7414

60

Этот конфликт обычно возникает на почве личных симпатий – антипатий, но в определенной группе эмоциональные отношения между людьми всегда оказываются тесно переплетенными с деловыми, карьерными и другими интересами.

Относительно конфликтов между личностью и группой, они оказываются как противоречие между ожиданиями и требованиями отдельной личности и сформированными в группе нормами поведения.

Динамика протекания конфликта зависит от поведения его оппонентов. Поскольку люди неодинаково ведут себя во время конфликта, то вопрос, который является предметом разногласий, может решаться как в форме совета, просьбы, так и в форме коренной ломки взаимоотношений.

Известны такие формы протекания конфликта:

∙открытый конфликт, который характеризуется очевидным, ярко выраженным, эмоционально насыщенным столкновением сторон;

∙скрытый конфликт (реальные различия скрываются оппонентами за внешне безупречными формами отношений);

∙так называемый «слепой» конфликт (один или оба участника вообще не осознают его наличия);

∙«неизвестный» конфликт (реальные противоречия маскируются, а на поверхности отношений остается слабо выраженная неприязнь).

Одновременно каждая форма течения конфликта имеет свой специфический тип поведения и взаимоотношения людей. На стадии, когда состояние напряженности скрыто, чрезвычайно важно почувствовать момент осознания ситуации как конфликтной, то есть момент понимания того, что противоречие, которое возникло, привычным образом не разрешится [19].

Этап разрешения конфликта является самой сложной задачей для его участников, он требует проявления творчества. При этом выбор способов и методов преодоления конфликта зависит как от объективной ситуации, психического состояния оппонентов, так и от направленности конфликта, то есть будет ли он способствовать более глубокому пониманию проблемы, а следовательно

иразвитию элементов кооперативного взаимодействия внутри конфликта, или, наоборот, приведет к расшатыванию и несогласованности взаимодействия.

5.7. Последствия и функции внутригруппового конфликта

Внутригрупповой конфликт может быть определен как дисгармонизация межличностных отношений в группе, разрушение равновесия существующих структур группы (статусной, властной, ролевой, коммуникативной). Такое определение конфликта показывает его как деструктивный процесс. Вместе с тем, конфликт в группе, как и любой межличностный конфликт, несет в себе мощный позитивный заряд, так как он выступает генератором новых групповых структур и создателем межличностных отношений нового типа.

Так как группа является сложным многоуровневым и многофункциональным образованием, в ней могут развиваться конфликты совершенно раз-

61

личных видов. Остановимся на характеристике важнейших видов внутриг-

рупповых конфликтов.

1.Конфликты могут возникать во взаимодействии стабильно существующих микро-групп внутри данной группы. Такие группы существуют в рамках любой малой социальной общности, их численность колеблется от двух до восьми человек, при этом чаще всего возникают мини-группы численностью в 3 человека. Мини-группы играют большую роль в жизни группы в целом. Их взаимоотношения влияют на общий климат группы, продуктивность деятельности. «Новичок», попадающий в новую социальную среду встает перед задачей выбора мини-группы, которая бы приняла его и одобрила его поведение. Руководитель также должен действовать, учитывая реакцию мини-групп, особенно тех из них, которые занимают главенствующие позиции.

2.Конфликты могут возникать также вследствие ориентации определенных, прежде всего, высокостатусных, членов группы на внешнюю референтную группу, противостоящую в своих целях или ценностях данной группе, или ее руководителю.

3.Возможно возникновение конфликтной ситуации во взаимодействии руководителя с определенной неформальной группой, не согласной с задачами или стилем управления, реализуемыми руководителем.

4.Конфликт может возникнуть и вследствие разрыва отношений внутри какой-либо подгруппы. В случае если остальные члены группы не подключатся

кконфликту, он закончится частичным переструктурированием неформальных связей, так как члены распавшейся группы должны будут найти свое место в других сообществах. В противном случае, произойдет значительное изменение в статусной и лидерской иерархии группы.

