10564

2)познание и понимание людьми друг друга (идентификация, эмпатия, аттракция, стереотипизация);

3)прогнозирование поведения партнера по общению (каузальная атрибуция). Поскольку человек вступает в общение всегда как личность, постольку он воспри-

нимается и другим человеком — партнером по общению — также как личность. На основе внешней стороны поведения мы как бы «читаем» другого человека, расшифровываем значение его внешних данных1. Впечатления, которые возникают при этом, играют важную регулятивную роль в процессе общения. Во-первых, потому, что, познавая другого, формируется и сам познающий индивид. Во-вторых, потому, что от меры точности «прочтения» другого человека зависит успех организации с ним согласованных действий.

Представление о другом человеке тесно связано с уровнем собственного самосознания. Связь эта двоякая: с одной стороны, богатство представлений о самом себе определяет и богатство представлений о другом человеке, с другой стороны, чем более полно раскрывается другой человек (в большем количестве и более глубоких характеристик), тем более полным становится и представление о самом себе. «Личность становится для себя тем, что она есть в себе, через то, что она представляет собой для других»2. Как мы видели, сходную по форме идею высказывал и Мид, введя в свой анализ взаимодействия образ «генерализованного другого».

Если применить это рассуждение к конкретной ситуации общения, то можно сказать, что представление о себе через представление о другом формируется обязательно при условии, что этот «другой» дан не абстрактно, а в рамках достаточно широкой социальной деятельности, в которую включено взаимодействие с ним. Индивид «соотносит» себя с другим не вообще, а прежде всего преломляя это соотнесение в разработке совместных решений. В ходе познания другого человека одновременно осуществляется несколько процессов: и эмоциональная оценка этого другого, и попытка понять строй его поступков, и основанная на этом стратегия изменения его поведения, и построение стратегии своего собственного поведения.

Однако в эти процессы включены как минимум два человека, и каждый из них является активным субъектом. Следовательно, сопоставление себя с другим осуществляется как бы с двух сторон: каждый из партнеров уподобляет себя другому. Значит, при построении стратегии взаимодействия каждому приходится принимать в расчет не только потребности, мотивы, установки другого, но и то, как этот другой понимает мои потребности, мотивы, установки. Все это приводит к тому, что анализ осознания себя через другого включает две стороны: идентификацию и рефлексию. Каждое из этих понятий требует специального обсуждения,

Термин «идентификация», буквально обозначающий отождествление себя с другим, выражает установленный эмпирический факт, что одним из самых простых способов понимания другого человека является уподобление себя ему. Это, разумеется, не единственный способ, но в реальных ситуациях взаимодействия люди часто пользуются таким приемом, когда предположение о внутреннем состоянии партнера строится на основе попытки поставить себя на его место. В этом плане идентификация выступает в качестве одного из механизмов познания и понимания другого человека.

Существует много экспериментальных исследований процесса идентификации и выяснения его роли в процессе общения. В частности, установлена тесная связь между идентификацией и другим, близким по содержанию явлением — эмпатией.

Описательно эмпатия также определяется как особый способ понимания другого человека. Только здесь имеется в виду не рациональное осмысление проблем другого человека, а, скорее, стремление эмоционально откликнуться на его проблемы. Эмпатия противостоит пониманию в строгом смысле этого слова термин используется в данном случае лишь метафорически: эмпатия есть аффективное «понимание». Эмоциональная ее природа проявляется как раз в том, что ситуация другого человека, партнера по общению, не столько «продумывается», сколько «прочувствуется». Механизм эмпатии в определенных чертах

20

сходен с механизмом идентификации: и там, и здесь присутствует умение поставить себя на место другого, взглянуть на вещи с его точки зрения. Однако взглянуть на вещи с чьей-то точки зрения не обязательно означает отождествить себя с этим человеком. Если я отождествляю себя с кем-то, это значит, что я строю свое поведение так, как строит его этот «другой». Если же я проявляю к нему эмпатию, я просто принимаю во внимание линию его поведения (отношусь к ней сочувственно), но свою собственную могу строить совсем поиному. И в том, и в другом случаях налицо будет «принятие в расчет» поведения другого человека, но результат наших совместных действий будет различным: одно дело — понять партнера по общению, встав на его позицию, действуя с нее, другое дело — понять его, приняв в расчет его точку зрения, даже сочувствуя ей», но действуя по-своему.

