9264

окружение

Рисунок 8 . Модель включения человека в организационное

окружение с позиции организации В первом случае:

человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия;

человек, под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения, осуществляет определенные действия;

действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.

В данной модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п.

В модели человек предстает как биологическое и социальное существо

сопределенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п.

Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях.

Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п.

Результаты работы состоят из двух частей. Первое – это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Второе – что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на

стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.

Во втором случае.

Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, включает человека, как элемент организации, в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой и выступает в роли ресурса организации, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.

7.2. Факторы, влияющие на поведение работников в организации

На рисунке 9 представлены основные переменные, влияющие на индивидуальное поведение людей в организации.

Рисунок 9. Основные переменные, влияющие на поведение

человека в организации

Внешняя организационная среда – совокупность политических,

природно-климатических, правовых, научно-технических, коммуникационных и экономических условий, оказывающих прямое и косвенное воздействие на жизнедеятельность человека, организации (например, семья, другие организации, уровень безработицы и средней

деятельности (удовлетворенность трудом); к организации (преданность организации) и др.

Установки состоят из трех основных компонентов:

эмоционального – включает чувства личности, или аффект - положительный, нейтральный или отрицательный – относительно объекта;

информационного – включает убеждения или информацию, которые имеет человек относительно объекта. Совершенно несущественно, является ли данная информация достоверной или точной;

поведенческого – определяет склонность человека вести себя определенным по отношению к объекту.

Установки позволяют предсказать поведение человека на рабочем месте, помогают людям адаптироваться к рабочему окружению.

В области организационного поведения удовлетворенность трудом считается важнейшей и чаще всего исследуемой установкой, ее можно определить как позитивное эмоциональное состояние, проистекающее из оценки своей работы или опыта работы.

Существуют три наиболее важных параметра удовлетворенности трудом:

удовлетворенность трудом представляет собой эмоциональную реакцию на сложившуюся на работе ситуацию (в чистом виде ее невозможно увидеть, ее можно только испытать);

удовлетворенность трудом часто определяется тем, насколько результаты труда соответствуют ожиданиям (например, если работники организации видят, что они работают гораздо больше, чем остальные сотрудники отдела, но получают за это меньше, у них, скорее всего, сложится отрицательное отношение к своей работе, начальнику и сослуживцам. Они будут испытывать чувство неудовлетворенности. И наоборот, если они будут видеть, что к ним хорошо относятся и поощряют материально, их отношение

кработе будет положительным. Они будут испытывать чувство удовлетворения от своей работы);

через удовлетворенность трудом проявляются другие установки.

П.Смит, Л.Кендалл и К.Хулин предполагают, что существуют пять

параметров работы, наиболее точно характеризующих ее с точки зрения тех положительных реакций, которые она вызывает у людей. Это собственно работа, оплата, возможности продвижения, руководство, коллеги.

Образ ситуации – обобщенная картина (индивидуальное видение) фрагмента (предметов и явлений внешней и внутренней организационной среды) реального мира, воспринимаемого человеком с помощью пяти органов чувств: зрения, слуха, вкуса, осязания и обоняния, складывающаяся и проектируемая в результате переработки информации о нем.

Научение – процесс и результат приобретения человеком знаний, умений и навыков посредством жизненного опыта (эмоционального, теоретического, практического).

Восприятие – процесс, посредством которого человек придает значение элементам и явлениям окружающей среды. Он включает отбор, организацию, хранение и интерпретацию в психологическом опыте различных стимулов в значащую и логически последовательную картину мира.

Восприятие – это способ формирования впечатлений о самом себе, окружающих и повседневном опыте. Оно служит своего рода фильтром, через который проходит информация, прежде чем она окажет свое воздействие на людей. Таким образом, качество, или точность, восприятия человека оказывает главное воздействие на его реакцию в ответ на ту или иную ситуацию.

Восприятие руководителей и подчиненных различаются.

Так руководители, считающие, что они уделили достаточно внимания прошлым заслугам подчиненных, их продвижению по службе и оказанию им помощи, в дальнейшем не склонны в беседах с ними делать акцент на данных вопросах. Напротив, подчиненные склонны испытывать постоянное неудовлетворение, поскольку они ощущают, им уделяется недостаточное внимание.

На процесс восприятия могут повлиять прошлый опыт человека, его потребности или мотивы, личность, ценности и установки.

Наиболее существенными и значимыми для восприятия человеком организации являются следующие факторы:

а) организационная политика; б) организационная структура; в) организационная культура;

г) система поощрений и санкций; д) организация труда; е) рабочая группа; ж) лидерство;

и) ресурсы организации; к) круг общения с субъектом; л) роли работника;

м) организационный статус.

