5707

Б) образ;

127

В) стремление.

10. В модели управленческих ролей Базарова Т.Ю., реализация данной роли предпола-

гает оперативное управление, поддержание бизнес-процессов и организационной структуры в режиме функционирования:

А) организатор;

Б) управленец;

В) администратор;

Г) руководитель.

11. По мнению Р.М. Белбина, представители данной командной роли амбициозны,

азартны, борются за победу любой ценой, будоражат команду и двигают ее к цели, при этом отличаются раздражительностью, нетерпением и не всегда способны довести до логического конца свою активность – это:

А) организаторы;

Б) генераторы идей;

В) мотиваторы;

Г) гармонизаторы.

12. К механизмам, по которым члены команд принимают свои роли, относят:

А) ролевое самоопределение;

Б) ролевая идентификация;

В) создание роли;

Г) принятие роли;

Д) все ответы верны.

13. Специалисты одного профиля, регулярно встречающиеся для совместного изучения рабочих вопросов:

А) виртуальная команда;

Б) команда специалистов;

В) команда перемен.

14. Знание норм и правил, принятых в команде, позитивное или как минимум нейтральное к ним отношение и следование им в повседневной жизни, называется:

А) лояльность;

Б) законопослушность;

В) идентичность;

Г) приверженность;

52

Д) все ответы не верны.

15. Объединение команды против одного из своих членов, выражающееся в его скры-

той травле:

А) групповое табу;

Б) моббинг;

В) самоизоляция.

16. К факторам, провоцирующим раскол в команде, относятся:

А) жизненные кризисы;

Б) неуспех деятельности;

В) конкуренция с другими группами;

Г) все ответы верны.

17. К условиям, обеспечивающим эффективную деятельность команды относят:

А) поддерживающее окружение;

Б) квалификация и четкое осознание выполняемых ролей;

В) командное вознаграждение;

Г) открытые коммуникации.

18. Стиль мышления людей, полностью включенных в команду, где стремление к еди-

номыслию важнее, чем реалистическая оценка возможных вариантов действий, называется:

А) огруппление мышления;

Б) ингрупповой фаворитизм;

В) групповое табу.

19. Феномен, заключающийся в том, что производительность команды оказывается меньшей, чем сумма индивидуальных усилий, продемонстрированных по одиночке, называ-

ется:

А) моббинг;

Б) групповой ритуал;

В) социальная леность;

Г) внешний локус контроля.

20. На данном этапе командообразования команда постоянно отслеживает, насколько эффективно она продвигается вперед, называется:

А) знакомство;

Б) позиционирование;

В) рефлексия.

21. Начальный этап командообразования, на котором осуществляется целенаправлен-

ный подбор членов команды на основе принципа максимальной однородности участников,

53

учитывающего требование взаимодополняемости:

А) комплектование команды;

Б) формирование общего видения;

В) знакомство.

22. Система согласованных представлений членов команды о том, к чему надо стре-

миться, называется:

А) формирование общего видения;

Б) знакомство;

В) институциализация.

23. Одна из наиболее популярных форм групподинамического тренинга командной сыгровки, при подготовке ряда упражнений которого используется альпинистское снаряже-

ние:

А) тим-билдинг;

Б) веревочный курс;

В) тренинг личностного роста.

24. К причинам ухода команд из организации относят:

А) команда перерастает организацию;

Б) смена владельца бизнеса;

В) поиск лучших условий работы;

Г) команда создает собственный бизнес;

Д) все ответы верны.

ГЛОССАРИЙ

1.Автократия (единоначалие, самоуправство, тирания) — управленческая форма, в

которой сколько-нибудь важные решения принимаются только одним человеком на осно-

ваниях, ведомых зачастую лишь ему самому, и то не всегда.

2.Адаптация — овладение сотрудником существующими ценностями, нормами, темпами работы и их использование в качестве инструмента для достижения поставленных целей. См. также ассимиляция, лояльность.