Впрочем, оба случая требуют решения еще одного вопроса: как будет тот, «другой», т.е. партнер по общению, понимать меня. От этого будет зависеть наше взаимодействие. Иными словами, процесс понимания друг друга осложняется явлением рефлексии. В отличие от философского употребления термина, в социальной психологии под рефлексией понимается осознание действующим индивидом того, как он воспринимается партнером по общению. Это уже не просто знание или понимание другого, но знание того, как другой понимает меня, своеобразный удвоенный процесс зеркальных отражений друг друга, «глубокое, последовательное взаимоотражение, содержанием которого является воспроизведение внутреннего мира партнера по взаимодействию, причем в этом внутреннем мире в свою очередь отражается внутренний мир первого исследователя»1.

Традиция исследования рефлексии в социальной психологии достаточно стара. Еще в конце прошлого века Дж. Холмс, описывая ситуацию диадического общения двоих людей утверждал, что в действительности в этой ситуации даны как минимум шесть человек. Впоследствии Т. Ньюком и Ч. Кули усложнили ситуацию до восьми персон. В принципе, конечно, можно предположить сколь угодно много отражений, но практически в экспериментальных исследованиях обычно ограничиваются фиксированием двух ступеней этого процесса. Г. Гибш и М. Форверг воспроизводят предложенные модели рефлексий в общем виде. Они обозначают участников процесса взаимодействия как А и Б. Тогда общая модель образования рефлексивной структуры в ситуации диадического взаимодействия может быть представлена следующим образом2: Есть два партнера А и Б. Между ними устанавливается коммуникация A ٱ B и обратная информация о реакции Б на А, БА. Кроме этого, у А и Б есть представление о самих себе А' и Б', а также представление о «другом»; у А представление о Б — Б" и у Б представление об А — А". Взаимодействие в коммуникативном процессе осуществляется так: А говорит в качестве А', обращаясь к Б". Б реагирует в качестве Б' на А". Насколько все это оказывается близко к реальным А и Б, надо еще исследовать, ибо ни А, ни Б не знают, что имеются несовпадающие с объективной реальностью А', Б', А" и Б", при этом между А и А", а также между Б и Б" нет каналов коммуникации. Ясно, что успех общения будет максимальным при минимальном разрыве в линиях

А - А' - А" и Б - Б' - Б"

Значение этого совпадения легко показать на примере взаимодействия оратора с аудиторией. Если оратор (А) имеет неверное представление о себе (А'), о слушателях (Б") и, главное, о том, как его воспринимают слушатели (А"), то его взаимопонимание с аудиторией будет исключено и, следовательно, взаимодействие тоже. Приближение всего комплекса этих представлений друг к другу — сложный процесс, требующий специальных усилий. Одним из средств является здесь разновидность социально-психологического тренинга, ориентированного на повышение перцептивной компетентности.

Построение моделей типа рассмотренной играет важную роль. В ряде исследований делаются попытки анализа рефлексивных структур группы, объединенной единой совместной деятельностью. Тогда сама схема возникающих рефлексий относится не только к диадическому взаимодействию, но к общей деятельности группы и опосредованных ею межличностных отношений.

21

Раздел 4: Организационные конфликты: особенности протекания. Тема 1 Структура и функции современной организации.

Внутригрупповой конфликт — столкновение между личностью и группой, вызванное, как правило.

различиями интересов; ослаблением сплоченности;

несоблюдением норм группового поведения.

Влюбом внутригрупповом конфликте, как правило, имеется зачинщик, лидер кон-

фликта. Такой член коллектива в конфликтологии именуется негативным лидером.