5.Возможны нормативные групповые конфликты. Они связаны с феноменом группового давления большинства на меньшинство, не желающее принимать нормы и ценности большинства.

6.Типичными для групповой деятельности являются конфликты между лидерами. В одном случае они возникают между устоявшимся лидером и его приемником, набирающим силу, либо между лидерами двух равных по силе групп.

7.Распространены конфликты между неформальным лидером и руководителем группы. Интересы лидера и руководителя постоянно сталкиваются: инструментальный лидер «борется» с руководителем за власть в сфере делового управления группой, а экспрессивный лидер, в своих целях, часто встает в оппозицию руководителю, уделяющему большее внимание не эмоциональному климату группы, а ее продуктивности.

Остановимся на описании важнейших последствий, которые могут иметь внутригрупповые конфликты.

1.Возможны изменения на уровне микро структур групп, то есть изменение состава и численности неформальных групп в связи с возникновением новых лидеров или падением влияния прежних.

62

2.Конфликт может быть разрешен за счет избавления группы от инакомыслящих, не пожелавших подчиниться групповому давлению или за счет выбора «козла отпущения». Им может стать лидер, потерявший влияние, или неудавшийся претендент на пост нового лидера, а также кто-то из низкостатусных членов группы, случайно попавших в центр конфликта.

3.Часто группа пытается избавиться от накопившейся в ходе конфликта агрессивности посредством нахождения внешнего «врага». Это помогает группе забыть внутренние раздоры и сплотиться в борьбе или в организации общего мнения группы.

4.В результате конфликта могут происходить значительные организационные изменения группы. Например, может быть выработана общая цель деятельности или заменена устаревшая цель, несоответствующая интересам большинства. Также могут быть внесены коррективы в планы деятельности группы, разработаны новые средства достижения целей. Наконец, значительной реформе могут быть подвергнуты структуры группы: изменится система статусов, появятся новые люди, обладающие потенциалом лидерского влияния, изменится структура коммуникаций.

5.Разрешение конфликта может быть достигнуто за счет смены руководителя группы. Надо сказать, что такой финал внутригруппового конфликта достаточно распространен. Действительно, существует расхожее стереотипное убеждение, что если группа действует плохо, значит – плох ее руководитель. Более конструктивным является подход, в соответствии с которым плох не руководитель, а используемый им стиль руководства. Соответственно, изменить ситуацию можно не за счет смены физического лица, исполняющего роль руководителя, а за счет изменения самого подхода к групповому управлению, поиску более совершенной модели взаимодействия руководителя и группы.

6.Наконец, результатом внутригруппового конфликта может являться фактический распад группы как социально-психологической общности, даже если формальные связи при этом сохраняются [3].

Для современной науки характерно признание двойственной природы конфликта, в том числе и его позитивной роли.

1. Конфликт – источник развития

Самая главная позитивная функция конфликта состоит в том, что, будучи формой противоречия, конфликт является источником развития. Чем значи-

мее конфликт для участников ситуации, тем потенциально сильнее его влияние на их интеллектуальное развитие.

Также общепризнанным можно считать тезис о противоречиях как источнике развития группы, включая и возможные конкурентные процессы. В совместной деятельности соперничество, как и сотрудничество, играет роль своеобразного «катализатора» развития способностей. Конкуренция играет в группе функцию стимулирования активности и развития.

2. Конфликт – сигнал к изменению

Из других позитивных функций конфликта наиболее очевидной является сигнальная функция. Позитивная роль конфликтов состоит в том, что они сиг-

63

нализируют об объективных противоречиях отношений и дают шанс разрешить их до реального столкновения, чреватого пагубными последствиями.

Если мы в ответ на этот сигнал пытаемся внести изменения в наше взаимодействие, мы приходим к новому состоянию адаптации в отношениях. Если мы на каждом этапе своих отношений достигаем нового уровня адаптации, это обеспечивает сохранение, «выживание» отношений.