3.Активное групповое меньшинство — часть группы, обладающая изначально меньши-

ми возможностями влияния на группу в целом (меньшими авторитетом, статусом, вла-

стью), однако настойчивая в продвижении своих взглядов, относительно которых имеет согласованную и гибкую позицию. В социальной психологии установлено, что многие со-

иальные преобразования обусловливаются влиянием активного меньшинства

4.«Аморфность» — тип сопротивления, предполагающий эмоционально скрытые

54

формы активности. Сотрудники пытаются спрятать негативное отношение к изменениям,

удерживая его в себе, стремясь демонстрировать внешнюю лояльность, что проявляется в отсутствии вопросов, предложений, инициативы.

5.Анализ деятельности члена команды — методика, направленная на реконструкцию и типологизацию задач, решаемых членом команды, времени отводимого на их решения, а

также функциональных связей, в которые вступает участник для решения той или иной за-

дачи.

6.Анархия — управленческая форма, при которой все и каждый принимают решения на свой страх и риск, не имея возможности или просто не утруждая себя процессами со-

гласования этих решений с другими компетентными лицами.

7.Ассимиляция — некритическое принятие сотрудником существующих ценностей,

целей, норм, темпов работы, которые становятся регуляторами его поведения в организа-

ции. См. также адаптация, лояльность.

8.Базовая модель (матрица) общего видения — выбранная командой стратегия, ко-

торая способствует как достижению личных рациональных интересов, так и реализации индивидуальных и командных мечтаний, желаний и не противоречит ценностным ориен-

тациям участников. Формулируется предельно абстрактно и обозначает принципиальное направление, по которому участники готовы двигаться вместе. Может включать элементы из других стратегий в функции вспомогательных маневров.

9.Вербальные проективные методики — разновидность проективных методик, пред-

полагающих получение от респондентов смысловых ассоциаций в устной форме на те или иные вербальные стимулы. Участники освобождаются от «поверхностных» ассоциаций,

тренируются интерпретировать полученные результаты, осваивают принципы открытой коммуникации.

10.Веревочный курс — технология командообразования, предполагающая необходи-

мость нахождения креативных решений по соорганизации персональных усилий членов команды для физического преодоления преград и препятствий.

11.Виртуальные команды — группы, участники которых объединены друг с другом электронными средствами связи и идентифицируют себя как членов одной команды.

12.Включенность — игровое состояние, которое характеризуется отстраненным наблю-

дением за ходом игры, когда участник занят либо решением проблем, не имеющих отноше-

ния к игре, либо анализирует решения и действия других участников, не стремясь внед-

рять свои выводы в игровую практику «здесь и сейчас».

13.Внешние угрозы раскола команды — факторы, связанные с изменением организа-

ционного контекста существования команды, приводящие к невозможности ее деятельно-

55

сти в том составе, в котором она пребывала до текущего момента времени. См. также внутренние угрозы раскола команды.

14.Внутренние угрозы раскола команды — факторы, связанные с нарушением баланса между личными и командными интересами в любую из этих сторон, приводящие к невоз-

можности деятельности команды в том составе, в котором она пребывала до текущего мо-

мента времени. См. также внешние угрозы раскола команды.

15.Вовлеченность — игровое состояние, характеризующееся полным принятием игро-

вых норм, ролей, целей, в котором участники перестают замечать игровые условности и начинают действовать, как в жизни, максимально раскрывая свой и командный потенциал для достижения игровых целей. См. также включенность, увлеченность.

16.«Возмущение» — тип сопротивления, предполагающий открытое, эмоционально насыщенное выражение недовольства, которое адресуется лично агентам изменений, друг другу, переносится на посторонний объект. Сотрудники, движимые либо страхом, либо ненавистью к реформаторам, оказываются во власти аффективного состояния и проте-

стуют ради самого протеста, потеряв рациональные цели или не имея их вовсе.

17.Гетерогенность состава команды — максимальное различие участников между со-

бой по существенным для командной работы персональным свойствам. См. также гомоген-

ность состава команды.

18.Гомогенность состава команды — сходство участников по существенным для ко-

мандной работы персональным свойствам. См. также гетерогенность состава команды.

19.Границы профессионального самосознания — представления профессионала отно-

сительно того, где иссякают возможности его теорий и методов и начинается зона его не-

компетентности.

