9597
.pdf2) внутреннее убеждение человека, определяющие его отношение к действительности, нормы поведения и деятельности.
Соблюдение принципов менеджмента можно рассматривать как залог успеха управления. Принципы менеджмента представляют собой руководящие правило, определяющие Основные требования к системе, структуре и организации управления.
К основным принципам управления относятся следующие:
1)Принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации, то есть оптимального распределения полномочий при принятии управленческих решений. Централизованное управление-это процесс, при котором глобальные команды, управляющие сигналы формируются в Едином центре и передаются из него многочисленным объектам управлением точка такая форма организации управления чаще всего используются небольшими компаниями, выпускающими один вид продукции или продукцию одной отрасли, технологический процесс который тесно связан с предприятиями, работающими преимущественно в добывающих отраслях промышленности и ориентирующиеся на местной или национальной рынок. Децентрализованное управление-это процесс, при котором существенное количество управляющих воздействий, относящихся к данному объекту, вырабатывается самим объектом на основе самоуправления. Делегирование полномочий является составной частью децентрализации.
2)Принцип единоначалия - у каждого подчиненного должен быть только один непосредственный начальник, и весь персонал организации подчиняется первому руководителю, который несет персональную ответственность за работу организации.
3)Принцип научной обоснованности т.е. управленческие действия должны осуществляться на базе научных методов и подходов
4)Принцип плановости-установление основных направлений, задач развития организации в перспективе
5)Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности. Каждый сотрудник в организации наделяется конкретными обязанностями и несёт ответственность за выполнение возложенных на него задач
6)Принцип стимулирования. Чем тщательнее менеджеры осуществляют в систему поощрений и наказаний, тем эффективнее работает организация. Материальное стимулирование базируется наличной экономической заинтересованности работников в результатах труда, моральное-в основном на психологическом воздействии на работников
7)Принцип демократизации управления - привлечение к управлению организацией всех сотрудников
8)Принцип системности - менеджмент охватывает всю систему с учетом внешних и внутренних взаимосвязей, взаимозависимостей и открытости собственной структуры и системы в целом
Сущность менеджмента проявляется в его функциях. Менеджмент предполагает выполнение ряда функций, осуществляя которые менеджеры
11
обеспечивают и условия для эффективного труда занятых в организации работников, и получение результатов, соответствующих целям.
Функции менеджмента представляют собой обособленную, относительно однородный направления управленческой деятельности, составляющие процесс менеджмента. Принято говорить о таких функциях менеджмента, как:
Планирование
Организация
Координация
Мотивация
Контроль
Планирование - это стадия процесса управления, на которой определяются цели деятельности, необходимые для этого средства, а также разрабатываются методы, наиболее эффективные в конкретных условиях. Это непрерывный процесс изучения новых путей и методов совершенствования деятельности организации за счет выявления возможностей, условий и факторов.
Организация представляет собой вид управленческой деятельности по разработке структуры управления, распределение полномочий и ответственности.
Координация является центральной функцией менеджмента, обеспечивающей его бесперебойность и непрерывность. Главной задачей координации выступает достижение согласованности в работе всех звеньев организации путем установления рациональных связей.
Мотивация - это деятельность, цель которой заключается в том, чтобы активизировать людей и побудить их эффективно трудиться для достижения конечных целей.
Контроль представляет собой управленческую деятельность, задачами которой являются количественная и качественная оценка и учет результатов работы организации точкам главные инструменты выполнения данной функции-это наблюдение, проверка, учет и анализ. Контроль является процессом обеспечения того, что организация действительно достигает своих целей.
Реализация функций и принципов управления осуществляется путём применения различных методов.
Под методом понимается упорядоченная деятельность по достижению определенной цели.
Методом управления называется совокупность приемов, способы осуществления целенаправленного воздействия на производственный коллектив и пути решения управленческих задач.
Методы управления классифицируются по различным признакам. Так, нередко выделяют методы прямого и косвенного воздействия. При использовании первых (приказ, стимул) предполагается непосредственный результат воздействия; вторые направленными на создание условий для достижения высоких результатов (качество трудовой жизни).