Вотечественной психологии долго считалось, что конфликты в группе — негативные явления и их следует избегать. Западные ученые рассматрива ют внутригрупповой конфликт как позитивный фактор, способствующий развитию группы и ее сплочению. В

реальной жизни конфликт может сыграть двоякую роль.

укрепить группу.

•дать возможность членам коллектива высказаться;

•избавиться от неугодного, деструктивного члена коллектива или заставить его соблюдать внутригрупповые нормы;

•более справедливо перераспре делить ресурсы;

•скорректировать внутригрупповые нормы;

•выдвинуть новых лидеров и т. д.;

ослабить или разрушить группу.

•нарушить необходимые внутрисистемные связи;

•привести к уходу ценных сотрудников;

•ослабить внешний имидж группы.

Управление конфликтами — это не только умение определять возможные зоны их возникновения в группе, но и предотвращать конфликтные ситуации, воздействовать на совместную деятельность людей, так чтобы возника ющие противоре чия не перерастали в конфликтное противодействие.

Чтобы предупредить назревающие в группе конфликты, необходимо соблюдать ряд профилактических мер.

четко определить цели деятельности организации; изучить мотивы деятельности членов группы;

стремиться к тому, чтобы цели организации в целом совпадали с личными целями каждого члена группы;

оказывать мотивационное воздействие на членов группы; обеспечить членов группы возможностью профессионального роста и признания

коллективом достижений каждого члена; организовать эффективность коммуникаций;

контролировать результаты деятельности каждого члена группы и группы в целом. Выделяют несколько специфических способов разрешения внутригрупповых кон-

фликтов.

нейтрализация негативного лидера путем удовлетворения его притязаний, предо-

ставления ему новых полномо чий и должностей; изоляция негативного лидера (перевод в другое подразделение, увольнение, раз-

рушение его группы поддержки и т. д.).

Межгрупповой конфликт — конфликт, в котором противоборствующими сторо-

нами выступают группы с несовместимыми целями.

Фактически, межгрупповые конфликты мо гут возникать везде, где имеют место

межгрупповые взаимодействия.

22

Три основные группы причин межгрупповых конфликтов. объективные условия вза-

имо действия групп; внутригрупповые конфликты каждой из групп; содержание межгрупповых взаимо действий.

Межгрупповые конфликты мо гут возникать в организациях как между структур-

ными подразделениями, так и между группами сотрудников одного подразделения. Межгрупповые конфликты урегулировать гораздо сложнее, чем внутригрупповые.

по следующим причинам.

в межгрупповом конфликте и дет борьба за более мас штабные цели; ярче проявляется различие интересов; вовлечено большее количество участников; каждая сторона действует не в одиночку.

Лучший способ предотвращения межгрупповых конфликтов — их недопущение. В

случае же их возникновения межгрупповой конфликт несет в себе риск распада проигравшей группы. Если это произойдет внутри одной организации, это может нанести вред всему коллективу.

Трудовой конфликт — противоборство в ссциалъно-трудовой сфере между рабо-

чим коллективом и работодателями за улучшение условий и содержание трудовой деятельности, за повышение оплаты, создание благоприятных условий труда, отдыха и т. д. Основ-

ные формы соииалъно-трудовых конфликтов.

выступления, требования, протест отдельных представителей коллектива; уход всего коллектива (например, всей бри гады); массовые увольнения по распоряжению руководства (локауты);

саботаж (коллективный отказ от выполнения пору чений руководства); забастовки (предупредительная, временная, бессро чная и др.); массовые демонстрации и митинги; революционные выступления трудящихся.

2. Выделяются следующие причины возникновения трудовых конфликтов. корпоративные — одного участника или группу участников трудовых отношений

не устраивают те или иные принципы отношений внутри корпорации; общеэкономические причины.

•кризисное состояние экономики;

•рост цен;

•рост безработицы;

•снижение уровня жизни населения, его материального положения;

•чрезмерное расслоение в обществе на богатых и бедных;

•плохо развитая система социальной защиты и т. д. Отрииателъной стороной тру-

довых конфликтов является то. что в итоге они приводят.