20.Групповая идентичность — понятие, введенное А. Тэшфелом и обозначающее само-

восприятие человека как члена определенной группы или нескольких групп. А. Тэшфел выделяет три компонента идентичности: когнитивный (осознание принадлежности к группе), ценностный (положительная или отрицательная оценка этого факта), эмоцио-

нальный (переживание факта принадлежности и его оценка в форме таких чувств, как любовь или ненависть).

21.Групповая роль — совокупность ожиданий группы от поведения конкретного участ-

ника и готовность индивидуума этим ожиданиям следовать. См. также управленческая роль, функциональная роль.

22.Групповая сплоченность — мера взаимосвязанности членов команды, которая вы-

ражается: а) мерой позитивности и интенсивности эмоциональных межличностных от-

ношений всех со всеми; б) совпадением ориентации на основные ценности, касающиеся

56

процесса совместной деятельности; в) раадсляе-мостью целей существования группы.

23.Групповые защитные механизмы — система процессов и механизмов, направленных на сохранение психологической целостности субъекта (поддержание позитивного субъек-

тивного состояния, соответствующего целостности).

24.Групподинамические эффекты — устойчивые психологические и социально-

психологические новообразования, которые возникают в группе по мерс ее развития в хо-

де тренинга командообразования.

25.Групподинамический тренинг — технология командообразования, имитирующая жизнь группы в экстремальных условиях (походах, состязаниях, изоляции) и ориентиро-

ванная на развитие эмоциональных отношений..

26.Деловые игры — разновидность игр, представляющая собой метод имитации приня-

тия управленческих решений в различных ситуациях по заданным или вырабатываемым самими участниками игры правилам. Позволяют сымитировать существенные аспекты деятельности команды и, что наиболее важно, в относительно безопасном с точки зрения бизнес-последствий режиме провести команду через опыт успехов и неудач и опыт меж-

группового взаимодействия. См. также коммуникативные игры, стратегические игры.

27.Децентрация— готовность и способность человека (команды) встать на место друго-

го человека (другой команды) и посмотреть на происходящее его (ее) глазами.

28.Командообразование— процесс целенаправленного формирования особого способа взаимодействия людей в организованной группе, позволяющего эффективно реализовы-

вать их энергетический, интеллектуальный и творческим потенциал сообразно стратеги-

ческим целям организации

29.Коммуникативные игры — разновидность игр, в которых моделируется простран-

ство межгрутшовых отношений. Группы, обладая своими интересами, вынуждены дей-

ствовать в ситуации полной или частичной взаимозависимости, которая задается тем, что каждая команда может достичь своих целей только при условии, что другие группы достиг-

нут своих. См. также деловые игры, стратегические игры.

30.Комплектование команды — начальный этап командообразования, на котором осу-

ществляется целенаправленный подбор членов команды на основе принципа максималь-

ной разнородности (гетерогенности) участников, учитывающего требование взаимодо-

полняемости.

31.Коучинг— технология индивидуальной работы с членами команды, предполагающая совместную с подопечным разработку программы личного развития и совершенствования лидерских компетенций, а также последующее сопровождение процесса ее реализации,

помощь в разрешении вопросов, возникающих при попытках выполнения этой програм-

57

мы. См. также взаимокоучинг, командный коучинг.

32.Коэффициент трудового участия — размер вклада каждого участника в процесс достижения коллективных целей (создания коллективного продукта), оцененный в про-

центах, где за сто процентов принимается вся полезная активность, направленная на их достижение (получение данного продукта).

33.Локальные акты сопротивления — конкретные действия сотрудников, направлен-

ные на замедление или даже приостановку организационных изменений, реализующиеся как в повседневной деятельности, так и в рабочих ситуациях.

34.Лояльность — знание норм и правил, принятых в команде, позитивное или как ми-

нимум нейтральное к ним отношение и следование им в повседневной деятельности. См.

также адаптация, ассимиляция.

35.Матричная организационная структура — организационная структура, при которой управление систематическим образом передается ответственным за продукт, а функцио-

нальные подразделения становятся источником человеческих ресурсов, а не центром, где принимаются решения.