3. Конфликт – возможность сближения

В момент прорыва, когда людям нечего терять, когда они пытаются «достучаться» друг до друга, может стать для них последней возможностью взаимопонимания. Недаром социологи чикагской школы говорили: «Конфликт – это возможность разговора начистоту».

4. Сплочение группы в конфликтной ситуации

Благодаря конфликту оказывается возможным первичное установление единства или его восстановление, если оно было ранее нарушено. Конечно, не каждый тип конфликта будет способствовать укреплению группы, равно как и не во всех группах конфликт может реализовывать подобные функции. Каждая группа содержит потенциальные возможности конфликта в силу периодически возникающего соперничества между требованиями индивидов. Характер группы будет существенно влиять на особенности этих конфликтов, в частности на их функции.

Существенное значение для внутригруппового конфликта будет иметь и

характер отношений группы с внешней средой. Так, группы, находящиеся в со-

стоянии более или менее постоянного противоборства с другими группами, будут иметь тенденцию к более полному личностному вовлечению своих членов в общую деятельность и к подавлению отклонений от группового единства и разногласий.

Конфликты часто обусловливают создание коалиций внутри групп, благодаря чему обеспечивается взаимодействие между членами всего объединения, уменьшается изоляция, создается почва для реализации индивидуальной активности членов группы. В целом, указав на позитивные возможности конфликта в гибких социальных структурах, Л. Козер называет его важнейшим стабилизирующим механизмом, механизмом приспособления норм к новым условиям.

5. Конфликт – это возможность разрядки напряжения, «оздоровления» отношений

Эмоциональное переживание кризисной ситуации, каким бы сильным оно ни было, само по себе не ведет к ее преодолению. Подлинная же проблема состоит в созидании нового смысла, в «смыслопорождении», «смыслостроительстве», когда результатом внутренней работы личности по преодолению, проживанию критических жизненных ситуаций становятся изменения в ее внутреннем субъективном мире – обретение нового смысла, новое ценностное отношение, восстановление душевного равновесия и т. д. [8].

Перечисленные выше важнейшие последствия внутригруппового конфликта дают возможность с полным правом утверждать, что он несет в себе

64

значительный конструктивный заряд, и при хорошем контроле со стороны руководителя и значимых членов группы может привести к внутреннему росту группы. То есть, конфликт может иметь своим следствием сплочение и развитие группы.

6. Организационные конфликты: особенности протекания

6.1. Структура и функции современной организации

Организация – социальная группа, объединяющая людей, деятельность которых сознательно координируется и направляется в интересах достижения конкретных целей. Основная часть всей организованной деятельности в современном обществе осуществляется в учреждениях, административных управлениях и просто в организациях. С ними человек встречается постоянно. Человек рождается в организации — родильном доме и умирает, становясь клиентом похоронного бюро. Наследники пытаются уладить дела покойного в таких организациях, как юридическая контора, налоговое агентство, банк, суд. Это все – современные организации.

Более широкий и универсальный термин – социальная организация. Социальная организация представляет собой сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, которое функционирует на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей.

Социальная организация всегда соответствует следующим критериям:

∙наличие сознательно поставленной обшей цели, на достижение которой направлена деятельность организации;

∙наличие статусно-ролевой иерархии – распределения индивидов по вертикали социальных статусов и ролей;

∙наличие институционализированных норм и требований, которым должны соответствовать индивиды, входящие в организацию;

∙наличие функциональной специализации.

Структура является важным элементом любой организации и выражается в разделении видов деятельности по определенным правилам или законам. Социальная структура включает в себя совокупность взаимосвязанных ролей, а также упорядоченные взаимоотношения между членами организации, в первую очередь отношения власти и подчинения. Эти отношения трансформируются в результате обмена ресурсами и изменения характера их использования, что составляет резерв развития организации, — введение новшеств в области разделения труда, изменение мотивации участников трудового процесса, образование новых форм социального контроля и обоснованное принятие решений.

