9952

Рассмотрим вышеназванные факторы более подробно.

Люди. Внутренней социальной системой организации являются люди и группы (большие и малые, формальные и неформальные). Люди (сотрудники, работники) – это думающие, чувствующие индивиды, деятельность которых направлена на достижение поставленных перед организацией целей постольку, поскольку их собственные цели совпадают с организационными. Если расхождение в целях велико, то направить деятельность людей в русло достижения целей организации может только модель ОП (поле).

Основная характеристика людей в организации – степень их индивидуальной ответственности за конечный результат организации и творчества на каждом рабочем месте в организации. Именно этим качественным показателем определяется историческое отношение к работникам, которое легко проследить по терминологии:

•"рабочие руки" – рабочая сила, тягловый скот (самое низкое общественное положение); оплата – по степени тяжести труда, доверие со стороны управляющих почти отсутствует;

•"трудовые ресурсы" – рабочая сила с определенной степенью инициативы и осмысленности труда, оплата – по времени, степень доверия – в рамках должностных инструкций, развитые административные рычаги воздействия;

•"кадры" – полностью подчиненные организации работники без личных целей (или с единственной целью – служить организации), ответственность за общий результат не предусмотрена, инициатива не поощряется, управление – авторитаризм;

•"персонал" – работники (нанятые), отвечающие за результат труда на конкретном рабочем месте; инициатива поощряется, методы управления – экономические;

•"человеческие ресурсы" – люди с имеющимися на данный момент знаниями и навыками, готовые нести ответственность за результат труда на конкретном рабочем месте и в рамках малой группы; методы управления – социально-экономические, делегирование полномочий и ответственности в сочетании с контролем выполнения работы;

•"человеческий капитал" – людикак система имеющихся и потенциальных особенностей (тип темперамента, эмоции, мотивация, ценности, идеи и др.), знаний и навыков (включая способность обучаться и изменяться), отвечающие за конечный результат деятельности организации, осознающие себя как важную ее часть, способные поступиться своими целями ради организационных; методы управления – психологические.

Возможно участие работников как партнеров-собственников в управлении компанией и ее капитале.

ОП – системная наука, опирающаяся на результаты исследований и концептуальные разработки.

Теории ОП предлагают объяснения образа мыслей, чувств и причин поступков людей. Методы исследования ОП различны (изучение конкретных ситуаций, полевые или лабораторные эксперименты). Исследования должны

10

быть непрерывным процессом, чтобы постоянно расширять и проверять теоретическую информацию о поведении человека при осуществлении им трудовой деятельности.

Практика ОП– сознательное применение концептуальных моделей и результатов исследований в организации с целью повышения эффективности качественных и количественных показателей деятельности людей и организации в целом.

Особенность ОП – постоянно возрастающая популярность исследований, в том числе теоретических, у практиков - руководителей. Разработки в области ОП развивают управленческие личностные качества, являются источником новых идей, повышают эффективность личных моделей управления.

Основополагающие концепции организационного поведения

ОП основывается на ряде базисных идей о природе человека и организации.

Базисные концепции ОП таковы:

ЧЕЛОВЕЧЕСКАЯ ПРИРОДА Индивидуальные особенности. Одинаковых людей не существует, это

многообразие необходимо признать и рассматривать как ценный организационный актив.

Идея индивидуальных особенностей сформировалась в психологии. Со дня своего рождения каждый человек уникален, а благодаря приобретаемому индивидуальному опыту люди еще в большей степени отличаются друг от друга. Наличием индивидуальных особенностей предопределяется то, что наиболее эффективная мотивация работников предполагает специфический подход менеджера к каждому из них.

Восприятие. Каждый индивидуально воспринимает происходящие события. Отношение к объективной реальности проходит через фильтр индивидуального восприятия, представляющего собой уникальный для каждого человека, формирующийся на основе накопленного опыта способ видения, систематизации и интерпретации вещей и событий.

Составляющие фильтра индивидуального восприятия таковы: уникальные личностные характеристики, потребности, опыт, различное физическое состояние, социальная среда, воспитание, культура, религия. Независимо от конкретных причин действия индивидов определяются восприятием действительности. Мир оценивается каждым исходя из собственных убеждений, ценностей и ожиданий. Идет процесс селективного восприятия, когда внимание человека привлекают прежде всего те особенности рабочей среды, которые сообразны его восприятию или усиливают его индивидуальные ожидания.

Руководители должны учиться анализировать особенности сотрудников, учитывать их эмоциональность и найти индивидуальный подход к каждому работнику.