кпоражению одной из сторон (либо работо дателям, либо работникам приходится идти на уступки);

снижению производительности труда и материальному ущербу (например, в результате забастовки).

Социально-трудовые конфликты характеризуются сложной динамикой. Все вышеперечисленные социально-экономические факторы мо гут повлиять на возникновение не-

здоровой психологической обстановки в трудовом коллективе, что, в свою очередь, может привести к нарастанию социальной напряженности среди работников.

Если на предприятии проводятся профилактические работы по предупреждению конфликтов, то конфликт не возникнет или быстро затухнет. Если же профилактика не проводится, социальная напряженность перерастет в предконфликтную стадию, а та, в свою очередь, может развиться в настоящий конфликт. Болъшую ролъ в предотвращении соииалъно-трудовых конфликтов могут сыгратъ.

психологи предприятия; примирительные комиссии;

23

профсоюзы; неформальные лидеры; руководитель.

Для снижения масштабов конфликтов в социально-трудовой сфере следует.

разнообразить формы оплаты труда; перейти к системе гибкого графика работы; обеспечить социальные гарантии.

Профилактика конфликтов — совокупность направлений, методов управления организацией, которая уменьшает вероятность возникновения конфликтов.

Профилактические работы необходимо проводить как до, так и после возникновения конфликта.

Сущность профилактики заключается в устранении объективных и субъективных причин возникновения конфликтов. На общесоциальном уровне профилактика конфликтов пре дполагает проведение социальной, экономической, культурной политики, изменение ценностей личности, укрепление правовой базы общества, борьба с социальной поляризацией и т. д.

2. Основными способами профилактики конфликтов являются:

устранение причин конфликта — необходимо регулярно проводить исследования по выявлению причин возможных конфликтов: как субъективных, так и объективных, и их устран ению;

развитие и укрепление сотрудничества — методы поддержания и развития со-

трудничества:

•вовлечение возможного соперника в совместную деятельность;

•выражение сочувствия и понимания своему партнеру и желания ему помочь;

•сохранение уважительного отношения к партнеру, несмотря на расхождение во взглядах и интересах;

•отношение к партнеру на равных, запрещение дискриминации и демонстрации чувства превосходства;

•приписывание заслуг обеим сторонам во избежание зависти между ними;

•поддержание хорошего психологического климата между партнерами, способствующего возникновению у них чувства симпатии друг к другу;

выдвижение общих гармонирующих целей между руководством организации и ее персоналом — руководитель предприятия должен уметь ставить такие цели перед организацией, которые не противоречат целям сотрудников;

соблюдение четкой субординации и интеграции между подразделениями и должностями — только при наличии организационной структуры управления с четким распределением обязанностей между звеньями обеспечивает однозначность отношений между подразделениями, помогает избежать конфликтов, связанных с распределением обязанностей между должностями;

нормативные способы — любой конфликт регулируется общественными нормами: правовыми, религиозными, нравственными и т. д. Нормативные способы профилактики конфликтов заключаются в установлении формальных, зафиксированных на бумаге и общеобязательных правил, регулирующих полномочия участников общественных отношений;

баланс прав и ответственности в организации — каждый сотрудник должен быть наделен служебными правами, обязанностями и ответственностью в соответствии со своей должностью;

продуманная и сбалансированная политика мотивации трудовой деятельности

— наиболее действенным средством профилактики конфликтов в организации является использование различных форм поощрения персонала. Такими формами могут быть:

•продвижение по службе;

•наделение новыми правами, обязанностями и ответственностью;

24

Раздел 5: Методы исследования и диагностики конфликтов. Тема 1 Этапы анализа конфликта.