12
Можно также выделить методы формального и неформального воздействия. Соотношение их в практике управления отражает характерные черты стиля управления. Методы неформального воздействия включают воспитательную работу руководителя, психологическую атмосферу его взаимодействие с подчинённым, поведение в коллективе и т.д.
Методы управления используются в комплексе, так как неразрывны и органичны отношения, на которых они базируются. Успешное использование методов управления в значительной степени зависит от глубины познания объективных законов развития производства и управления генетических и филогенетически закономерности развития и функционирования управляемой системы. В методах управления находит своё выражение Практическое использование этих законов.
Наибольшее значение имеет классификация методов управления на основе объективных закономерностей, присущих производство как объект управления, и на основе специфики отношений, складывающихся в процессе совместного труда. По этому признаку выделяют методы:
административные,
экономические,
социально – психологические.
1. Административные методы (организационно – административные или организационно – распорядительные) оказывают прямое воздействие на объект менеджмента через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, а также систему административных средств поддержания трудовой дисциплины. С их помощью формируются основные системы управления в виде устойчивых связей и отношений, положений, регламентирующих права и ответственность подразделений и отдельных работников. К административным методам можно отнести регламентирование, нормирование, инструктирование, распорядительное воздействие.
1.1.Регламентирование деятельности предприятия – это установление правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности ( устав, положения, инструкции и т.д. ).
1.2.Нормирование деятельности предприятия. Оно заключается в разработке и реализации норм, т.е. правил и нормативов, устанавливающих границы деятельности предприятия. Этот рычаг административного управления более гибок, чем регламентирование. Он неразрывно связан с экономическим управлением, обеспечивает его ориентирами для движения в нужном направлении.
1.3.Инструктирование. Оно сводится к ознакомлению персонала с правилами работы, порядком ее выполнения, ожидаемыми трудностями, рекомендациями по их преодолению. Это в основном методическая разработка информационного характера – наиболее мягкая форма административного воздействия.
1.4.Распорядительное воздействие. Это форма повседневной организации административной работы. Она включает подготовку, издание и
13
реализацию всевозможных постановлений, директив, приказов, указаний, резолюций, распоряжений.
2.Экономические методы менеджмента представляют собой совокупность экономических рычагов (способов, приемов), с помощью которых достигается эффект, удовлетворяющий требования индивидов, их групп и трудового коллектива в целом. Экономические методы руководства в отличие от организационно – административных предусматривают разработку общих планово – экономических показателей и средств их достижения. Данные методы предполагают не прямое, а косвенное воздействие на объект управления и базируются на непосредственной зависимости материальной обеспеченности человека от результатов его деятельности. Здесь выделяются следующие методы: хозяйственный расчет, капитальные вложения, плата за фонды; система амортизационных отчислений; использование фондов развития производства, системы материального стимулирования, распределения прибыли и др. К экономическим методам управления относятся также ценообразование, кредитование система дотаций, осуществление материальных санкций. Каждый из перечисленных методов специфичен. Часть из них возможно использовать в широких масштабах управления – народное хозяйство, отрасль и т.д., другие же используются независимо от уровня управления.
3.Социально – психологические методы менеджмента предназначены для воздействия на социально – психологические отношения между людьми. Специфика этих методов заключается в широком использовании неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления. Речь идет о направлениях деятельности, методах, приемах, инструментах влияния на поведение людей в организациях, определяющих сферу компетенции современного менеджера и специалиста по персоналу. Главная цель применения этих методов – формирование в коллективе благоприятного социально – психологического климата, благодаря которому можно решать организационные, экономические и даже воспитательные задачи.
Социально – психологические методы позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать верные управленческие решения. Приемы и способы социально – психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии. Такие методы требуют, чтобы во главе коллектива стояли люди, умеющие использовать разнообразные инструменты менеджмента и обладающие способностями к системному видению проблемы.
