Документ Microsoft Word (2)

Обычно тесты делятся на три группы:

а) психомоторные, цель которых – анализ рефлексов и сноровистости;

б) интеллектуальные, посредством которых определяются способности к абстрактному мышлению, анализу, нахождению существа проблемы и т. п.;

в) личностные, имеющие задачей выявление основных черт характера.

Однако они наиболее спорны, ибо затрагивают моральные проблемы. Наряду с моральным осуждением личностных тестов западные социологи пришли к выводам, что с научной точки зрения психологические тесты дают весьма механистичный и статичный образ работника, без учёта его развития и потенциальных возможностей.

4. Проверка навыков в центрах оценки.

5. Собеседование или интервью. Это – заключительный этап проверки. В собеседованиях должны фигурировать три главные темы:

а) определение целей в форме индивидуального плана работы с последующим контролем;

б) профессиональная адаптация работника на рабочем месте или решение им порученной задачи;

в) потребности и перспективы профессионального роста работника, иногда за пределами его рабочего места.

Надёжные и действенные методы отбора требуют больших материальных затрат, и библиотеки не могут позволить себе их использовать. В ЦБС, как правило, применяют анализ анкетных данных по бланку заявления и проводят собеседование с вновь поступающими. По мнению большинства руководителей библиотек, это наиболее надёжный и достоверный способ, позволяющий определить профессиональную пригодность кандидата. «Тестирование, – считают они, – можно применять лишь как дополнение к чему-либо, но не как основной источник получения информации о кандидате». Однако при отборе персонала в ЦБС применимы и другие методы (табл. 3).

Таблица 3 Методы отбора персонала, применимые в ЦБС

Категория способностей	Важнейшие методы
Способности социальные:  – способность к контактам  – склонность к конфликтам	Интерактивные методы: интервью, дискуссии в группах
Мотивация результата:  – готовность идти на риск  – готовность прорываться	1) Отражение мотивации к достижению в ходе тестирования и других способов исследования  2) Документы соискателей и их интервью
Свойства личности:  – характер  – эмоциональная стабильность	1) Характерологические тесты  2) Исследование устойчивости к стрессу путём интервью и специальных методик
Профессиональные способности	1) Тесты профессиональных способностей  2) Тесты на знания  3) Документы соискателей (дипломы с оценками, характеристики, резюме)
Профессиональный опыт	1) Документы соискателей  2) Интервью

При отборе и оценке персонала в крупных библиотеках можно применять ряд новых методов: графологию, «сценарий жизни».

Анализ почерка и манеры письма позволяет определить степень интеллигентности, общительности и силы воли кандидата, что, бесспорно, необходимо в библиотечной деятельности.

Суть метода оценки кандидата на работу с помощью так называемого «сценария жизни» заключается в том, что во многих людях заложены «послания» от родителей, которые впоследствии значительно влияют на образ жизни и поступки. «Сценарий» – это план жизни, основанный на решении, принятом в детстве, получившем поддержку родителей и оправдание в ходе последующих жизненных ситуаций.

В общем, основная цель при отборе персонала в библиотеку – принять на работу кандидатов не только лучших, но и способных активно влиять на обновление библиотечной деятельности.

Основываясь на работах Е.В. Ланкина, М.Ю. Незамаевой, А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова, З.П. Румянцевой, можно представить процесс принятия решения о найме кандидата в библиотеку (Приложение 2).

Предварительная отборочная беседа. Как правило, кандидат приходит к руководителю библиотеки-филиала и директору ЦБС, где с ним проводят предварительную беседу. При этом в библиотеке применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Наиболее важными пунктами, на которые обычно обращают внимание при предварительной отборочной беседе, являются: адрес; оконченные учебные заведения; оценки; профилирующее направление в учебном заведении; цель поступления на работу; время пребывания на предыдущих местах работы; желаемая зарплата; цель карьеры; ограничения по здоровью; общее состояние здоровья; военная служба; членство в организациях; ближайшая возможная дата выхода на работу. После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора.

Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность. Кандидаты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Число пунктов анкеты должно быть минимальным. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе. Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию.

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию:

1) соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;

2) соответствие практического опыта характеру должности;

3) наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;

4) готовность к принятию дополнительных нагрузок;

5) круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.

Беседа по найму. Собеседование предназначено для выяснения некоторых деловых качеств кандидата и личного знакомства с ним. Прежде всего должно быть выяснено знание специалистом того дела, за которое он берётся. Конкретное содержание проверки на знание дела определяется описанием рабочего места. Проверяется, насколько претендент понимает предстоящую работу (функции, технологии), знает технические средства, которыми ему предстоит пользоваться.

Существует несколько видов беседы по найму: проводимая по схеме; слабоформализованная; выполняемая не по схеме. В процессе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов.

Существуют рекомендации, которые следует учитывать при проведении бесед.

1. Следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель.

2. Необходимо следить за поведением заявителя, стараясь получить наиболее полную информацию о поступающем.

3. Надо помнить о требованиях, предъявляемых характером работы.

4. Решение следует принимать, только имея всю нужную информацию.

5. Беседу необходимо вести вокруг вопросов, которые являются важным критерием отбора. Эти вопросы отражаются в анкете по приёму на работу.

В ходе беседы директору библиотеки нужно определить:

• достаточно ли квалифицирован кандидат для данной работы;

• желает ли он выполнять её при существующих условиях;

• какова возможная продолжительность будущей работы в библиотеке;

• готов ли кандидат к совершенствованию в профессии;

• является ли этот кандидат самым подходящим из всех остальных.

Тестирование. Применяемые при отборе тесты предназначены для того, чтобы получить психологический портрет кандидата, оценить его способности, а также профессиональные знания и навыки. Они позволяют сравнивать кандидатов между собой или с эталонным, то есть идеальным кандидатом. Как правило, тесты разработаны психологами, но, чтобы их использовать, совсем не обязательно быть психологом. Иногда под «тестом» понимают такое испытание, отличительными чертами которого являются фиксированность времени выполнения задания и единственность правильного ответа. Такой тест предназначен для определения уровня развития интеллекта и других способностей (например, к устному счёту), навыков и т. п.

Особой разновидностью тестов являются опросники. С их помощью оценивают свойства личности или интересы. Опросники используются для определения склонности к тому или иному виду деятельности.

В России на данный момент отечественных тестовых методик практически нет, так как они долго считались идеологически нам чуждыми. Используются в основном западные методики, однако здесь имеются определённые сложности, связанные не только с языковыми отличиями, но и главным образом с социокультурными несоответствиями.

Проверка рекомендаций и послужного списка. При подаче заявления о приёме на работу в библиотеку на одной из ступеней отбора кандидата можно попросить представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы.

Медицинский осмотр. Нередко ЦБС требует, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр. Причины для такого требования следующие: в случае подачи работником жалобы по поводу компенсации необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма.

Принятие предложения о приёме. Приём на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта.

Таким образом, унифицированность, компактность, многоаспектность информации о претенденте, обеспечиваемая данной структурой, позволяет снизить трудозатраты на поиск и отбор персонала, вероятность снижения ошибок при отборе.

http://vmo.rgub.ru/navigator/recommended/valiullina.php