В соответствии со структурой организации распределяются задачи, вырабатываются субординация и формальные координирующие механизмы. Организационная структура – это остов системы, обеспечивающий целостность и упорядоченность организации. Все элементы структуры находятся в функцио-

65

нальной связи и представляют собой целое, трансформирующееся под воздействием внешних и внутренних факторов, но сохраняющее свою сущность.

Принцип иерархии - основной в структуре организации. Иерархическое строение организации неизбежно, поскольку непосредственное управление деятельностью большого числа людей рано или поздно становится невозможным и возникает необходимость в последующих уровнях. По этой причине организация всегда приобретает форму пирамиды. Верхушка пирамиды – лидер, основание – рядовые члены, средняя часть, которая постепенно сужается, приближаясь к вершине, — это различные промежуточные уровни управления. На этих уровнях совместная деятельность координируется и происходит интеграция индивидуальных действий в единое целое.

В деятельности любого учреждения важную роль играет ее цель: не имеющая цели организация бессмысленна и быстро распадается. Цель рассматривается как желаемые результаты, которых пытаются достичь, используя свою активность, участники организации. Социологи и профессиональные управленцы выделяют три взаимосвязанных вида организационных целей:

∙цели-задания – программы общих действий, которые задает организация более высокого уровня;

∙цели-ориентации – совокупность целей участников, которые они реализуют через организацию. Если цели-задания и цели-ориентации расходятся, работники, стремясь к осуществлению своих личных планов, относятся к работе формально, деятельность учреждения становится неэффективной;

∙цели-системы – стремление сохранить организацию как самостоятельное целое. Нередко организация, утратив реальные цели, существует только для того, чтобы выжить, сохранить любой ценой ставшее никому не нужным (кроме самих работников) учреждение. Основные цели дробятся на более мелкие, что должно соответствовать разделению учреждения на уровни (отделы, секторы, лаборатории, цехи, участки).

Каждая организация существует в определенном физическом, технологическом, культурном и социальном окружении. Управлением организацией занимаются специальные органы, задача которых – контролировать деятельность всех элементов, удерживать в допустимых пределах отклонение отдельных частей и организации в целом от поставленных целей, следить за соблюдением норм и правил организации, применяя различные методы, включая вознаграждения и наказания [32].

Деятельность организации представляет собой комплекс взаимосвязанных функций, четкое выполнение которых является залогом эффективности работы группы. Рассмотрим эти функции:

1.Социально-производственная. Организация представляет собой группу людей, занятых трудом как основным видом деятельности.

2.Социально-экономическая. Задача организации состоит в удовлетворении требований современного индустриально развитого общества. Экономическая функция организации направлена на получение результатов деятельности.

66

3.Социально-техническая. Деятельность организации заключается не только в обслуживании техники и соблюдении норм и правил технологического процесса, но и в создании новых техник и технологий, их конструировании, модернизации и реконструкции.

4.Управленческая. Задача организации состоит в создании условий для роста производительности труда, подбора и расстановки персонала, обеспечения производственного процесса.

5.Психолого-педагогическая. Эта функция заключается в формировании благоприятного социально-психологического климата в организации, оказании помощи в социальной и профессиональной адаптации новичков, создании системы повышения профессиональной квалификации работников.

6.Социально-культурная. Организация нацелена на создание не только предметов массового потребления, но и предметов, представляющих материальную и духовную ценность для общества. Такие произведения культуры, как технические новшества, уникальные технологии, создаются группами людей в процессе совместной творческой работы.

7.Социально-бытовая. Для нормальной, бесперебойной, экономически выгодной работы необходимо создать работникам определенные социальнобытовые условия. К сожалению, в настоящее время при экономической нестабильности не все предприятия могут обеспечить даже необходимое в этой области. Однако о важности этой функции забывать не следует.