Системно-ситуационный анализ - изучение конфликтов по единицам. В качестве единицы анализа используется конфликтная ситуация - наименьшая целостная, неделимая часть конфликта, обладающая всеми его основными свойствами, имеющая определенные содержательные и динамические характеристики, временные и пространственные границы. В ходе изучения устанавливаются все основные и второстепенные участники конфликта. Определяются пространственные границы конфликтного взаимодействия. Выделяются фазы в развитии конфликта, в течение которых характер взаимодействия основных его участников качественно не изменяется. После определения пространственных, временных и содержательных границ конфликтной ситуации проводится ее системный анализ. Использование конфликтной ситуации в качестве единицы анализа дает возможность стандартизировать, хранить и накапливать информацию о реальных конфликтах. Конфликтная ситуация позволяет изучать характеристики конфликтов не «вообще», а на основе систематизации определенной информации о поведении конкретных людей и социальных групп. Конфликтные ситуации можно анализировать ретроспективно (изучение документов, опрос участников и свидетелей конфликта) и непосредственно во время реального развития событий. Для проведения ситуационного анализа разрабатывается специальный бланк, в котором отражаются основные характеристики конфликта, интересующие конфликтолога.

Математическое моделирование. Математическое моделирование с привлечением современных средств вычислительной техники позволяет перейти от простого накопления и анализа фактов к прогнозированию и оценке событий в реальном масштабе времени их развития.Математическая модель конфликта представляет собой систему формализованных соотношений между характеристиками конфликта, разделяемых на параметры (отражает внешние условия и слабо меняющиеся характеристики конфликта) и переменные составляющие. Среди математических моделей, используемых в конфликтологии, - вероятностные распределения, цепь Маркова, модели целенаправленного поведения, имитационные модели. К настоящему времени наибольшего прогресса удалось достигнуть в анализе и описании конфликтов со следующими свойствами: число участников конфликта равно двум, число способов действий каждого участника конечно и их индивидуальные цели диаметрально противоположны. Эти ограничения, а также неочевидность целей и стратегий участников конфликтов существенно снижают круг ситуаций реального межличностного взаимодействия, к которым применимы созданные математиками описания.

Вышеобозначенные методы сбора и анализа информации используются конфликтологами для исследования организаций, малых групп. Внутриличностные и межличностные конфликты часто требуют методик совершенно другого рода.

Эксперимент — эмпирическое исследование. Опирается на теорию и методы других наук. социологии, психологии и т. д. В ходе эксперимента моделируются ситуации из реальной жизни и теоретические гипотезы проверяются на практике.

Исследование документов — изучение информации, закрепленной на специальном носителе. Информацию о конфликтах между странами, организациями и отдельными людьми исследователь может получить из архивов, газет, данных статистики. Виды доку-

ментов.

официальная документация государственных и общественных организаций; пресса; Связь конфликтологии с другими науками можно наглядно представить в виде

схемы.

литература; личные документы (дневники, письма);

25

фонетические (радио, магнитные пленки, грампластинки); микрофильмы; магнитные (дискеты) и оптические носители компьютера; Интернет.

Опрос — сбор мнений, ответов различных людей по исследуемым вопросам с помощью тестов, анкет и пр. Опрашиваются.

участники конфликта; сторонние наблюдатели; эксперты.

Наблюдение — процесс, при котором исследователь является участником наблюдаемой ситуации (включенное наблюдение);

или сторонним наблюдателем (обычное наблюдение). Наблюдение является наиболее распространенным и простым методом исследования. Главное его отличие от других методов состоит в том, что наблюдение проходит в естественных условиях.

Исследовательский процесс не должен сводиться к применению одного или не-

скольких методов. Конфликт требует комплексного исследования, которое основано на

использовании разных методов.

Личностные тесты. На сегодняшний день в психологии пока не разработан опросник или тест, специально предназначенный для определения такого интегрального свойства личности, как конфликтность, отражающего частоту вступления в межличностные конфликты. Поэтому специалисты используют ряд апробированных тестов, которые фиксируют выраженность качеств, свойств и состояний, указывающих на повышенную конфликтность личности. К числу наиболее часто применяемых общепризнанных тестов и опросников, позволяющих выявить те или иные аспекты конфликтности личности и определить ее уровень, можно отнести:

∙тест А. Басса - А. Дарки (предназначен для определения индивидуального уровня агрессивности личности);

