвигать после обучения
7. Низко эффективные сотрудники	4. Низко эффективные сотрудники	3. Низко эффективные сотрудники
с Низким потенциалом:	со Средним потенциалом:	с Высоким потенциалом:
Оценить целесообразность	-Мотивировать на развитие и	Создавать развивающую среду и
дальнейшего сотрудничества	повышение эффективности	возможности для приобретения опыта
		на рабочем месте
		Обучать

Низкий

Средний

Высокий

Потенциал

Пример возможных выводов и рекомендаций на основе оценки по компетенциям

Петров Петр Петрович
3
2,5
2
1,5
1
0,5
0
Способность к	Системное мышл ение	Обеспечение	Нацел енность на	Лидерство как стил ь
развитию		командной работы в	резул ьтат	руководства
		Компании
Значения по шкалам*

1.Актуальная эффективность 1,2

2.Потенциал 1,0

Иванов Иван Иванович
3
2,5
2
1,5
1
0,5
0
Способность к	Системное	Обеспечение	Нацел енность на	Лидерство как стил ь
развитию	мышл ение	командной работы в	резул ьтат	руководства
		Компании
Значения по шкалам*

1.Актуальная эффективность 1,7

2.Потенциал 1,5

* – Конкретные значения перехода из одного квадранта в другой будут формироваться на следующих этапах проекта

Выводы по развитию и обучению:

1.Проанализировать свои сильные стороны и зоны развития, совместно с руководителем сформировать цели развития на 6 месяцев.

2.Изучить не менее 2-3 книг по темам: лидерство и мотивация персонала.

3.Совместно с руководителем сформировать проектное задание, в котором выступить в качестве организатора и лидера.

Стратегия работы с Петровым П. П.:

Использовать на текущих позициях

Мотивировать на развитие

Обучать

Выводы по развитию и обучению:

1.Сформировать пошаговый план личного развития с описанием четких сроков и инструментов.

2.Пройти обучение по навыкам формирования и управления командной деятельности.

3.Пройти дополнительное обучение и внести в план личного развития изучение литературы по темам: лидерство и мотивация персонала.

Стратегия работы с Ивановым И. И.:

Удерживать

Мотивировать на развитие

Включать в кадровый резерв (краткосрочное развитие карьеры)

Пример возможных выводов и рекомендаций на основе оценки по компетенциям

Актуальнаяэффективность	Высокая
Актуальнаяэффективность	Средняя
	Низкая

5. Высоко эффективные сотрудники	2. Высоко эффективные сотрудники	1. Высоко
с Низким потенциалом	со Средним потенциалом	с Высоким
	Иванов Иван Иванович

6. Средне эффективные сотрудники	3. Средне эффективные сотрудники	2. Средне эффективные сотрудники
с Низким потенциалом	со средним потенциалом	с Высоким потенциалом
	Петров Петр Петрович

7. Низко эффективные сотрудники	4. Низко эффективные сотрудники	3. Низко эффективные сотрудники
с Низким потенциалом	со Средним потенциалом	с Высоким потенциалом

Низкий

Средний

Высокий

Потенциал

Модель профессиональных компетенций (пример описания)

«Техническое обслуживание и ремонт локомотивов»

Основы организации работы локомотивного хозяйства

Знание структуры локомотивного комплекса, ключевых процессов и функционала, принципов взаимодействия со смежными хозяйствами, организациями и государственными органами.

Стратегия развития локомотивного хозяйства

Знания и навыки формирования планов стратегического развития в области технического обслуживания и ремонта локомотивов, знание инвестиционных программ модернизации и реконструкции локомотивного парка.

Устройство локомотивов

Знание основных характеристик эксплуатируемого локомотивного парка, устройства, назначения, правил эксплуатации элементов конструкции, систем, аппаратов и приборов различного вида локомотивов, возможных неисправностей и способов их устранения.

Организация технического обслуживания и ремонта локомотивов

Знание порядка планирования и организации технического обслуживания и ремонта локомотивов, основных видов работ по техническому обслуживанию и ремонту локомотивов, их узлов и оборудования, знание норм межремонтного пробега.

и т.д.

Эволюция содержания компетенций в зависимости от уровня работника

Корпоративная модель компетенций

Топ-менеджмент Управление бизнесом

	Работа
Руководители	с людьми
среднего звена

Организация

Исполнители	Технические и
Исполнители
профессиональные компетенции
	Корпоративные компетенции
	Профессиональные компетенции

	К
	О К
	Р О	Ц К
	П М
		Е О
	О П
		Н М
	Р Е
		Н П
	А Т
		О А
	Т Е
		С Н
	И Н
		Т И
	В Ц
		И И
	Н И

	Ы И
	Е

Управленческие компетенции

Профиль компетенций

Профиль компетенций или Карта компетенций сотрудника –

индивидуальная эталонная модель компетенций, необходимых для достижения успеха в конкретной должности.

Профессионализм
	4
Лидерство		Работа с клиентами
	3
Работа в команде	2	Изменения
Работа в команде		Изменения
	1
	0
Ответственность		Развитие
Качество работы		Бизнес-видение
Принятие решений		Постановка целей