Таким образом, под социальной организацией подразумевают упорядоченное и скоординированное объединение людей, которое предназначено для выполнения четко определенных функций и направлено на достижение конкретных целей. Это – регулируемая, иерархическая структура институционального характера, в которой четко распределены формальные роли участников и установлены строгие нормы и правила, которым они должны подчиняться. Основным отличием социальной организации от других социальных групп является формальный характер внутриорганизационных отношений. Организация признается одним из наиболее важных элементов современного общества, поскольку большинство социальных групп, определяющих жизнедеятельность человека, существует именно в виде организаций (детский сад, школа, армия, институт, трудовой коллектив).

6.2. Классификация конфликтов в организации, причины их возникновения

Сложная система внутриорганизационных отношений потенциально таит в себе возможность возникновения конфликтов. Конфликт в организации – открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействии людей при решении вопросов как производственного, так и личного порядка в рамках организации или межорганизационного пространства.

67

Организация как специфическая форма социальной группы имеет ряд особенностей, оказывающих влияние на формирование и развитие организационного конфликта:

1.Факторы внутренней и внешней среды организации могут становиться причиной конфликтов.

2.Конфликту в организации, как правило, предшествует социальная напряженность в коллективе. Под социальной напряженностью понимается осознание большинством членов организации очевидных нарушений принципа социальной справедливости и готовность найти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта.

3.Развитие внутриорганизационных конфликтов происходит, как правило, через противостояние индивидуальных и организационных интересов. Эти объективные индивидуальные и групповые интересы и их направленность могут осознаваться членами организации, а могут не осознаваться. Но только осознанные интересы превращаются в источник активных социальных действий работника, а их разнонаправленность выступает основанием для возникновения конфликтной ситуации. Конкретная конфликтная ситуация в организации может складываться как из осознания реально противоположных объективных интересов, так и из иллюзорного представления об их противоположности. На искусственной почве она может возникнуть в том случае, когда его участники принимают различие интересов за их противоположность [21].

Для того чтобы конфликт состоялся, необходим первичный толчок для его развития. Существует несколько типологий причин конфликта:

1.Различие или пересечение интересов членов организации. Столкновение различных интересов приводит к блокаде потребностей одного из отделов, конкуренции между ними, а в случае появления агрессии – к конфликту.

2.Различие в ценностных ориентациях. Индивидуальные и групповые ценности могут иметь разную значимость для членов организации. Так, одни работники считают ценностью интересную и содержательную работу, а другие ориентированы только на получение вознаграждения любым способом.

3.Различные формы экономического и социального неравенства. Важным моментом, провоцирующим возникновение и развитие конфликтной ситуации по причинам неравенства, следует считать осознание членами организации несправедливости распределения вознаграждения и сложившихся социальных отношений.

4.Неудовлетворенность отношениями между отдельными структурными единицами организации, т.е. тем местом или статусом, которые работники или социальные группы занимают в структуре организации. Этот тип причин вызывает структурные конфликты [31].

Любая из перечисленных выше причин может стать толчком, первым шагом к конфликту только при наличии определенных внешних условий:

- технических условий конфликта, существующих в организации: наличие лидеров в конфликтующих группах, степень организованности и сплочен-

68

ности группы в конфликте, наличие или отсутствие устойчивых коммуникаций, определенных целей у участников конфликта и т.д.;

-политических условий: условия применения власти руководителем, осознание зависимости и степени неравенства подчиненными, условия подчинения исполнителей;

-социальных условий: жесткость или либеральность нормативной системы организации, соотношение между статусами и ролевыми требованиями, наличие неформальных групп, идентификация работников с группой, мобильность членов организации;

-психологических условий: эмоциональный настрой соперников, наличие устойчивой ориентации на противоборство, энергетика членов организации, попадающих в конфликтную ситуацию.

Характеризуя организационный конфликт необходимо учитывать специфику его основных структурных компонентов. Наряду с субъектами организационного конфликта следует выделять и стороны, принимающие в нем участие. Степень их участия в нем не одинакова.

