1246

Система оплаты труда и стимулирования работников УДОсн устанавливается коллективными договорами, правовыми актами Осинского муниципального района и положением по введению НСОТ.

Фонд оплаты труда для учреждения дополнительного образования спортивной направленности рассчитывается исходя из стоимости бюджетной услуги, утверждаемой нормативным правовым актом главы Осинского муниципального района на соответствующий финансовый год, и численности учащихся в учреждении дополнительногообразования спортивнойнаправленности.

Фонд оплаты труда учреждения дополнительного образования спортивной направленности состоит из базовой части и выплат стимулирующего и компенсационного характера. Доля базовой части фонда оплаты труда УДОсн составляет 70 % от фонда оплаты труда образовательного учреждения.

Объем базовой части оплаты труда доводится до учреждения дополнительного образования спортивной направленности исходя из принципа подушевого бюджетного финансирования.

Доля стимулирующего фонда оплаты труда составляет 30 %. При этом учредитель имеет право централизовать не более 5 % стимулирующего фонда оплаты труда учреждений дополнительногообразования для стимулирования руководителей УДО.

Базовая часть фонда оплаты труда обеспечивает гарантированную заработную плату административно-управленческого, педагогического, учебно-вспомогательного и младшего обслуживающего персонала учреждения дополнительного образования спортивной направленности.

Руководитель УДОсн формирует и утверждает штатное расписание учреждения в пределах базовой части фонда оплаты труда. Ответственность за своевременное и правильное определение размеров заработной платы (должностных окладов) персонала учреждения дополнительного образования спортивной направленности, объективное отражение информации, определяющей размер оплаты труда, возлагается на руководителя учреждения.

Экономия фонда оплаты труда УДОсн направляется на осуществление выплат стимулирующего характера.

21

Должностной оклад работников основного педагогического персонала учреждения дополнительного образования спортивной направленности (тренер, тренер-преподаватель по спорту, педагог дополнительного образования, спортсмен-инструктор) включает в себя общую и специальную часть.

Общая часть должностного оклада обеспечивает гарантированную оплату труда педагогического работника исходя из количества проведенных им учебно-тренировочных часов, этапа подготовки учащихся, численности и контингента обучающихся в группах, вида спорта. Общая часть должностного оклада рассчитывается отдельно по каждой группе / подгруппе обучающихся в зависимости вида спорта и этапа подготовки, результаты суммируются (∑). Общая часть должностного оклада работника основного педагогического персонала рассчитывается поформуле:

ЗПосн = Сн × Кнед × ∑ (У × Ч × K1 × К2 × К3),

где Сн – расчетная стоимость единицы нагрузки работника основного педагогического персонала (руб./человеко-час), производится в разрезе городской и сельской местности. Расчет стоимости единицы нагрузки приводится ниже; Кнед = 4,345 – среднее количество недель в месяце; У – количество обучающихся в расчетной группе / подгруппе. Количество обучающихся определяется на конец месяца, подлежащего оплате, по списочному составу группы. Учащиеся, отсутствовавшие без документально подтвержденной уважительной причины более 25 % учебного времени в месяц, исключаются из списочного состава группы, подлежащего оплате; Ч – количество часов работы с группой / подгруппой за неделю; K1 – коэффициент, учитывающий этап подготовки учащихся (значения коэффициента приведены в табл. 1); K2 = 0,2 – коэффициент, учитывающий работу с особым контингентом учащихся: учащиеся с отклонениями в развитии, инвалиды, дети, находящиеся в социально опасном положении, и т. д. Данный коэффициент начисляется по одному из оснований; К3 – коэффициент, учитывающий группу вида спорта (значения коэффициента приведены в табл. 2). На спортивно-оздоровительном этапе подготовки коэффициент, учитывающий группу вида спорта, не начисляется.

22

Расчет стоимости единицы нагрузки педагогического персонала определяется по формуле:

Сн = 1,48 × (М × Ксм) / (Ч × Кнед × Нн),

где Сн – расчетная стоимость единицы нагрузки педагогического персонала (руб./человеко-час); М – минимальный размер базовой ставки, рекомендуемый в учреждениях образования Осинского муниципального района (2 530 руб.); Ксм – коэффициент, введенный для учета специфики работы в сельской местности: Ксм = 1,00 – для городских образовательных учреждений, Ксм = 1,25 – для сельских образовательных учреждений; Ч = 18 – норма часов в неделю преподавательской работы за ставку заработной платы; Кнед = 4,345 – среднее количество недель в месяце; Нн = 22,5 – средняя нормативная наполняемость группы на этапе подготовки (табл. 1)

Таблица 1

Нормативы наполняемости учебных групп и режима учебно-тренировочных занятий

Коэффициенты, учитывающие влияние уровня подготовки учащихся и специфику вида спорта, приведены в таблицах 2 и 3.