Целостность личности. Различные человеческие черты могут

11

изучаться по отдельности, но заключительная фаза исследования – синтез – предполагает комплексный анализ элементов единой системы, человека как целостной личности.

Реализация ОП предполагает, что администрация организации нуждается не просто в квалифицированных сотрудниках, а в развитых личностях. Необходимо помнить о влиянии работы на личность в целом, о том, что ее развитие благоприятно сказывается не только на трудовой деятельности.

Мотивированное поведение. Один из постулатов психологии гласит, что поведение человека формируется под воздействием определенных факторов (мотиваторов), которые могут быть связаны с его потребностями и/или последствиями его поступков.

Основной простейший способ мотивации – убедить сотрудников в том, что определенные их действия повысят степень удовлетворения потребностей или снизят ее в случаях, когда осуществляются неправильные с точки зрения организации действия ("кнут и пряник"). Мотивация сотрудников – атрибут любой организации. В нем заключена движущая сила, инициирующая трудовой процесс и обеспечивающая эффективную деятельность.

Мотивация имеет сложную природу и множество составляющих. Однако они поддаются диагностике, что дает возможность рассмотреть различные аспекты мотивационного процесса и выбрать наиболее подходящий его вариант для каждого работника.

Стремление к соучастию. Человек проводит на работе значительную часть жизни. Каждый хочет при этом чувствовать себя в организации комфортно и в материальном, и в духовном отношении, что зависит от окружающих. Поэтому человек постепенно осознает, что он является частью единого целого, некой общности (группы), которая поддерживает и стимулирует его трудовую деятельность. Возникает желание участвовать в жизни организации, быть полезным, оправдать доверие других людей, стать значимым. Такая атмосфера обеспечивает максимально благоприятные возможности для развития организации, коллектива и личности.

Ценность личности складывается на основе осознания организацией ценности каждого работника как личности, а не только как трудового ресурса. В корпоративной культуре должны быть заложены уважение и бережное отношение друг к другу, возможности для развития и творчества, взаимопонимание и умение прийти на помощь. Представление о том, что человек – один из инструментов экономики, давно утратило популярность.

ПРИРОДА ОРГАНИЗАЦИЙ Социальные системы. В социологии принято считать, что

организации являются социальными системами, деятельность которых регулируется законами общества и психологии. Социальные роли и статус – такие же атрибуты человеческой личности, как и психологические потребности. Поведение людей формируется под влиянием их

12

индивидуальных желаний и устремлений групп, членами которых они являются. Фактически в организации существуют две социальные системы: одна из них формальная (официальная), а другая неформальная.

Социальные системы подвержены влиянию изменяющейся окружающей среды, причем все их элементы взаимозависимы.

Общность интересов. Организации нуждаются в людях, а те, в свою очередь, - в организациях. Каждая из них имеет определенные социальные цели, сформированные на основе общности интересов их членов. При отсутствии взаимного желания работать вместе отсутствует и единая база, на которой создается нечто ценное для социума. Общность интересов определяет сверхзадачу организации, которая решается только объединенными усилиями наемных работников и работодателей.

Этические принципы. Каждый человек имеет собственную систему ценностей, в том числе этических, затрагивающих неузаконенные нормы существования в обществе. Если организация будет игнорировать этику, то люди отнесутся к ней как к беспринципной системе.

Этические проблемы в бизнесе имеют отношение к несоответствию между экономическими показателями фирмы (измеряемыми доходами, издержками и прибылью) и показателями социальной ответственности (обязательствами бизнеса как системы и бизнесмена как руководителя по отношению к коллективу и обществу).

Иерархия. Поскольку в мире нет ни одной органической или механистической системы, которая состояла бы из элементов только одного уровня (полное равноправие и равная ответственность членов сообщества за получаемый результат), принцип иерархии является всеобщим. Поэтому организация не может не иметь внутренней несущей структуры – системы власти, с помощью которой она и управляется. Отсутствие или деструкция власти (либерализм, анархия) гораздо разрушительнее, чем чрезмерно усиленная власть, так как с появлением либерализма в компании исчезает возможность координировать и сочетать интересы личности, группы и организации в целом.

Стремление к конкурированию другими организациями во внешней среде – это естественное следствие существования рынка и необходимости поддержания границ организации как системы. Кроме того, реализуя этот подход, организация обеспечивает внутреннюю общность своих работников, их единство и защищенность (экономическую и особенно психологическую). Полноправное сотрудничество вряд ли возможно в конкурентном мире, но симбиоз различных организаций ради единой цели возможен. Но даже при таких отношениях сохраняется конкуренция, обусловленная дефицитом основных ресурсов – времени, информации и людей.