∙диагностика межличностных отношений Т. Лири (дает возможность определить преобладающий тип отношения личности к окружающим);

∙личностный тест Г. Айзека (позволяет выявить тип темперамента личности с помощью двух шкал - «экстраверсия - интроверсия» и «нейротизм - стабильность»);

∙16-факторный личностный опросник Кеттелла (позволяет выявить психологические особенности, влияющие на конфликтность: скрытность, практичность, жестокость, суровость, честолюбие и пр.);

∙шкала реактивной и личной тревожности Ч. Спилбергера - Ю. Ханина (предназначена для измерения тревожности как эмоционального состояния и как свойства личности);

∙методика «Q-сортировка»X. Залена - Д. Штока (позволяет измерить проявление таких тенденций поведения, как зависимость - независимость, общительность - необщительность, стремление к борьбе - избегание борьбы) и др.

Личностные тесты используются в исследовательских целях и в качестве источников информации об участниках конфликта, но в строгом смысле не являются методами изучения самого конфликта. В современной конфликтологии традиционно большое внимание уделяется качественным методам, которые осуществляют смысловую интерпретацию данных. Причем наряду с общенаучными качественными методами (анализ, синтез, индукция, дедукция и т.п.) появились эмпирические качественные методы: методика кейс-стади - изучение единичного конкретного конфликта и реконструкция существующей теории на основе сделанных выводов; экспертный опрос - опрос компетентной группы лиц; метод изучения фокус-групп.

Сложность такого явления, как конфликт, и разнообразие подходов к его пониманию определяют и разнообразие методических приемов и подходов изучения конфликта.

Социометрия как метод диагностики конфликта

26

Наряду с формальной структурой, отражающей обязательную, нормативную сторону организации, в любой социальной группе всегда складываются неформальные межличностные отношения, которые зависят от ценностных ориентаций ее членов, особенностей восприятия людьми друг друга и т. п. Знание нюансов «личных» аспектов трудовых взаимоотношений очень важно для руководителя группы.

В любом коллективе складываются неформальные отношения взаимоподдержки, взаимовлияния, популярности, престижа, лидерства и др. От качества этих отношений во многом зависит производительность труда и удовлетворенность сотрудников работой; неблагополучный психологический климат в группе приводит к нестабильности производственных показателей.

Социометрия - социально-психологический тест для оценки межличностных и эмоциональных связей в группе, разработанный американским социальным психологом и психиатором Я. Морено, в конфликтологии применяется для выявления напряженных взаимоотношений в малой группе. Социометрия основывается на определении каждым членом группы своего отношения к окружающим по предложенным критериям.

Социометрические исследования дают возможность выявить:

∙структуру и динамику внутригрупповых отношений;

∙уровень развития группы;

∙степень сплоченности-разобщенности группы;

∙особенности социально-психологического климата группы;

∙причины и движущие силы конфликтов (межгрупповых и внутригрупповых, межличностных и личностно-групповых);

∙«статус» (внутригрупповую авторитетность) членов группы;

∙неформальных лидеров, заслуживающих выдвижения в официальные руково-

дители;

∙неформальные группировки и т. д.

Эти данные позволяют руководителю выявлять благополучные или конфликтные участки внутригрупповых отношений, выяснять причины возможных проблем и разрабатывать эффективные мероприятия по их устранению, комплектовать совместимые рабочие группы, а кроме того, - распознавать неформальных лидеров («звезд») и делать их своими союзниками.

Житейская мудрость подсказывает: чтобы понять взаимоотношения людей, нужно понаблюдать, кто с кем обедает. Практичность этого способа «психодиагностики» очевидна всем. Значительно менее известны труды Якоба (Джейкоба) Леви Морено. Приведем классический пример из его работ. Около 500 девушек (различных национальностей, культур и вероисповеданий) из «проблемных» семей проживали в учебно-воспитательной колонии в городе Хадсон близ Нью-Йорка. Благодаря усилиям состоятельных попечителей бытовые условия в колонии были очень хорошими, воспитанницы имели возможность учиться и работать, за ними постоянно присматривали педагоги. Несмотря на это, в колонии царила нездоровая атмосфера: постоянно вспыхивали ссоры, конфликты, недовольные девушки регулярно предпринимали попытки сбежать.