Виды спорта распределяются по группам в следующем порядке:

•к первой группе видов спорта относятся все олимпийские виды спорта (дисциплины), кроме игровых видов спорта,

•ко второй группе видов спорта относятся олимпийские игровые виды спорта, а также неолимпийские виды спорта, получившие признание Международного олимпийского комитета (имеющие соответствующую классификацию во Всероссийском реестре видов спорта),

•к третьей группе видов спорта относятся другие виды спорта (дисциплины), включенные во Всероссийский реестр видов спорта, утверждаемый федеральным органом исполнительной власти в области физической культуры и спорта.

24

В учреждениях дополнительного образования спортивной направленности могут культивироваться только виды спорта, включенные федеральным органом исполнительной власти

вобласти физической культуры и спорта в реестр видов спорта.

ВМОУ ДОД «ДЮСШ» к первой группе видов спорта относится отделение «Лыжные гонки», ко второй группе – отделения «Волейбол», «Футбол», «Баскетбол».

При объединении в одну группу занимающихся разных этапов спортивной подготовки количественный состав объединенной группы не должен превышать количества, установленного для более высокого этапа спортивной подготовки.

Специальная часть должностного оклада работника основного педагогического персонала обеспечивает оплату за уровень квалификации педагога, за выполнение дополнительных функций старшего тренера.

Надбавка за уровень квалификации педагога, наличие ученых степеней, государственных и отраслевых наград рассчитываются по формуле:

ЗПквал = ЗПосн × (К4 + К5),

где ЗПосн – общая часть должностного оклада работника; К4 – коэффициент, учитывающий квалификацию (категорию) работника; К5 – коэффициент, учитывающий уровень образования работника.

Коэффициенты К4, K5 определяются согласно таблицам 4 и 5.

Тст – доплата за выполнение функций старшего тренера, старшего педагога дополнительного образования определяется по формуле:

Тст = 0,74 × М,

гдеМ– минимальный размер оплатытруда, определяемый ФЗ РФ.

25

Размеры компенсационных выплат основному педагогическому персоналу определяются в процентах к заработной плате, рассчитанной за часы педагогической нагрузки или в абсолютных размерах.

Стимулирующая часть оплаты труда используется для поощрения работников основного педагогического персонала за качественные показатели результативности труда.

Качество труда работника основного педагогического персонала рассматривается как соответствие системе требований, представленных в виде показателей деятельности основного педагогического персонала и определяющих степень реализации профессиональных задач работника. Оценка производится по следующим группам показателей:

•профессиональная компетентность;

•качество тренерско-преподавательской деятельности;

•качество воспитательной деятельности.

Определение итогового коэффициента стимулирующих выплат производится на основании суммарного количества набранных баллов по всем группам показателей результативности труда. Начисление отрицательных баллов не предусмотрено.

26

Стимулирующие выплаты могут носить единовременный характер или устанавливаться на определенный период, но не более одного года.

Работник, имеющий дисциплинарное взыскание, вынесенное в установленном порядке в период, непосредственно предшествующий планируемому, может быть лишен стимулирующих выплат частично или в полном объеме.

Из всего вышесказанного можно сделать следующие выводы о введении НСОТ:

•прямая заинтересованность педагогов в сохранности контингента,

•поощрение за стремление повысить квалификацию,

•высокие результаты воспитанников отражаются в увеличении заработной платы,

•этап подготовки и вид спорта корректируют заработную плату тренера,

•наличие отраслевой награды и высшей категории обеспечивается социальными гарантиями.

Не существует плохих или хороших систем оплаты труда, как не существует и идеальной системы, при которой останутся полностью довольными и работодатель, и работник. У каждой организации есть свои особенности и отличия, в зависимости от которых должна разрабатываться система оплаты труда. На каждом предприятии можно разработать оптимальную схему начисления заработной платы. Но при разработке систем оплаты необходимо решить две основные задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности. Однако представление о желаемой системе оплаты зачастую строится на неверном представлении о реальных трудовых мотивах персонала.

27

Словом, подход к оплате труда должен быть научным и обоснованным с точки зрения мотивационных предпочтений сотрудников, отвечать корпоративным целям компании.

А. Н. Биневский, 3 курс Научный руководитель – к. э. н., доцент Е. В. Баталова

СИСТЕМА МОТИВАЦИИ И ЕЕ РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

Относительно понятия «мотивация труда» существуют различные мнения, поскольку проблемами мотивации занимаются психологи, экономисты, социологи, акцентирующие свое внимание на различных аспектах этого вопроса.

Можно выделить ключевые моменты трактовки понятия «мотивация». Это использование мотивов поведения; побуждение к активной деятельности; процесс стимулирования; действие любых стимулов; состояние предрасположенности и готовности; совокупность устойчивых мотивов; совокупность внутренних стимулов.