36.Межгрупповые отношения — социальный процесс, разворачивающийся между различными группами и их представителями, который характеризуется единообразием поведения членов одной группы по отношению к другой группе и склонностью членов од-

ной группы воспринимать членов другой группы как безликих ее представителей.

37.Межперсональное позиционирование — выстраивание отношений ответственной зависимости, подразумевающее определение участниками того, кто и за что в первую оче-

редь отвечает уже в рамках бизнес-процесса.

38.Модель управленческих ролей Базарова — модель, согласно которой процесс управления определяется через четыре основных типа задач (управленческие, организатор-

ские, административные, задачи руководства), причем эти задачи объединяются общей логикой по принципу «от общего к частному». Для каждого типа задач специально разра-

ботан набор качеств (компетенций), характеризующих способности к их решению.

39.Модератор — позиция, выполняющая функцию преобразования циркулирующей в ходе обсуждения информации в более удобную для восприятия и понимания форму.

40.Навык — приобретенная последовательность операций, воспроизводимых автомати-

чески без контроля со стороны сознания.

41.Надгрупповые цели — разновидность целей, достижение которых возможно только при условии объединения усилий нескольких команд.

42.Неформальная структура организации — стихийно сложившаяся схема взаимо-

действия между организационными элементами, а также роль и статус этих элементов,

58

которые образовались де-факто в процессе реальной деятельности компании.

43.Нормативные модели командообразования— подход к определению стадий целена-

правленного, искусственного формирования команды, где групповые процессы рассмат-

риваются как всецело зависящие от действий, совершаемых активными агентами измене-

ний (консультантами и руководителями организации).

44.Общее видение — одинаковое и точное понимание устремлений друг друга: что каждый из членов команды действительно хочет достичь в будущем и чем он руковод-

ствуется при выборе того или иного пути.

45.Описательные модели командообразования— научно-практические представления о том, как процесс развития группы происходит «естественным путем», т.е. без намеренно-

го, спланированного и систематического вмешательства в этот процесс со стороны иссле-

дователя.

46.Организационное условие комплектования команды перемен — требование, со-

гласно которому подавляющее большинство членов команды перемен должны быть пред-

ставителями узловых подразделений компании и обладать высоким неформальным стату-

сом. См. также кадровое условие комплектования команды перемен.

47.Организационное функционирование — деятельность, направленная на регуляр-

ное поддержание работоспособности компании на ранее запланированном уровне.

48.Организационные изменения — процесс преобразования привычных и разделяе-

мых сотрудниками ценностей, норм, шаблонов действия, а также традиционных способов принятия решений, ставших препятствием для эффективного существования компании.

49.Планирование первого шага — этап командообразования, на котором происходит формирование целереализующей системы, составляется конкретный план-график, рас-

пределяются ресурсы, ответственность и сроки исполнения.

50.Подготовка участников к игре — последовательность процедур и мероприятий, в

ходе которых участники овладевают игровыми ролями, принимают игровые правила,

осваивают игровой сюжет и эмоционально вовлекаются в саму игру, переставая замечать игровые условности.

51.Позиционирование — этап командообразования, на котором определяются места участников в системе деловых и персональных отношений (подчинение, отчетность, от-

ветственность, дистантность) в организационном контексте. См. также макропозициониро-

вание, микропозиционирование, межперсональное позиционирование, предметно-

функциональное позиционирование.

52.Положение о команде (Устав) — формальный и легитимный документ, в котором

фиксируются основные права и обязанности команды, порядок взаимодействия с различ-

59

ными структурными подразделениями организации, включая те, что будут функциониро-

вать по отличным от командных принципам. См. также Регламент командной работы.

53.Приверженность — психологическое состояние, которое характеризует взаимосвязь команды и ее члена и связано с решением по поводу того, продолжать или не продолжать членство в команде.

54.Проект — уникальная деятельность, в ходе которой создается продукт или услуга при наличии заданных ограничений по времени, денежным средствам и качеству конечно-

го результата.