Роль – характеризуется совокупностью действий, ожидаемых от человека в соответствии с его индивидуальными, психологическими особенностями и местом в управленческой иерархии.

Роль должна соответствовать целям, стратегии и структуре организации и отвечать запросам и ожиданиям работника. Для этого необходимо, чтобы работнику, исполняющему данную роль, были известны и понятны не только содержание работы и способы ее осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации, его место в совокупности работ, выполняемых коллективом.

С другой стороны, человек должен быть готов выполнять свою роль осознанно, поскольку ее выполнение может принести ему определенное удовлетворение и привести к получению некоторого положительного

результата. Причем этот результат, четко определенный для человека до начала его действий, не обязательно должен носит материальный характер.

На ролевое поведение влияют:

характер человека;

соответствие возможностям и желаниям.

Если восприятие своей роли не совпадает с представлениями или ожиданиями других людей, возможно возникновение ролевого конфликта, затрудняющего осуществление одного набора ожиданий без отказа от другого.

Если рабочая роль не определена или нечетко сформулирована, возникает ролевая неопределенность. Четко очерченные границы ролей позволяют сотрудникам ясно осознать ожидания руководителей и коллег по поводу их действий.

Роли, которые должен выполнять руководитель, в основном определены документами, регламентирующими деятельность организации, - положением об организации, подразделении, аппарате управления, должностными инструкциями и др.

Статус – оценка окружающими людьми субъекта и исполняемой им роли, определяющей его реальное или ожидаемое место в системе социальных связей.

Источники статуса многочисленны, но в обычной рабочей ситуации они легко идентифицируются. К важнейшим источникам статуса относятся

уровни образования и занимаемой должности, не менее значимы – способности индивида, квалификация и тип выполняемой работы.

Другими источниками статуса являются уровень оплаты, стаж работы, и возраст. Заработная плата – символ экономического признания и возможность получить больший объем жизненных благ; стаж работы и возраст нередко предоставляют сотрудникам некоторые привилегии (право выбора отпуска или уважение коллег к опыту работы). Метод оплаты (почасовая против сдельной) и условия труда также являются источником важных отличий в статусе.

Индивиды, обладающие высоким внутригрупповым статусом, обычно наделены большей властью и влиянием, чем ее участники, имеющие низкий социальный ранг. Кроме того, они получают больше привилегий от группы и стремятся активно участвовать в ее деятельности, больше взаимодействуют с равными по положению коллегами. По существу, высокий статус позволяет индивидам играть важную роль в своей организации.

8.УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ И САМОМЕНЕДЖМЕНТ

8.1Понятие стресса

Впереводе с английского языка слово «стресс» означает «нажим, давление, напряжение» и достаточно часто им обозначается широкий круг состояний человека. Стресс это всегда напряжение всего организма человека, отвечающего на воздействие различных факторов, как физических, так и эмоциональных.

Р. С. Немов рассматривает стресс как разновидность аффекта, определяя его как «состояние чрезмерно сильного и продолжительного психологического напряжения, которое возникает у человека, когда его нервная система получает эмоциональную перегрузку».

Г. Селье, который ввел понятие стресса в 1936 г., определяет стресс как «неспецифический ответ организма на любое предъявленное ему требование», состояние психического напряжения, обусловленного выполнением деятельности в особенно сложных условиях.

Стрессоры – негативные, значительные по силе и длительности внешние и внутренние воздействия, ведущие к возникновению стрессовых состояний.

Стрессовые реакции – это физиологические, психологические и поведенческие реакции на стрессоры.

То, как люди реагируют в стрессоры, в значительной степени зависит от условий, в которых действуют стрессоры, а кроме того от физических и психологических характеристик людей. В связи с этим стресс рассматривают как процесс, компонентами которого являются стрессовые ситуации (стрессоры), реакции человека на эти ситуации и промежуточные факторы (посредники стресса), которые приумножают либо сокращают воздействие стрессовых ситуаций.

Существуют различные классификации стрессоров. Наиболее общими формами стрессоров являются:

1.физиологические – чрезмерные боль и шум, воздействие экстремальных температур, прием некоторых лекарственных препаратов;

2.психологические – информационная перегрузка, соревнование, угроза социальному статусу, самооценке, ближайшему окружению;

3.социальные – изменения в правительстве, природные катаклизмы, курс доллара, пробки на дорогах, привычки других людей.