Таким образом, природа человека и природа организации во многом противоречат друг другу, их сосуществование в рамках единой системы бизнеса всегда чревато конфликтами. Это предопределяет потребность в механизмах их адаптации друг к другу, основным из которых и является ОП.

13

Базисные теоретические подходы в организационном поведении

В организационном поведении, как и в других науках, с течением времени и развитием научной мысли сложилось несколько подходов к предмету изучения. Они смыкаются с подходами, рассматриваемыми в теории общего и стратегического менеджмента, но полностью не повторяют их.

Подход, ориентированный на человеческий капитал, предполагает:

•анализ личностного потенциала роста и развития людей;

•достижение ими все более высоких уровней компетенции, творческой активности и ответственности, поскольку человек – основной ресурс организации и общества;

•обеспечение со стороны руководства возможностей для совершенствования знаний и навыков работников, повышения их ответственности за общий результат, создания атмосферы, благоприятствующей увеличению индивидуального вклада в достижение целей организации;

•предоставление людям возможностей для самореализации непосредственно в организации;

•переключение внимания руководителя или управляющего с контроля над работниками (тип "X") на активную поддержку их роста и показателей работы (тип "Z');

•повышение производительности труда и качества получаемого результата, а также роста степени удовлетворения трудом.

По существу, ориентация на человеческий капитал означает, что гармонично развитые, руководствующиеся высокими моральными принципами личности при выполнении рабочих заданий достигают самых высоких результатов. Как утверждает старинная пословица: "Дайте человеку рыбу, и вы обеспечите его пищей на один день. Научите человека ловить рыбу, и вы обеспечите ему пропитание на всю жизнь".

Ситуационный подход.

Традиционное управление опирается на следующие принципы:

1)обеспечение единственно верного метода руководства;

2)правильные цели;

3)распределение властных полномочий (в основном ответственности без власти);

4)универсальный характер рабочих заданий для организаций всех типов

и любых возможных ситуаций.

Теория допускала некоторые исключения из правил, но базисные концепции не подвергались сомнению. В частности, было распространено мнение о том, что независимо от складывающихся обстоятельств руководство, ориентированное на работника, существенно предпочтительнее менеджмента, ориентированного на решение задач.

В настоящее время большинство ученых считают, что традиционные теории преуменьшали или не могли учесть сложность реальных управленческих ситуаций, скорость и степень изменения внешней и

14

внутренней среды организации. Появился ситуационный подход к ОП, утверждающий, что достижение высокой эффективности в различных ситуациях требует специфических образцов поведения.

Отличительные черты подхода:

•тщательный анализ ситуации позволяет идентифицировать ее значимые факторы и определить наиболее эффективные при данных обстоятельствах методы ОП;

•выводы анализа (а не концепция) становятся основой принимаемых решений;

•руководство отказывается от универсальных предположений относительно поведения сотрудников;

•использование знаний и инструментария расширенного круга научных дисциплин, системность и ориентация на исследования;

•апробация и практическое применение всех имеющихся знаний о поведении людей в организациях;

•необходимость накопления статистических данных о разрешении ситуаций, так как они редко повторяются, что требует значительного времени для освоения инструментария дисциплины. Можно сказать, что обучение длится постоянно;

•подход требует развития определенных навыков.

Подход, ориентированный на результат. Каждая организация стремится к достижению определенных результатов. Этот постулат может быть положен и в основу ОП. Результатом должно быть не просто поглощение (освоение) работниками капиталов организации (труд, измеряемый временными показателями), а определенный эффект от их действий, видимый и измеримый количественно и / или качественно. Результат (эффект) может быть экономическим, поведенческим, социальным и другим, но он должен быть обязательно, так как в бизнесе недопустимы бесцельные, неизмеримые, безрезультатные действия. Он может быть и отрицательным, но не нулевым.

Примерами поведенческих и психологических результатов деятельности организации можно считать повышение удовлетворенности сотрудников результатами труда до определенного уровня (измеряется экспертными оценками), их личностное развитие (до определенной категории), снижение количества конфликтов, уменьшение случаев заболеваний от перегрузки и др.

Результаты могут быть количественные и качественные. Количественные показатели, являющиеся отражением затраченных усилий и ресурсов, создают материальную базу для дальнейшего развития организации. Качественные результаты формируют и регенерируют потенциал организации, ее будущие конкурентные преимущества.

При ориентации на качественный результат крайне важны способности работника, позволяющие ему автономно выполнять задания с полной ответственностью, без излишнего напряжения и износа (физическое переутомление, нервные срывы, потеря удовлетворения от труда и др.).

