7071

22

Литература

1.Гусев М.Ю. Некоторые аспекты формирования инвестиционного портфеля недвижимости // Инвестиции и инновации. – № 4, 2006.

2.Ларионова Е. Экономическая добавленная стоимость, точка доступа -

http://www.finanalis.ru/litra/324/2293.html

3.Методы оценки предприятий, использующие данные бухгалтерской отчетности, точка доступа - http://www.ocenka21.ru/branch/valuation/oc2/

4.Милошевич Д. Набор инструментов для управления проектами; пер.с англ.; под ред. Неизвестного С.И. – М.: Компания АйТи; ДМК Пресс, 2008.

5.Andren N., Jankensgard H., Oxelheim L. Exposure-Based Cash-Flow-at- Risk under Macroeconomic Uncertainty. Working paper: Lund University and Lund Institute of Economic Research, Lund, 2005.

Ванин Е.В.

АНАЛИЗ ПРИЧИН СОПРОТИВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ИННОВАЦИОННЫМ ИЗМЕНЕНИЯМ

Активное распространение внедрения инновационных изменений в организациях, их переход на инновационный путь развития выдвигают на первый план задачи управления инновационными процессами, при этом не последнюю роль здесь играет персонал, который не всегда положительно реагирует на изменения, вводимые на предприятии. Изменения связаны с определенными издержками (психическими, социальными, экономическими и т.д.), которые могут стать источником сопротивления со стороны персонала.

Под сопротивлением понимается любой поступок работника, направленный на дискредитацию, задержки или противодействие осуществлению перемен в организации.

Сопротивление персонала инновационным изменениям может иметь и конструктивные функции: коррекционная, селективная, развивающая и т.д. Чем выше должностной статус людей, тем более активно и позитивно относятся они

23

кинновационным изменениям, так как их служебное положение обязывает заниматься инновационными изменениями, их разработкой и внедрением.

Неоднозначное воздействие на отношение к инновационным изменениям оказывает возраст и статус сотрудников. Очень часто проявляется такая зависимость: чем старше респондент и чем выше его социальный статус, тем больше умеренности и меньше радикализма обнаруживается в его отношении к инновационным изменениям.

Вто же время, отношение людей к инновациям подвержено изменению. Решающую роль в инициировании и осуществлении инновационных изменений играют руководители. Они несут ответственность за разработку стратегии таких изменений и планируют мероприятия по их осуществлению. Общий план преобразований должен учитывать такие поведенческие проблемы, как возможное негативное отношение сотрудников к инновационным изменениям и связанную с ним неопределенность.

Огромная роль в процессе осуществления инноваций принадлежит менеджерам, инициирующим направленные на укрепление и развитие позиций организации стратегические перемены. Именно они помогают работникам приподняться над индивидуальными интересами, связанными с их работой и попытаться увидеть картину в целом. Они стремятся к созданию непрерывно обучающейся организации и сотрудников, подготовке их к решению сложных задач.

Важнейшая задача – развитие потенциальных способностей сотрудников

ктворческому восприятию, обучению на опыте инновационных изменений. Данный процесс получил название «двойная петля обучения», когда полученная в ходе инноваций информация позволяет более эффективно управлять будущими трансформациями. Обучение такого рода развивает у сотрудников навыки прогнозирования, предотвращения нежелательных последствий.

Противодействие сопротивлению инновациям можно оказывать разными способами, например, можно предложить четыре стратегии:

25

сиональных знаний; неправильная оценка проблем, стоящих перед организацией: отсутствие координации действий исполнителей; «утаивание» ресурсов, негибкость системы планирования.

2.Причины, умеренно влияющие на сопротивление инновационным изменениям. Сюда относят: неблагоприятный психологический климат; недоверие к инициаторам инновационных изменений; неразвитость мотивов к достижениям; нажим сверху; возможные негативные социальные последствия изменений; неуверенность в будущем; инерция привычных форм работ и делового взаимодействия; отрицательное отношение к новаторам со стороны неформальных лидеров коллектива; формальное отношение к инновационным изменениям.

3.Причины, незначительно влияющие на сопротивления инновационным изменениям. Сюда относят: боязнь ошибиться, недоверие к инновационным изменениям из-за общего пессимистического настроя коллектива; нежелание рисковать; неуверенность в собственных силах; зависть в новаторам; привычки; переоценка трудностей при подготовке к инновационным изменениям; стремление к спокойной жизни.

Таким образом, мы проранжировали и проанализировали основные проблемы, которые могут привести к сопротивлению инновационным изменениям. Наиболее часто, на основании исследований, встречаются: необеспеченность инновационных изменений, давление сверху и технологическая неподготовленность, и чаще всего сопротивление персонала проявляется в неявной форме

иисходит от подчиненных.

Каждый сотрудник понимает, что изменения необходимы организации, но мало признает, что ему самому необходимо меняться под действием руководителя. Руководитель планирует изменения в организации, но осуществляют их люди, следовательно, люди должны менять свое поведение и меняться сами. На этой основе и возникает сопротивление.

Для того, чтобы успешно преодолевать сопротивления персонала, руководителю необходимо четко представлять цели изменений, встроенные в стра-

26

тегию развития организации, представлять себе этапы внедрения изменений, искать и увлекать сторонников, путем специальных мотивирующих мероприятий, и понимать, что, начав изменения, придется идти до конца.

Голованова Е.Н.

ИНВЕСТИЦИИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ ВО ВЗАИМОСВЯЗИ С ВРЕМЕННЫМИ РАМКАМИ РЕАЛИЗАЦИИ ИННОВАЦИОННОГО ПРОЕКТА

Всовременных условиях предприятия стремятся к использованию и внедрению инновационных технологий практически во всех сферах деятельности. Кризисные явления последних лет стимулируют данные процессы, поскольку без инновационной активности предприятия обречены на провал.