Экстремальное воздействие далеко не каждый раз оказывает негативное влияние на продуктивность выполняемой деятельности. Один и тот же раздражитель влияет на разных людей по-разному. В то время как для одних он преобразуется в стрессор и порождает стрессовую реакцию, другие его попросту не замечают. Это обуславливается индивидуальными личностными различиями. В конечном счете, все определяет система ценностей личности, проявляющаяся в соответствующих чертах и свойствах.

Американский психолог Т. Кокса выделил два типа личности (он назвал их «тип А»и «тип В») по реакции на стресс. Характеристика выделенных типов личности по реакции на стресс представлена на рисунке 10.

Рассмотрим подробнее каждый из типов личности.

Существуют три отличительные особенности личности типа «A». Вопервых, это конкурентоспособность. Личности этого типа очень целеустремленные и упорно трудятся, чтобы достичь этих целей. Тем не менее, в итоге достижение целей имеет для них мало смысла. Это может быть связано с тем, что личности типа «А» довольно самокритичные. Другой характерной особенностью личности типа «А» является срочность. Эти люди

имеют постоянное чувство безотлагательности, которое заставляет их быть нетерпеливыми и даже раздражаться тем, что «тратит время». Это означает, что люди типа «A» имеют привычку быть негибкими, когда речь идет о планировании времени и создании привычки многозадачности. Люди этого типа также считаются «трудоголиками». Третья отличительная черта личности типа «A» – враждебность. Эти люди могут проявлять приступы гнева и отсутствие сострадания к другим, а в некоторых случаях физическую агрессию по отношению к другим людям.

Рисунок 10. Характеристика типов личности по реакции на стресс по Т.

Коксу

В противоположность им, люди типа «В» живут размеренно, не спеша. Существуют также три отличительные особенности личностей типа «B». Первой характеристикой является их неконкурентный и расслабленный характер. В отличие от людей типа «A» личности типа «B» не очень конкурентоспособны и меньше сосредотачиваются на том, чтобы видеть вещи как выигрышные или проигрышные. Лица типа «B» находят удовлетворение в своих достижениях из-за того, что они не являются самокритичными, в отличие от их личностей типа «A». Еще одной отличительной особенностью таких людей является их неторопливость. Они более расслаблены, не видят необходимости участвовать в гонках со временем и обрабатывают задачи по одной за раз. Третьей отличительной особенностью личности типа «B» является их отсутствие враждебности и агрессии. Таким людям нелегко

выразить свои чувства, что может объяснить, почему они испытывают более низкий уровень беспокойства.

Обобщая все вышесказанное, стресс можно определить, как адаптивную реакцию на внешнюю ситуацию, которая приводит к физическим, психологическим и/или поведенческим изменениям у работников организации.

8.2 Причины профессионального стресса

Профессиональный стресс – это стресс, связанный с работой. Профессиональный стресс часто связан с неожиданными событиями и давлением, которые не соответствуют знаниям, навыкам, или ожиданиям, подавляя способность человека справляться со сложившейся ситуацией. Профессиональный стресс может увеличиться, когда работники не чувствуют поддержку со стороны руководителя или коллег, или чувствуют, что они имеют мало контроля над рабочими процессами.

Поскольку стресс возникает из-за сложных взаимодействий между большой системой взаимосвязанных переменных, существует несколько

психологических теорий и моделей, которые изучают профессиональный стресс.

Модель взаимного соответствия человека и среды – эта модель предполагает, что соответствие между человеком и его рабочей средой играет ключевую роль во влиянии на его здоровье. Для здоровых условий необходимо, чтобы отношения сотрудников, навыки, возможности и ресурсы сотрудников соответствовали требованиям их работы, также рабочая среда должна отвечать потребностям работников, их знаниям и потенциалу. Отсутствие в любого из этих условий может вызвать проблемы, и чем больше разрыв или несоответствие (субъективное или объективное) между человеком и окружающей средой, тем больше профессиональный стресс, поскольку требования превышают возможности. Все это может привести к проблемам, связанным со здоровьем, а также к снижению производительности.

Модель «характеристики работы» – эта модель ориентирована на важные аспекты характеристики работы, такие как разнообразие навыков, идентичность задачи, значимость задачи, самостоятельность и обратную связь. Считается, что положительные или отрицательные рабочие характеристики вызывают психические состояния, которые приводят к соответствующим когнитивным и поведенческим результатам, например. мотивация, удовлетворенность, прогулы и т. д.

Модель, основанная на требованиях, предъявляемых работой, и

контроле над ней – эта модель утверждает, что профессиональный стресс является ответом на дисбаланс между требованиями работы и ресурсами, которыми располагает работник для решения этих требований.

Требования к работе – физические, психологические, социальные или организационные аспекты работы, требующие постоянных физических и/или