Первый этап и движущая сила процесса мотивации труда – формирование потребности. Потребности являются источником активности человека. Формой проявления потребности является интерес, т. е. конкретная форма, в которой может выражаться потребность (деньги, звание, одобрение, новая должность и т. д.). Этот этап процесса мотивации совпадает с этапом психологического объяснения процесса удовлетворения потребности. Интерес может быть материальным (в виде заработной платы, премии и т. п.) или моральным (например, в форме благодарности) или сочетать элементы материального и морального свойства.

Следующий, самый сложный и важный, этап процесса мотивации – формирование мотива какой-либо деятельности. Сам по себе интерес не может быть силой, способной заставить человека работать, если нет возможности его реализовать. Немаловажное, а иногда и ключевое значение в процессе мотивации занимает стимул.

28

Стимул (лат. stimulus) – побуждение к действию, побудительная причина. Таким образом, стимул – внешняя побудительная причина к какой-либо деятельности, не зависящая от работника. Задача менеджера – создать такие условия труда, чтобы стимул был направлен на возникновение мотива, т. е. внутреннего, субъективно значимого и отвечающего потребностям субъекта трудовой деятельности стимула.

Автор предлагает рассмотреть проблему мотивации труда на примере компании ООО УТК «Дизель». Компания ООО УТК «Дизель» – это управляющая транспортная компания, работающая на рынке пассажирских перевозок Перми с 2004 г. С начала своей деятельности компания получила лицензии: на перевозки пассажиров в городском, пригородном и междугородном сообщении по РФ, осуществление медицинских осмотров, технических осмотров автобусов. Компания «Дизель» является юридическим лицом и действует на основании устава, она имеет на балансе собственное имущество, которое находится в оперативном управлении генерального директора, самостоятельный баланс и расчетный счет. Компания осуществляет деятельность по перевозке пассажиров на автобусных маршрутах Перми (№ 22, 32, 44, 48, 77), а также на пригородных и междугородных направлениях; предоставляет автобусы в аренду и выполняет заказные перевозки, медицинские осмотры водителей, ремонт и техническое обслуживание, технические осмотры автобусов, диспетчерский контроль. Все менеджеры, а также водители обеспечены мобильной связью для оперативного решения любых вопросов. Среднесуточное количество автобусов, работающих на линии и на заказах, составляет 75–80 единиц.

Основную прибыль предприятия приносит работа автобусов – как по перевозке пассажиров на маршруте, так и на различных заказах.

Предприятие отличает стабильностью персонала. На сегодняшний день в административном аппарате организации работает около 20 сотрудников. Управленческий аппарат составляют: генеральный директор, исполнительный директор, заместитель директора, главный бухгалтер, три бухгалтера, руководитель отдела эксплуатации, главный инженер, главный механик, специалист по безопасности движения, начальник отдела кад-

29

ров, секретарь профкома. Кроме этого, четыре диспетчера, четыре медицинских работника, две бригады механиков, четыре кассира, три бригады охраны.

Чтобы разработать эффективную систему мотивации персонала, необходимо провести анализ по следующим параметрам: атмосфера в коллективе, профессиональное обучение, карьерная лестница, социальное обеспечение, оплата труда, а также основные особенности уровня мотивации основного отдела компании – отдела эксплуатации.

Атмосфера и настроения в коллективе – это немаловажный фактор, влияющий на продуктивность и результаты работы. Отношения в коллективе влияют на настроение каждого сотрудника, отчего, в свою очередь, зависит продуктивность, качество и скорость выполняемой им работы. Атмосфера в руководящем аппарате ООО УТК «Дизель» зачастую очень напряженная, порой имеют место хамство и грубые крики со стороны руководства. Если кто-то из сотрудников чувствует себя угнетенно на рабочем месте, то в итоге у него может появиться мысль о смене места работы. Это отражается на финансовых показателях компании, поскольку, теряя ценного сотрудника, сложно бывает найти ему достойную замену в сжатые сроки.

На предприятии регулярно проводятся праздничные корпоративные мероприятия для управленческого аппарата (Новый год, 23 февраля, 8 Марта). Рабочим к этим праздникам предусмотрены подарки. В День водителя ежегодно устраивается конкурс профмастерства водителей и кондукторов, с поощрением победителей грамотами и ценными подарками. Для работников, у которых есть дети, предусмотрены новогодние детские подарки; только делаются они не за счет предприятия, а за счет работников. Разово проводятся закрытие сезона рыбной ловли, празднование Масленицы, и прочих праздников. Однако эти мероприятия по факту проводятся тоже за счет работников предприятия.

Обучение сотрудников является не только методом повышения эффективности работы компании и улучшения ее финансовых показателей, но и мощным мотиватором для каждого сотрудника. В компании «Дизель» обучение сотрудников проводится нерегулярно, стажировка персонала регулярна. Для уча-

30