Внедрение инноваций на предприятие связано с качественным изменением квалификации персонала и требует повышение его образовательного и профессионального уровня.

Внастоящее время наступает новый этап совершенствования управления подготовкой инженерно-технических и управленческих кадров, главной особенностью которой является ориентация на решение конкретных задач предприятий в области инвестиций и инноваций.

Несмотря на всестороннюю критику современной системы образования и подготовки кадров, в России сохраняется высокий инновационный потенциал, однако для современной экономики требуется человеческий капитал с необходимыми рыночными навыками и установками. Только в этом случае можно рассчитывать на эффективное использование преимуществ человеческого фактора в производстве.

Вложение капитала в подготовку персонала предприятия в условиях инноваций является ответственным делом для руководства, позволяющим повысить экономическую эффективность инновации.

28

просы подготовки персонала приобретают особую актуальность и приводят к необходимости иметь большой штат квалифицированных инженернотехнологических и управленческих кадров, способных эффективно осуществить инновацию.

Винновационных проектах данной группы подсистема развития человеческого капитала предприятия вынуждена выполнить большой объем работ, связанный с переподготовкой персонала. При этом целесообразно произвести большие первоначальные вложения.

Во вторую группу относят среднесрочные проекты, от года до 3-х лет. Они, как правило, направлены на техническое перевооружение и модернизацию действующего производства. Такие проекты наиболее актуальны для отечественных предприятий, большинство из которых в них остро нуждается.

Обновление основных производственных фондов может оказаться предпочтительнее нового строительства, что обусловлено возможностями получения отдачи в достаточно короткие сроки и с меньшими финансовыми затратами.

Требования, предъявляемые к подсистеме развития человеческого капитала при реализации проектов данной группы, менее жестокие, чем в первом случае, потому что здесь требуется меньше первоначальных вложений в подготовку персонала. Проводится в основном повышение квалификации, хотя определенный объем профессиональной переподготовки имеет место.

Втретью группу следует включить краткосрочные инновационные проекты, длительностью до одного года. Эти проекты связаны с разработкой новых продуктов и их модификаций, а также с освоением новых технологий.

Данные проекты, кроме выпуска новой продукции, позволяют учитывать изменения в спросе на производимые товары, решают задачи по загрузке простаивающих производственных мощностей и обеспечивают занятость избыточной рабочей силы.

Характерным признаком для указанных проектов является их краткосрочность и ориентация на получение быстрой отдачи от вложенного капитала.

29

Как правило, в данных проектах большая часть средств направляется на закупку технологий, оборудования, ноу-хау, проектно-конструкторской документации и комплектующих за рубежом.

При реализации проектов данной группы подсистема развития человеческого капитала ориентирована в основном на организацию повышения квалификации персонала и уже изначально меньшая часть финансовых средств направляется на подготовку персонала.

Проекты данной группы наиболее популярны на отечественных предприятиях. Часто они ведут несколько проектов этой группы, и величина средств, в данном случае, может достигать значительных величин. При этом руководство не всегда осознает, что значительные издержки предприятие несет от недоиспользования производственной мощности установленного оборудования, вызванного недостаточными первоначальными вложениями в подготовку персонала.

Для всех проектов инвестиций в человеческий капитал в условиях инноваций в качестве базовых можно использовать показатели, характеризующие первоначальное состояние трудового потенциала предприятия, величину достижимой нормальной производственной мощности и время ее достижения. В качестве промежуточных показателей могут выступать показатели потерь, обусловленные затратами на подготовку персонала и недоиспользованием инновационного потенциала.

Таким образом, в данной статье мы подчеркнули тот факт, что результат деятельности предприятия в условиях инновации определяется не только объемом затрат, но также человеческим капиталом, вложением в его развитие и подготовку.

30

Горбунов С.В.

ИНВЕСТИЦИОННАЯ ПОЛИТИКА КАК НЕОТЪЕМЛЕМАЯ ЧАСТЬ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ИНВЕСТИЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ ПРЕДПРИЯТИЯ

В современных условиях формирование предприятием собственной инвестиционной политики – процесс объективно необходимый, имеющий свою логику, развивающийся в соответствии с характерными для него обстоятельствами и играющий исключительно важную роль в его финансово-хозяйственной деятельности. Под инвестиционной политикой промышленного предприятия понимается комплекс мероприятий, обеспечивающих выгодное вложение собственных, заемных и других средств в инвестиции с целью обеспечения финансовой устойчивости работы предприятия в ближайшей и дальнейшей перспективе. Государство может влиять и действительно влияет на текущую или будущую инвестиционную деятельность предприятий при помощи различных методов и инструментов. В то же время каждое предприятие – это юридически самостоятельный субъект хозяйствования, имеющий и решающий собственные цели и задачи социально-экономического развития. Отметим, что, во-первых, любое предприятие при формировании своей инвестиционной политики должно учитывать целую систему экономических, технико-технологических, финансовых, организационных, правовых и иных факторов, во-вторых, оно должно заниматься инвестиционной деятельностью в рамках самостоятельно выбранной приемлемой для него инвестиционной политикой, согласованной с его общими целями и задачами.

Формирование инвестиционной политики является неотъемлемой частью общей системы управления инвестиционным процессом, и ее следует начинать с формулировки ее стратегического предназначения. Важнейший этап формирования инвестиционной политики предприятия – разработка наиболее эффективных в данных реальных условиях путей и способов реализации стратегических целей его инвестиционной деятельности. Фактически на этом этапе должна быть предложена и обоснована целостная совокупность практических меро-