Приехав в колонию, Якоб Морено первым делом отправился в столовую. Понаблюдав за происходящим, Морено предложил девушкам самим выбрать, с кем бы они хотели обедать вместе, и пересесть (за каждым столом одновременно могло сидеть четыре человека). Когда суматоха улеглась и беготня прекратилась, оказалось, что у некоторых столов теснились по семь-восемь воспитанниц, а за многими скучали по одной-две. «Пасьянсы» взаимоотношений разложились с ошеломляющей очевидностью. Возможно, это всего лишь одна из тех легенд, которыми обрастает каждое серьезное научное открытие, но такие наблюдения за естественным поведением людей и легли в основу предложенных Я. Морено методов - социометрии и психодрамы.

Разработаны различные модификации социометрии: координатно-социограммный метод позволяет выделять в исследуемых группах конфликтные пары, индифферентные

27

личности, микрогруппы с положительными и отрицательными статусами в официальном и неофициальном общении;пространственная социометрия позволяет выявить членов группы, с которыми у испытуемого более близкие отношения;цветовой тест отношений может быть использован в тех случаях, когда у опрашиваемых существует установка на сокрытие от исследователя своих конфликтных отношений в группе.

Социометрическая техника, разработанная Дж. Морено, применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп.

Использование социометрии позволяет проводить измерение авторитета формального и неформального лидеров для перегруппировки людей в командах так, чтобы снизить напряженность в коллективе, возникающую из-за взаимной неприязни некоторых членов группы. Социометрическая методика проводится групповым методом, ее проведение не требует больших временных затрат (до 15 мин.). Она весьма полезна в прикладных исследованиях, особенно в работах по совершенствованию отношений в коллективе. Но она не является радикальным способом разрешения внутригрупповых проблем, причины которых следует искать не в симпатиях и антипатиях членов группы, а в более глубоких источниках.

Надежность процедуры зависит, прежде всего, от правильного отбора критериев социометрии, что диктуется программой исследования и предварительным знакомством со спецификой группы.

Тема 2 Креативность как технология профилактики конфликтов.

Проблема творческого разрешения конфликтов является актуальной, поскольку разногласия, неприязнь между людьми – явление не столь уж редкое. И если избежать противоречий не удается, то очень важно найти конструктивное решение в сложившейся ситуации, пока она не переросла в конфликт, разрешаемый, как правило, деструктивно. Как поведет себя человек в той или иной конфликтной ситуации, во многом зависит от того, какой эта ситуация ему видится, как он «определяет» себя и своего оппонента в ходе конфликтного взаимодействия. Человек тогда сможет реализовать свой индивидуальный опыт, когда он представляет решаемую конфликтную ситуацию как творческую задачу. Особенность творческих задач заключается в необходимости применения нетрадиционного способа мышления, необычайного видения проблемы, выхода мысли за пределы привычного способа рассуждения. Конфликты неизбежны в любой социальной структуре, так как они являются необходимым условием общественного развития. Жизнь общества состоит из конфликтов и консенсусов, согласия и противоборства. Социальная структура общества представляет собой неиссякаемый источник конфликтов, и чем сложнее социальная структура, чем более дифференцировано общество, чем больше в нем свободы, тем больше несовпадающих, а порой и взаимоисключающих интересов, целей, ценностей и соответственно больше источников для потенциальных конфликтов. Однако в сложной социальной системе существуют и механизмы успешного разрешения конфликтов. Задача любого общества состоит в том, чтобы не допустить (максимально снизить) негативные последствия конфликта, использовать его для позитивного разрешения возникших проблем. Теоретики управления признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации – условие не только невозможное, но и нежелательное. Конфликт является функцией ситуации, т.е. напрямую зависит от участников конфликта, их прежнего опыта взаимодействия, от их статусного положения по отношению друг к другу. В связи с этим возрастает роль психолога, который может помочь совершенствовать способность аргументированно и убедительно отстаивать свою позицию в различных конфликтных ситуациях. Убедительность возникает тогда, когда сказанное вызывает позитивный резонанс в душе оппонента. Искусство разрешения конфликтов – это искусство проникновения в мир других людей с целью воздействия на них. Наивно полагать, что оппонент быстро согласится с противоположной точкой зрения,

28

поэтому важно владеть методикой распознавания, проникновения и воздействия как основой успешного разрешения конфликтов.