Инициаторы конфликта – участники конфликта, осознающие наличие противоречий и предпринимающие конкретные действия по их разрешению. Инициаторы конфликта могут выступать непосредственными участниками активного конфликтного взаимодействия, а могут находиться в стороне от него, занимая позицию стороннего наблюдателя.

Основные участники – противодействующие стороны, они осознают уровень несовпадения и разнонаправленность интересов, являются непосредственными участниками конфликтного взаимодействия, могут быть инициаторами конфликта.

Группы поддержки – участники конфликта, занимающие позиции одной из конфликтующих сторон и оказывающие ей непосредственную или косвенную поддержку.

Устойчивые к конфликту – выступают в организационном конфликте, как правило, в качестве наблюдателей, свидетелей, посредников. Они всячески стараются избегать непосредственного участия в конфликтном взаимодействии. При резком обострении конфликтной ситуации в организации предпочитают ее покинуть, чем принимать в ней участие и поднимать позицию одного из субъектов конфликта.

Удерживающиеся от конфликта составляют, как правило, группы поддержки. Вступают в конфликтное взаимодействие тогда, когда конфликт затрагивает их интересы. Состоят из большинства сотрудников.

Конфликтные – члены организации, которые вступают в конфликт по любому поводу, а иногда даже и без повода. Они легко и быстро переходят к активным формам конфликтного взаимодействия. Их численность в организации составляет 6 – 7%. Именно они составляют ядро основных участников конфликта, чаще всего выступают инициаторами, легко поддаются манипулятивному воздействию инициаторов конфликта.

69

Рассмотрев специфику основных структурных компонентов организационного конфликта, основные причины, дадим его типологизацию. Следует сразу отметить, что подходы к этой проблеме весьма разнообразны.

Внутриорганизационные конфликты – конфликты, возникающие в рамках организации (предприятия) между ее структурными элементами.

Межорганизационные конфликты – конфликты, возникающие в рам-

ках межорганизационного взаимодействия. У внутреннего организационного конфликта, как правило, преобладают деструктивные функции, у внешнего – конструктивные.

Специфическим и широко распространенным видом организационного конфликтного взаимодействия в условиях становления и функционирования рыночных отношений в экономике выступают трудовые конфликты. Трудовой конфликт – вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения.

Специфической формой организационного конфликта выступает интрига

– намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое понуждает организацию или личность к определенным поступкам и этим наносит последним (организации, личности) определенный ущерб. Интриган руководствуется не только личной выгодой. От причиненных неприятностей и бед другим людям он получает моральное удовлетворение [21].

Личностный, или психологический, конфликт затрагивает только структуру сознания личности (члена организации) и психику человека, поэтому этот тип конфликта нельзя считать социальным конфликтом в чистом виде. Личностные конфликты не могут напрямую воздействовать на процессы, протекающие в организации, однако возможны серьезные негативные последствия вплоть до невыполнения организацией своих задач и даже ее распада. Кроме того, личностные конфликты служат основой для межличностных и социальных конфликтов. Среди личностных, или психологических, конфликтов наиболее распространены ролевые (трудности выполнения членом организации своей роли) и мотивационные конфликты (недостаточная или неправильная мотивация индивида в организации, неудовлетворенность работой, условиями труда, неуверенность в собственных силах).

Межличностный, или социально-психологический, конфликт имеет две разновидности в зависимости от широты зоны разногласий:

1)конфликт охватывает двух или более членов организации, каждый из которых не представляет группу, т.е. группы не задействованы в конфликте. Это наиболее часто встречающийся тип конфликта (называемый «лицом к лицу»), который может возникать по причинам, как связанным с организационной деятельностью, так и не связанным с рабочим процессом;

2)конфликт затрагивает отдельного работника и социальную группу. Такой конфликт начинается с негативных отношений между отдельными личностями, а группа представляет одну из сторон в конфликтном взаимодействии. Конфликт будет действительно межличностным в том случае, если работник (как конфликтующая сторона) считает, что вступил в конфликтное взаимодей-