Социально – психологические методы включают:
1)Социальное планирование и социальную поддержку;
2)Развитие потенциала коллектива, групп и работников;
3)Формирование и поддержание благоприятной социально – психологической атмосферы в организации;
4)Соучастие работников в принятии решений
5)Формирование команд
14
6)Формирование привлекательной миссии и видения будущего коллектива, группы, организации
7)Повышение качества трудовой жизни
8)Индивидуальный подход к работникам
9)Обеспечение высокого уровня качества трудовой жизни и т.п.
В практике управления зачастую одновременно применяют различные методы и их комбинации. В зависимости от ситуации руководитель должен уметь правильно и творчески выбирать и применять различные методы управления.
1.4. Менеджмент и менеджеры
Менеджмент неразрывно связан с людьми, осуществляющими процесс управления. Управленческий труд носит преимущественно интеллектуальный, творческий характер. Предметом этого труда является информация, которая используется для принятия управленческих решений.
Менеджер - это наемный руководитель, занимающий постоянную должность и наделенный полномочиями в области принятия решений по конкретным видам деятельности.
В управлении людьми руководитель выполняет ряд ролей, содержание которых зависит от управленческой ситуации. Роль, по определению Г. Минцберга, является «набором определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности». Он выделил 10 специфических видов работ, объединенных по признаку однородности в три группы: межличностные роли, информационные роли и роль принятия решений.
1. Межличностные роли:
Главный руководитель (церемониалы, посещение разных социальных мероприятий, к которому обязывает положение, ходатайства)
Лидер (фактически все управленческие действия с участием подчиненных)
Связник (переписка, участие в совещаниях на стороне, другая работа с внешними организациями и лицами).
2. Информационные роли:
Приемник информации (рассылка почты по организациям с целью получения информации, вербальные контакты для передачи информации подчиненным)
Представитель (участие в заседаниях, обращение через почту, устные выступления, включая передачу информации во внешние организации и другим лицам).
3. Роли, связанные с принятием решений:
Предприниматель (участие в заседаниях с обсуждением стратегии, обзоры ситуаций, включающие инициирование или разработку проектов усовершенствования деятельности)
15
Устраняющий нарушения (обсуждение стратегических и текущих вопросов, включая проблемы и кризисы)
Распределитель ресурсов (составление графиков, запросы полномочий, действия, связанные с составлением и выполнением бюджетов, программирование работы подчиненных)
Ведущий переговоры (согласование действий с другими членами организации и заинтересованными лицами из разных компаний)
Все роли, выделенные Минцбергом, взаимозависимы взаимодействуют для создания единого целого, в них отражается характер деятельности руководителя.
Личность менеджера имеет большое значение в управлении. От нее в значительной мере зависят своевременность и качество принимаемых управленческих решений. Некоторые черты личности менеджера даются ему природой, но многие формируются ы процессе образования, накопления опыта, как жизненного, так и профессионального.
Менеджеры должны иметь специальные знания и обладать способностью использовать их в повседневной работе. Требования к профессиональной
компетенции менеджеров включают:
понимание природы управленческого труда и процессов менеджмента,
знание должностных и функциональных обязанностей менеджера, способов достижения целей и повышения эффективности работы,
умение использовать современные информационные и средства коммуникации, необходимые в процессе управления,
владение навыками предпринимательства, умение не только видеть, но
иоценивать ситуацию на рынках, проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы фирмы в наиболее выгодных сферах применения,
владение искусством управления человеческими ресурсами,
владение искусством налаживания внешних связей,
способность к самооценке, умение правильно делать выводы и непрерывно повышать квалификацию,
умение предвидеть тенденции развития,
умение анализировать деятельность и действия фирм – конкурентов. Руководитель должен быть не только высококвалифицированным и
хорошо подготовленным специалистом в своей области, но еще и творческой личностью. От него требуется не только верить в свои творческие способности, но и ценить такие способности в других, уметь их мобилизировать и использовать, преодолевая все встречающиеся на пути препятствия. Современный менеджер должен рассматривать творчество как средство повышения эффективности, источник инноваций, стиль управления, потенциал развития, человеческий фактор.