55.Проективные методики — методики, направленные на объективацию бессознатель-

ных слоев психики в символической и метафорической форме. Человека помещают в си-

туацию, на которую он реагирует в зависимости от того, какое значение для него имеет эта ситуация, какие мысли и чувства она вызывает. Стимул приобретает смысл не в силу объ-

ективного содержания, а прежде всего в связи с тем личностным значением, которое при-

дает ему человек. См. также вербальные проективные методики, графические проективные методики.

56.Профессиональная карьера — сознательный выбор профессионального пути,

предполагающий совершенствование знаний, умений, навыков в определенной професси-

ональной сфере, подкрепляемое соответствующими дипломами, сертификатами, званиями и определенными статусами.

57.Психотип— понятие, введенное К. Г. Юнгом для обозначения основных и устойчи-

вых психологических направлепностей личности, которые разделяются по источнику по-

лучения «психологической энергии», но способу восприятия окружающего мира, по прин-

ципу принятия жизненно важпых решений.

58.Путь профессионального самоопределения профессиональный путь, характеризую-

щийся высокой мобильностью (географической, профессиональной, социальной), регуляр-

ными переходами из одной профессиональном области и другую, участием в проектах раз-

личной содержательной паирпиденпостн и и разных функциональных ролях.

59. Распределенное лидерство — способ управления командой, при котором лидерские функции, в полном объеме выполняемые руководителем иерархически структурированной организации, распределены и согласованно выполняются несколькими или всеми членами команды.

60.«Рационализация» — тин сопротивления, предполагающий явные, открытые дей-

ствия, направленные на компрометацию, рациональную критику нововведений.

61.Реалистичность цели — характеристика цели, определяемая как достаточность вре-

менных, человеческих, финансовых, информационных и других ресурсов для достижения

60

поставленной цели.

62.Рефлексивное слушание — разновидность активного слушания, демонстрирующе-

го внимание к партнеру и понимание его позиции за счет использования парафраза (пере-

фразирования высказывания собеседника при сохранении основной его мысли), резюми-

рования, смыслового эха (повторения ключевых фраз партнера).

63.Рефлексия — этап командообразования, на котором участники оценивают выполне-

ние конкретных заданий, анализируют, что мешает и что способствует эффективной рабо-

те команды.

64.Ролевая модель Белбина— описание восьми командных ролей («реализатор», «кон-

тролер», «мотиватор», «ведущий», «аналитик», «генератор идей», «гар-монизатор», «изыс-

катель»), каждая из которых вносит свой вклад в успешное функционирование и развитие команды, а все вместе они задают внутреннюю' архитектуру команды. Имеет развитый диагностический и методический инструментарий для комплектования, позиционирова-

ния и репозиционированиячленов существующих команд.

65.Ролевой профиль команды — набор и степень выраженности ролей, присутствую-

щих в команде, определяемые мерой согласованности представлений команды и конкрет-

ного ее члена относительно того, какую роль он исполняет.

66.Ролевой репертуар члена команды — перечень основных и запасных управленче-

ских, групповых, функциональных ролей, которые способен и готов исполнять член ко-

манды.

67.Самоуправляемые команды — группы людей, существующие на постоянной (регу-

лярной) основе и уполномоченные принимать решения о планировании, выполнении и оценке своей деятельности.

68.Система мотивации — один из рычагов управления, предполагающий целенаправ-

ленное использование как материальных, так и нематериальных стимулов для мобилиза-

ции персонала на эффективное решение поставленных задач и усиление приверженности компании. См. также система оплаты труда.

69.Скрытое сопротивление — внутреннее несогласие с нововведениями, которое прояв-

ляется косвенным, незаметным образом и прикрывается ипеипшм их признанием. Разно-

видности: «аморфность», «избегание». См. также явное сопротивление.

70.Социальная карьера — сознательный выбор профессионального пути, а основе ко-

торого лежит стремление человека к расширению возможностей установления межлич-

ностных отношений с широким кругом влиятельных лиц itорганизации и за ее пределами,

стремление приобрести уважение и авторитет.

71.Социометрия — методика, направленная на выявление неформальной структуры

61