Рассмотрение творческого мышления как ресурса конфликтной компетентности профессионала в контексте разрешения конфликта является наиболее перспективным и малоразработанным направлением в современной конфликтологии. Творческое отношение к конфликту предполагает ориентацию на поиск новых решений. Такой поиск осуществляется благодаря умению выходить за традиционные схемы и способы мышления. Психологическая основа обучения творческому мышлению как средство повышения конфликтной компетентности профессионала включает в себя, во-первых, знание психологической природы творческого мышления профессионала; во-вторых, выделение надситуативного мышления как ведущего качества в структуре творческого мышления профессионала; в-третьих, рассмотрение надситуативного мышления в контексте повышения конфликтной компетентности профессионала. Анализ состояния проблемы свидетельствует о том, что, несмотря на определенный уровень ее теоретической и практической разработанности, сохраняет свою актуальность вопрос о месте творчества в конфликтной компетентности. В современной социальной психологии отсутствует единый исследовательский подход к трактовке понятия «конфликтная компетентность» и определению ее структурных компонентов, а также роли творчества. Творческое отношение к конфликту предполагает рассмотрение его как увлекательной проблемы, развивающей творческой задачи, требующей своего эффективного и красивого разрешения. Принимая конфликт как вызов, источник внутреннего роста, предвкушая высшее наслаждение от его разрешения и самоусиления, творческая личность не только рассматривает его как нечто неизбежное и должное, но и сама сознательно ищет и разрешает глубинные противоречия действительности, тем самым приближая себя, других и обстоятельства к идеалу. Творческий подход к конфликту всегда подразумевает стремление выявить нераскрытые возможности всех структурных компонентов конфликтной ситуации, извлечь из него урок, пользу, выгоду, умение сделать выводы, чтобы стать совершеннее, глубже и сильнее. Целостный, творческий подход к конфликту предполагает управление своей активностью, сознательное направление ее в разные содержательные русла. Согласно мнению И.М. Коряка и Ф.М. Бородкина, в самом начале конфликта необходимо выделить те стороны ситуации, подвергающихся нашему влиянию, а также те, которым можно позволить "вызревать" самостоятельно. Одновременно необходимо внимательно следить за развитием конфликта и определять, когда необходимо ждать, когда подготавливать необходимые события, а когда решительно действовать . Творческое отношение к конфликту, к оппоненту и к самому себе носит многоуровневый, иерархический характер и включает аксиологический, когнитивный, эмоциональный и поведенческий компоненты, которые реализуются с помощью соответствующих пар механизмов творчества. М.М. Кашапов и Ю.В. Скворцова отмечают, что творческое преодоление проблемных ситуаций требует понимания личностью их реальной сложности или имеющихся затруднений в своих интеллектуальных навыках. Таким образом, деятельность, связанная с анализом возникшей проблемы, принятием во внимание условий, образующих конфликтную ситуацию, планированием ее решения, контролем и оценкой себя в ходе решения конфликта, является по своему содержанию творческой.

Раздел 6: Переговорный процесс как технология регулирования конфликтов. Тема 1 Условия и факторы конструктивного разрешения конфликтов.

Составные части процесса переговоров (И.Е.Ворожейкин). В основе переговоров лежит стремление урегулировать конфликт, противоречие. Однако сам по себе конфликт - это еще не предмет переговоров.Переговоры есть процесс взаимосогласованных действий сторон урегулирования конфликта с целью установления меры соответствия и меры несоответствия их позиций.Переговоры выполняют определенные функции. Среди них:

29