Креативному менеджеру присущи следующие черты:
креативный подход к решению проблем и ситуаций,
16
аттрактивность – способность привлекать людей к совместной деятельности, не прибегая к средствам материального или административного принуждения,
антиномичность – умение воспринимать, понимать, принимать и использовать точки зрения, отличные от собственных или даже противоположные им,
инновационность мышления – способность выйти за границы привычных, традиционных способов мышления, разработки и принятия решений и т.д.
Важным факторов повышения результативности менеджмента является разделение труда менеджеров, т.е. специализация управленческих работников, разграничение их полномочий, прав и сфер ответственности. Соответственно, выделяют следующие виды разделения труда менеджеров:
Функциональное
Структурное
Технологическое
Профессионально – квалификационное
Функциональное разделение трудапредставляет собой формирование групп работников управления по выполняемым функциям менеджмента.
Структурное разделение труда строится исходя из организационной структуры, масштаба, сферы деятельности, отраслевой или территориальной специфики объекта. Оно специфично для каждой организации. Различают вертикальное и горизонтальное разделение труда менеджеров. Вертикальное разделение труда построено на выделении трех уровней управления – низшего, среднего и высшего (рис 1.3).
Высший уровень ( topmanager) - генеральные директоры, директоры, члены правления предприятия.
Средний уровень (middlemanager) – руководители управлений, отделов
цехов.
Низший уровень (lowermanager) – руководители подотделов, секторов, бригад, групп.
Менеджеры высшего уровня определяют основное направление деятельности предприятия, ее цели и задачи. Большую часть рабочего времени такой менеджер отдает формированию стратегии развития бизнеса, осуществлению контактов с федеральными, региональными и местными органами власти, банками, поставщиками сырья, материалов, комплектующих и т.д. Оставшееся время уходит на реализацию программ и планов работы, контроль за работой подчиненных. Естественно, такому менеджеру необходимо знать технологию производства. Однако в большей степени он должен обладать умением подбора и расстановки кадров.
Главными задачами руководителей высшего уровня являются:
Определение видения, миссии и целей развития организации
Установление стратегических целей и направлений развития организации
17
Разработка и проведение политики развития ключевых подсистем организации: производства продукции (услуги), маркетинга, научных исследований и нововведений и т.д.
Разработка финансовой и инвестиционной политики
Решение вопросов социального развития и управления персоналом
Управление подсистемами, обеспечивающими координацию, контроль
иоценку деятельности подразделений и организации в целом
На менеджеров среднего уровня управления ложится основная часть ответственности за практическую реализацию решений, в том числе:
За изменение организационных структур
Разработку системы производства и сбыта продукции
Организацию взаимодействия функциональных подразделений компании
Обеспечение высшего руководства необходимой информацией
Координирование и управление работой руководителя низшего звена Выполнение таких задач требует способности аналитически мыслить,
проявлять гибкость, способности быстро воспринимать и своевременно реализовывать новые идеи, умение видеть проблему и использовать новейшие методы и технические средства ее решения.
В свою очередь, особенностью работы менеджера низового уровня является руководство деятельностью непосредственных исполнителей работы (рабочих и служащих). Это наиболее многочисленная часть управленческого персонала. Можно отметить основные функции таких менеджеров: планирование деятельности подчиненных; организация производственного процесса; мотивация труда персонала; контроль над рациональным расходованием ресурсов и соблюдением правил техники безопасности; сбор, анализ и представление вышестоящему руководству информации о результатах текущей деятельности подразделения.
На каждом уровне предусматривается определенный объем работ по функциям управления. Это горизонтальное разделение труда менеджеров по функциям. При движении от низшего уровня к высшему увеличивается число и сложность задач, повышается значение контрольной функции.
Технологическое и профессионально – квалификационное разделение труда менеджеров учитывает виды и сложность выполняемых работ. Соответственно выделяют три категории: руководителей, специалистов и служащих.
1.Руководители. Их главной функцией и основным отличием от других категорий работников управления является принятие решений по всем вопросам, относящимся к их компетенции.