15

Помимо способностей человека результат его деятельности определяется и его мотивацией. Причем при определенных условиях мотивация может иметь даже большее значение, нежели способности. Трудолюбие иногда бывает продуктивнее таланта.

Таким образом, можно говорить о синергетическом эффекте трудовой деятельности: качественный результат труда рождается из добровольного активного (мотивация) применения способностей человека (потенциал) в определенной области его профессиональной (знания, навыки, смекалка, т. е. способности) и человеческой компетентности (мудрость, чувство времени, места, меры) в каждой ситуации, с которой он сталкивается во время работы в организации, с учетом возможностей, ограничений и целей организации.

При этом ответственность такого человека гораздо выше, чем у простого исполнителя. Выше и уровень риска принятия неэффективных решений, которые могут привести к ощутимым отрицательным последствиям. Поэтому и мотивация, и способности должны быть на очень высоком уровне, что характерно не для всех групп занятых. Людей, которым не свойствен синергетический эффект, работа, его содержащая, пугает и отталкивает, они отказываются от делегирования полномочий и роста дохода.

Однако следует отметить, что синергетический эффект бывает не только положительным (при эффективных исходных составляющих), но и отрицательным (при наличии у них изъянов).

Системный подход к организации требует рассматривать ее как комплекс взаимодействующих элементов. Принимая решения, необходимо оценивать их долгосрочные последствия для всех элементов организации и системы в целом.

Отличительные особенности подхода:

•стремление к учету максимального числа факторов, влияющих на поведение людей;

•наличие синергетического эффекта;

•анализ проблем в рамках целостной, определяющей поведение людей ситуации, а не изолированного события или проблемы;

•применение системного подхода к каждому человеку в любой организации;

•возложение ответственности за результаты применения данного подхода в первую очередь на руководителей, поскольку именно они принимают основные решения, затрагивающие проблемы людей;

•поведенческие воздействия на организацию могут иметь как положительные, так и отрицательные долгосрочные последствия. Они намного сильнее влияния количественных изменений, трудно поддаются коррекции и требуют достаточно большого времени на изменения, так как человеческая психика консервативна;

•создание такой организационной культуры, в которой находят применение и развиваются способности мотивированных сотрудников, функционируют эффективные команды, организации

16

достигают своих целей, общество получает значимые материальные и духовные результаты.

Таким образом, системный поход предполагает целостный взгляд на субъект управления. Целостное ОП трактует взаимоотношения "личность – организация" на уровне личности в целом, группы в целом, организации в целом и социальной системы в целом.

Раздел 2. Типология моделей организационного поведения.

Эволюция типов моделей ОП подчинена тем же законам, по которым развивалось отношение работодателей к работникам на протяжении столетий: "рабочие руки", "трудовые ресурсы", "кадры", "персонал", "человеческие ресурсы", "человеческий капитал". Соответственно и типы моделей ОП изменялись от рабовладельческих (угнетающих, карательных, подневольных) до команд (самонастраивающихся и самоуправляющихся общностей людей, способных выполнить поставленную задачу при любых условиях, основанных на творчестве и развитии, поддержке и сотрудничестве).

Очевидно, что модели изменяются в зависимости от типа организации, времени и трудовой культуры общества.

На сегодняшний день актуальны четыре альтернативные модели организационного поведения, укладывающиеся в рамки системы ОП.

Система организационного поведения

Достижение поставленных перед организацией целей предполагает создание, развитие и внедрение системы ОП (см. табл. 2). Системы ОП существуют в каждой организации, их типы и модели многообразны. Но наиболее эффективными зарекомендовали себя сознательно созданные, контролируемые и совершенствуемые на основе постоянно растущей базы знаний в области ОП системы.

Таблица 2 – Система организационного поведения

17

18

Элементы системы организационного поведения:

Фундамент системы ОП образуют основные убеждения, ценности, особенности и намерения тех людей в организации, которые принимают основополагающие решения относительно ее существования и развития, а также руководителей, управляющих ею в данное время.

Личностная ориентация системы ОП необходима, как подбор контактных линз или любая другая адаптация используемого инструмента к пользователю. Общие модели ОП будут неэффективны в силу субъективных особенностей организации и ее руководителя. Несвойственные последнему методы воздействия приведут к искажениям в формах управления, непониманию работников и к тому, что руководитель признает себя слабым человеком, непригодным к управленческой деятельности. Между тем логично выстроенная философия управления и ОП поможет даже действительно слабому руководителю достаточно стабильно управлять организацией.

Философия (теоретическая модель) ОП руководителя организации связана с ее миссией и отражает его представления как человека и управляющего о способе достижения организационной цели – миссии и возможных результатах. Она включает:

19