2.Специалисты различных профессий – инженеры, технологи,
экономисты, юристы и т.д. Их главной задачей является квалифицированная проработка конкретных вопросов, решения по которым принимают руководители. При этом они собирают и обрабатывают необходимую информацию, производят различного рода расчеты. Особенностью деятельности специалистов является то, что они работают в условиях жестких ограничений:
18
приказов и распоряжений руководителей, технико – технологических нормативов и организационных регламентов деятельности, четких квалификационных требований специальных знаний. В их деятельности преобладают логические операции.
3. Служащие (технические исполнители) осуществляют информационное обслуживание аппарата управления, т.е. получают, осуществляют первичную обработку, передают, обеспечивают хранение деловой информации, необходимой для осуществления управления. Специфика их деятельности состоит в выполнении стандартных процедур и операций, которые преимущественно поддаются нормированию. К техническим исполнителям относятся: секретари, курьеры, работники канцелярии и др.
2. ИСТОРИЯ МЕНЕДЖМЕНТА
Менеджмент за период своего развития прошел несколько этапов эволюционного развития. Каждый этап представлял особую научную школу. Сменяя друг друга, эти школы менеджмента (этапы развития) не конкурировали между собой, а дополняли теорию и практику менеджмента. В результате сложился современный динамичный менеджмент, в котором используются принципы, методы и инструментарий, формировавшиеся в течение всего XX и начала ХХI в. Зарождение менеджмента как науки произошло в конце XIX в. Ф. Тейлор, обобщив практику управления промышленными предприятиями, в 1911 г. опубликовал книгу «Принципы научного управления». С этого времени теория и практика менеджмента развивались под воздействием происходящих изменений в мировой экономической системе, постоянного совершенствования рациональности производства и необходимости учета меняющихся социально-общественных факторов. При этом наука менеджмента рассматривала систему управления как закрытой, так и открытой, механистической и социальной. В результате возникали так называемые школы управления.
2.1. Школа научного управления
Школа научного управления (1885-1920) окончательно сформировалась и получила широкую известность в начале XX в. Она связана, прежде всего, с именами Ф. Тейлора, Френка и Лилиан Гилбрет, Г. Эмерсона, Г. Гантта, Г. Форда.
Создатели школы научного управления исходили из того,
что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно
усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения.
Основные принципы школы научного управления:
1.Рациональная организация труда — предполагает замену традиционных методов работы рядом правил, сформированных на основе анализа
19
работы, и последующую правильную расстановку рабочих и их обучение оптимальным приемам работы.
2.Разработка формальной структуры организации.
3.Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего, т. е. разграничение исполнительных и управленческих функций.
Ф. У. Тейлор — инженер-практик и менеджер, который на базе анализа содержания работы и определения её основных элементов разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.
Тейлор разработал и внедрил сложную систему организационных мер:
хронометраж;
инструктивные карточки;
методы переобучения рабочих;
плановое бюро;
сбор социальной информации.
Немалое значение он придавал стилю руководства, правильной системе дисциплинарных санкций и стимулированию труда. Труд в его системе является главным источником эффективности. Ключевым элементом этого подхода было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше.
Взгляд на сдельную и премиальную системы заработной платы:
Ф.Тейлор: рабочие должны получать зарплату пропорционально своему вкладу, т.е. сдельную. Рабочие, которые производят больше установленной дневной нормы, должны получать большую оплату, т.е. дифференцированную сдельную оплату труда;
Г.Гантт: рабочему гарантирована недельная зарплата, но при перевыполнении нормы он зарабатывает премию плюс более высокую оплату единицы продукции.
Научное управление наиболее тесно связано с работами Френка и Лилии Гилберт, которые занимались преимущественно вопросами изучения физической работы в производственных процессах и исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий, затраченных на их производство.
Гилберты изучали рабочие операции, используя кинокамеры в сочетании с микрохронометром. Затем с помощью стоп-кадров анализировали элементы операций, изменяли структуру рабочих операций с целью устранения лишних, непродуктивных движений, стремились повысить эффективность работы.
Исследования вопросов рационализации труда рабочих, проводимые Ф. Гилбертом, обеспечивали трехкратное повышение производительности труда.
Л. Гилберт положила начало области управления, которая теперь называется «управление кадрами». Она исследовала такие вопросы, как подбор, расстановка и подготовка кадров. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором.
20